к.е.н. Антошко Т.Р., к.е.н. Тюленєва Ю.В.

Національний технічний університет України «КПІ», Україна

Корпоративна соціальна відповідальність організації перед працівниками

Участь підприємств у соціально-економічному розвитку суспільства є необхідною умовою їх сталої діяльності та фактором підвищення рівня життя суспільства. Необхідність врахування соціальних аспектів у підприємницькій діяльності набирає все більшої значущості, оскільки способи жорстокої експлуатації трудових ресурсів не приносять відчутних фінансових результатів, разом з тим подальша інтелектуалізація суспільства вимагає адекватного соціального рівня працюючих залежно від ефективності їх праці. Однак в Україні і досі, на відміну від країн з розвинутим бізнесовим середовищем, ці аспекти підприємницької діяльності ще не віднайшли свого відображення і втілення. Особливо, це стосується проблем розроблення теоретичної основи забезпечення реалізації прав людей (робітників, з точки зору ресурсної складової організації) у контексті соціальної відповідальності бізнес-структур на основі сучасної національної моделі даних процесів.

Виходячи з класичних підходів [1 – 5] до розуміння соціальної відповідальності, організація повинна бути соціально відповідальною не тільки перед суспільством, але й перед своїми працівниками, оскільки саме працівники є основним активом від якого залежить економічний успіх організації. При вірних та продуманих підходах до управління організацією та побудові довгострокової стратегії можна створити та реалізувати проекти внутрішньої корпоративної соціальної відповідальності, за допомоги яких працівники будуть лояльними, відданими цілям організації та як результат більш продуктивними.

Визначення основних аспектів соціальної відповідальності перед працівниками повинно виходити з поняття соціальної відповідальності. На нашу думку, за основу можна взяти визначення соціальної відповідальності наведене в стандарті ISO 26 000 [6].

Соціальна відповідальність – це відповідальність організації за вплив своїх рішень та діяльності (продукт, послуги, процеси) на суспільство та навколишнє середовище, що реалізується через прозору та етичну поведінку, яка [6]:

- допомагає сталому розвиткові, здоров’ю та добробуту суспільства;

- зважає на очікування зацікавлених сторін;

- не суперечить відповідному законодавству та міжнародним нормам поведінки;

- поширена в усій організації і практикується у її відносинах (діяльність організації в рамках сфери свого впливу).

Також необхідно враховувати, що велике коло питань у відносинах між працівником та організацією регулюється нормами національного законодавства та міжнародновизнаними документами (Декларація прав людини; Міжнародний пакт про громадянські та політичні права; Міжнародний пакт про економічні, соціальні та культурні права, а також конвенції і рекомендації Міжнародної організації праці та інші) [1].

Але враховуючи все вищенаведене, залишаються питання, які не мають однозначного законодавчого трактування або знаходяться поза площиною нормативного регулювання та у полі відповідальності і контролю організації.

Можна безпомилково стверджувати, що це і є саме та площина де організація може в повному обсязі впливати та формувати соціальний клімат в організації та при загальнодержавному впровадженні – в державі.

До основних аспектів соціальної відповідальності організації перед працівниками можна віднести:

1. Відсутність дискримінації при наймі працівників на роботу;

2. Зважена кадрова політика з системним розвитком працівників та їх подальшим кар’єрним зростанням;

3. Забезпечення захисту життя працівників та підтримка їх здоров’я;

4. Адекватна очікуванням працівників система винагороди за працю враховуючи соціальні пакети;

5. Плідна комунікація та ефективна взаємодія з працівниками організації, як одним з основних стейкхолдерів;

6. Навчання працівників та система постійного підвищення кваліфікації, що в подальшому підвищить конкурентоздатність організації, та за умов звільнення працівників апріорі зекономить бюджетні кошти , так як працівники достатньо кваліфіковані, конкурентоздатні та зможуть швидше працевлаштуватися;

7. Повага до сімейних та релігійних цінностей працівників, завдяки гнучкій системі відпусток;

8. Дотримання норм законодавства в сфері працевлаштування вразливих груп населення;

9. Взаємодія з навчальними закладами з метою підготовки кваліфікованих працівників враховуючи специфіку та профіль організації; Участь у навчальному процесі шляхом проведення лекцій для студентів та навчання викладачів.

