Экономические науки/15.Государственное регулирование экономики

Тилешев Т.Ш.

магистрант специальности «Государственное и местное управление»

Жетысуский государственный университет им.И.Жансугурова

Мотивация труда как фактор повышения эффективности государственных служащих

Каждая профессиональная сфера отличается своей спецификой, проявляющейся в функциональной, организационной и управленческой структуре, принципах и механизмах организации труда и трудовых отношений и т.д. Профессиональная специфика такой сферы, как государственная служба, заключается в том, что «государственный служащий всегда и везде должен исходить из приоритетов интересов целого, не сводимого к сумме интересов составляющих его частей». Другими словами, результатом деятельности государственных служащих является судьба целого народа в контексте исторического развития общества; в руках этой профессиональной группы находится благосостояние народа, его настоящее и будущее, что, естественно, налагает очень большую ответственность на госслужащих, а также формирует определенные ожидания со стороны общества и соответствующие критерии оценки их деятельности, особенно в условиях крупных социальных перемен[1].

Действительно, современная система государственной службы, испытавшая серьезные структурные изменения в ходе радикального реформирования казахстанской общественно-политической системы начала 90-х годов прошлого столетия, испытывает острый дефицит специалистов в различных областях знания, и, прежде всего в таких, как финансы и право, экономика, так как наиболее талантливые, способные и квалифицированные государственные служащие покинули сектор государственной службы в поисках лучшей доли в условиях низкой оплаты труда и возможностей социальной» мобильности, что сильно повлияло на социальный престиж и статус государственной работы параллельно с ростом престижа работы в коммерческих структурах и финансовых группах[2].

Результатом вышеобозначенной ситуации является рост негативных тенденций в сфере государственной службы, среди которых прежде всего следует назвать такие, как: снижение престижа и статуса как самой государственной службы, так и ее служащих, среди которых значительная часть отличается коррумпированностью, низкой профессиональной компетентностью, культурой и нравственностью; кадровая нестабильность, которая проявляется в высокой текучести кадров в системе государственной службы, что стало предметом многочисленных научных работ ввиду масштабности данной проблемы; растущее недоверие со стороны казахстанских граждан структурам государственной службы и ее служащим и др.

Основой любой современной организации, безусловно, являются люди, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и определяют ее экономические показатели и конкурентоспособность.

Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие.

Как любые работники, госслужащие также при прохождении государственной службы преследуют достижение своих целей, которые следует учитывать в кадровой политике при их мотивации[3].

Для стабилизации кадрового состава гражданской службы необходима комплексная система мотивации персонала. Систему мотивации персонала нужно строить исходя из анализа потребностей государственных служащих, она должна быть гибкой, учитывать профессиональные, возрастные особенности сотрудников. Каждый сотрудник должен знать, за что вознаграждают или наказывают в организации, для этого нужны четкие критерии оценки работы персонала. Различные изменения в организации, ее рост, реорганизация требуют адаптации системы мотивации с учетом изменяющихся факторов. Материальные формы мотивации являются наиболее часто используемым стимулом, однако их применение не всегда возможно в сфере государственной службы, из-за ограниченности размера бюджета[4].

Законодательство накладывает определенные ограничения на возможность получения госслужащими иных доходов помимо основного места работы, поэтому денежное содержание является основным средством материального обеспечения и стимулирования профессиональной служебной деятельности. В настоящее время используется система оплаты труда, которая мало соответствует экономическим методам управления, не ставит результаты труда государственного служащего в зависимость от общего социально-экономического развития страны (региона), не стимулирует государственного служащего к сознательному, целенаправленному исполнению должностных обязанностей, не позволяет материально обеспечить и защитить служащего, заинтересовать и привлечь на госслужбу квалифицированные кадры. Именно в этом заключается одна из причин сознательного недоиспользования служащими своих физических и интеллектуальных способностей[5].

Размер денежного содержания государственного гражданского служащего зависит от уровня занимаемой должности, квалификации, выслуги лет, но не зависит от фактических результатов его деятельности, от общего социально-экономического развития страны (региона), допускает равное вознаграждение за неравный труд, то есть несправедливость. Существующая на государственной службе система премирования требует координального пересмотра. В фонде оплаты труда государственного органа предусмотрены премиальные выплаты, удельный вес которых относительно невелик (в год- 2 оклада денежного содержания) в структуре денежного содержания государственных гражданских служащих и которые используются лишь как средство повышения размера оплаты труда.
Такая система оплаты труда снижает стимулирующую роль заработной платы, является одним из серьезных факторов демотивации, который оказывает ключевое влияние на лояльность госслужащих[6].

Проблема мотивации труда на государственной службе сводится к тому, что заработная плата государственных служащих ничтожна мала и жестко регламентирована. В этой ситуации одним из возможных способов повышения мотивации государственных служащих являются немонетарные методы[7].

Существует несколько зарекомендовавших себя способов немонетарного стимулирования работников:

-  простые слова благодарности;

-  поздравления сотрудников с днем рождения и вручение подарков;

-  организация различных образовательных процессов, спортивных соревнований, корпоративных праздников с учетом пожеланий персонала;

-  официальное поздравление сотрудника с увеличением его стажа государственной еще на один год;

-  грамотно организованная профадаптация новых специалистов;

- награждение различными грамотами;

- присвоение званий (например, «Лучший работник года»);

- размещение на доске почета фотографий лучших работников;

- вручение памятных сувениров, ценных подарков и прочее.

Немалую роль в повышении эффективности работы играет фактор «прозрачности» государственного органа. Чем полнее информированы специалисты о состоянии дел в нем, чем лучше они ознакомлены со основными целями, тем с большей самоотдачей, как показывает практика, выполняют возложенные на них обязанности.

Вместе с тем, считаю необходимо предусмотреть ряд дополнительных гарантий:

- медицинского страхования государственных служащих и членов их семей;

- предоставление путевок на саноторно – курортное лечение;

- оплаты стоимости проезда к месту отдыха и обратно государственному служащему и членам его семьи.

Дополнительным методом формирование мотивации у госслужащего является профессиональный рост. Кадровые службы слабо используют планирование карьеры в качестве фактора мотивации государственного служащего. Многие чиновники не знают перспективы своей служебной деятельности. Это объясняется, во-первых, недостатками в работе с резервами кадров, во-вторых, несовпадением оценок, представлений госслужащего и государственного органа о потенциальных возможностях служащих и, наконец, как это ни парадоксально, нововведениями на государственной службе. Если в результате выборов в государственный орган приходит новый руководитель, он, как правило, приводит свою команду, вносит коррективы в структуру и персональный состав аппарата. И тогда надежды многих госслужащих на продвижение по службе остаются нереализованными. Особую актуальность в связи с этим приобретает проблема объективной оценки профессиональной деятельности служащих.

Литература:

1. Менеджмент/Под ред. Лукашевича В.В., Астаховой Н.И. –М.: ЮНИТИ, 2005.

2. Розанова В. А. Психология управления. –М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2003.

3. Сорокина М. В. Менеджмент торгового предприятия. – СПб.: Питер, 2003.

4. Баженова Е.В. Мотивация и стимулирование на пути к успеху фирмы. – М.: АСТ, 2012.

5. Кибанов А.Я., Митрофанова Е.А., Ловчева М.В., Баткаева И.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник. – М.: Инфра-М, 2012.

6. Яковлева Т.Г. Мотивация персонала. Построение эффективной системы оплаты труда. – СПб.: Питер, 2013.

7. Яхонтова Е.С. Системный подход к мотивации персонала. //Менеджмент сегодня, 2011, № 4.