К.с.н., профессор Свиридова А.С.

К.с.н. Колмыкова М.А.

Оренбургский государственный институт менеджмента, Россия

Организационная культура в образовательной среде вуза

Каждая организация стоит перед необходимостью формирования собственного облика – определения своих целей и ценностей, стратегии качества производимой продукции и оказываемых услуг, цивилизованных правил поведения и нравственных принципов работников. Все это, именуемое организационной культурой, является задачей, без решения которой нельзя добиться эффективной работы любой организации или учреждения.

Организационная культура как социальный феномен является предметом исследования социологии управления, социологии организаций, теории организации, менеджмента, организационного поведения, социальной психологии, управления персоналом. Этим подтверждается многогранность рассматриваемого феномена.

Вопросы организационной культуры в современных российских условиях отражены в работах Ю. Д. Красовского, С. В. Щербины, С. С. Фролова, А. И. Пригожина, О. С. Виханского, А. И. Наумова, П. Н. Шихирева, Т. Ю. Базарова, М. В. Удальцовой, Т. О. Соломанидиной и др.

Различным аспектам формирования и развития организационной культуры были посвященыисследования М. Н. Павлова, М. А. Ганулич, Н. Н. Ладутько, С. В. Луков и др.

В последнее десятилетие отмечается особый интерес к вопросам исследования организационной культуры образовательных учреждений. Здесь в первую очередь следует отметить труды К. М. Ушакова [Ушаков К. М.,2002], который одним из первых сосредоточил свое внимание на данном социальном феномене, чрезвычайно значимом для формирования личности будущего специалиста. Мы в своей статье хотели бы уделить внимание организационной культуре как основе образовательной среды.

На наш взгляд, если рассматривать высшее учебное заведение как социальную организацию, можно выделить некоторую особенность, присущую только ей. Она заключается в том, что социальная среда вуза объединяет в себе 2 различных сообщества: обучающих и обучающихся. Причем, если первое сообществоболее или менее устойчиво по своему составу,то второе – постоянно обновляется за счет поступления абитуриентов и выпуска бакалавров, специалистов, магистрантов, аспирантов и т.д. В этой ситуации именно организационная культура вуза является «фундаментом» системы норм, ценностей и традиций, которые свойственны образовательной среде конкретного образовательного учреждения.Согласно Д. В. Иванову, образовательная среда – это область действительности, в рамках которой происходит трансляция социокультурного опыта [Иванов Д. В., 2006].

По нашему мнению, одним из основных проявлений организационной культуры образовательных учреждений как объединяющего начала является корпоративная идентичность.

Под корпоративной идентичностью обычно понимается отождествление сотрудниками или отдельными организационными структурами себя, как части организации, выражающееся: в признании миссии организации, основных принципов деятельности, выбранной в стратегии развития и реализованных на практике организационных нормах и правилах поведения [Крылов А. Н., 2004].

Е. А. Дегаев рассматривает корпоративную идентичность в учебном заведении как результат когнитивно-эмоционального процесса осознания себя представителем некоей организации, определенную степень отождествления себя с ней. При этом он выделяет когнитивный, аффективный (эмоционально-оценочный) и конативныйкомпоненты корпоративной идентичности [Дегаев Е. А., 2008].

Основу когнитивного компонента составляют знания об организации: ее истории, ценностях, традициях, нормах. Если рассматривать Оренбургский государственный институт менеджмента, то информацию об истории создания и развития вуза, произошедших значимых событиях, исторически сложившихся ценностях, нормах, традициях первокурсники узнают, как только перешагивают порог Института, активно помогают им в этом – кураторы. Сотрудники Института эти знания получают через неформальное общение, собственные наблюдения, через корпоративные средства массовой информации (печатные издания, интернет, интранет) и специальные корпоративные документы.