На нашу думку за даних економічних умов які склалися в Україні та враховуючи необхідність залучення молоді більш детально необхідно зупинитися на дев’ятому аспекті, а саме взаємодії організацій з навчальними закладами.

Рекрутинг талантів з вищих навчальних закладів – є досить успішною кадровою моделлю, яка забезпечить безперебійний потік молодих та талановитих людей, які в свою чергу підвищать конкурентоздатність організації.

Можна виділити наступні основні види такої співпраці:

- участь у професійно-орієнтованих заходах, таких як ярмарки вакансій, дні кар’єри, майстер класи з фахівцями рекрутингу працівників;

- організація різних заходів, пов’язаних з презентацією діяльності організації у офісах організації (дні відкритих дверей для молодих пошукачів);

- інтеграція у учбовий процес у вищих навчальних закладах, а саме надання безкоштовних консультацій та матеріалів, які зможуть висвітлювати передовий досвід організації з проблемних та актуальних для галузі питань;

- проведення безкоштовних майстер класів для викладачів з метою актуалізації напрямків розвитку молодих талантів у вищих навчальних закладах;

- надання матеріалів та керівництво дипломними роботами з подальшим залученням студентів до практичного освоєння теоретичних знань в організації під час проходження практики чи стажування;

- запровадження стипендій для найбільш талановитих студентів та інше.

Кожна організація незалежно від свого бюджету може обрати для себе вид співпраці та зробити крок до напрямку соціально відповідальної організації перед своїми працівниками. Але при побудові співпраці, можуть виникнути певні труднощі, до яких треба бути готовими, а саме:

- відсутність у вищому навчальному закладі підрозділу або спеціалістів які будуть займатися співпрацею з організацією, особливо це стосується питань інтеграції в навчальний процес;

- бюрократична переобтяженість процесів налагодження співпраці з вищим навчальним закладом, а саме на етапі оформлення договорів та домовленостей з керівництвом;

- відсутність бажання впроваджувати нові стандарти навчання та актуалізувати методичний матеріал;

- корупційна складова.

Реалізація всіх напрямів корпоративної соціальної відповідальності не можлива одразу. На початкових етапах послідовне впровадження даних аспектів у відносини підприємство – працівник є необхідним. Активна гуманізація суспільних утворень на підприємствах відповідно до корпоративної соціальної відповідальності призводить до інтелектуалізації діяльності підприємств. Це дає можливість удосконалювати продуктивні процеси; формувати нову репутація підприємства; стабілізувати людські ресурси. Для того, щоб це формування соціально-відповідальних відносин з працівникам було ефективним, необхідно чітке та ясне усвідомлення їх сутності. На основі вище викладеного матеріалу та аналізу напрямів їх реалізації, авторами пропонується власне бачення даної дефініції. Соціальна відповідальність перед працівниками – це відповідальне ставлення до працівників, ефективне управління претендентами на посади та працівниками, з всебічним залученням їх в процес росту та розвитку організації.

Література

1. Посібник із КСВ. Базова інформація з корпоративної соціальної відповідальності / Кол. автор.: Лазоренко О., Колишко Р., та ін. – К.: Видавництво «Енергія», 2008 – 96 с.

2. Дєєва Н.Е. Проблеми становлення національної моделі корпоративного управління / Н.Е. Дєєва // Вісник економічної науки України. – 2008. – Випуск 2. – С. 38 – 42.

3. Полякова О.М. Особливості формування і розвитку соціальної відповідальності підприємств в Україні / Полякова О.М., Кас П.Ю. // Вісник економіки транспорту і промисловості. – 2010. – Вип. 32. – С. 284 – 289.

4. Котлер Ф. Корпоративна соціальна відповідальність. Як зробити якомога більше добра для вашої компанії та суспільства / Котлер Ф., Лі Н. ; Пер. з англ. С. Яринич. – К.: Стандарт, 2005. – 302 с.

5. Петрушенко Ю.Н. Формування інституту позитивної соціальної відповідальності / Ю.Н. Петрушенко, О.В. Дудкін // Научные труды ДонНТУ. Серия: экономическая. – 2009. – Вип. 37-3. – С. 25 – 31.

6. Керівництво із соціальної відповідальності (ISO 26 000), версія 4,2 [Електроний ресурс]. – Режим доступу: http://www.dssu.gov.ua.