Аффективный строится на когнитивном компоненте, то есть на приобретаемых знаниях об образовательном учреждении и отражает отношение к ней – позитивное (гордость за свой вуз, желание быть его студентом) или негативное (отторжение учебного заведения, предпочтение других). Результаты исследования удовлетворенности образовательным процессом и Институтом в целом, проводимое среди студентов, показывают, что большинство из них не хотели бы сменить вуз, если бы у них была возможность вновь стать абитуриентом, даже если учесть, что многие хотели бы сменить специальность, на которой они сейчас учатся.

Результаты подобного исследования среди сотрудников показывают, что около 70% опрошенных считают, что данное учебное заведение предоставляет больше возможности для личностного развития уже сегодня и карьерного развития в недалёком будущем. Процент опрошенных,которые хотели бы поменять место работы, ничтожно мал.

На отношение к организации влияют такие факторы, как удовлетворенность стилем руководства, условием и содержанием деятельности, возможностями карьерного роста, отношениями в коллективе и т. п. При этом важную роль в создании положительного отношения играют корпоративные ритуалы, традиции, мероприятия, так как считается, что высокая частота неформальных контактов сближает, формирует едино направленную команду.

Конативный компонент, как отмечает Е. А. Дегаев, вытекает из первых двух и является результатом интернализации ценностей и норм поведения, принятых в организации. Интериоризация происходит по вертикали - в результате воздействия системы материального и нематериального стимулирования, и горизонтали - в процессе взаимодействия внутри общности. Таким образом, в отношении любого высшего учебного заведения можно выделить признаки развитой корпоративной идентичности: высокая степень осведомленности об истории, ценностях, нормах вуза; идентификация себя с учебным заведением; наличие позитивного отношения к вузу; принятие и следование ценностям, нормам заведения.

На сегодняшний день наблюдается тенденция к укрупнению вузов – организации больших университетских комплексов, включающих в себя и высшие и средне специальные учебные заведения. Этот университетский комплекс можно назвать «корпорацией», следовательно, и культуру, связывающую, в случае ситуации успеха, все подразделения этого комплекса едиными духом, ценностями и нормами, можно будетназвать корпоративной.

Если же говорить о культуре нашего Института, численность студентов которого чуть превышает 5 000, да и количество кафедр и подразделений не так велико, то более логично говорить окультуреорганизационной. Она не просто включает в себя ценности и нормы, убеждения и ожидания, мифы и верования, ритуалы и традиции, и отражает вуз как академическую культуру, она является основой той образовательной среды, которую придумал и воплотил в жизнь её основатель – бессменный ректор этого учебного заведения.

Сильная организационная культура не может возникнуть сама по себе, она формируется в результате продуманных усилий руководства вуза. В каждой организации существует целый набор норм, принципов, «правил игры», предположений и фантазий о самих себе и других, о более или менее скрытых распорядках и культивируемых ритуалах, согласно которым носители этой культуры и определяют свое поведение.

Все элементы организационной культуры Оренбургского государственного института менеджмента имеют определенную специфику, которая свойственна только небольшим «семейным» вузам, которых на сегодняшний день становится все меньше, в связи стенденцией к укрупнению вузов, о чём говорилось выше. Не смотря на то, что количество сотрудников и студентов постоянно растет, главной задачей руководства остается укрепление тех традиций, норм и ценностей, которые способствуют формированию и развитию личности будущего выпускника. А этому в немалой степени способствует формирование и поддержание корпоративной идентичностиобъединённого коллектива студентов и сотрудников, та образовательная среда, которая уже создана в вузе.

Литература:

Дегаев Е. А. Имидж вуза и корпоративная идентичность // Высшее образование в России. – 2008. – № 11. – С. 89.

Иванов Д. В. Психолого-педагогические подходы к исследованию образовательной среды // Мир психологии – 2006. – № 4. – С. 23.

Крылов А. Н. Корпоративная идентичность для менеджеров и маркетологов: М.: Изд-во ИКАР, – 2004. – 226 с.

Ушаков К. М. Источник сопротивления – организационная культура // Директор школы. – 2002. – № 7. – С. 35.