Студентка Кутафіна А. О.

Одеський національний економічний університет, Україна

Методичні підходи до аналізу ефективності оцінювання персоналу

Постановка проблеми у загальному вигляді. Необхідність та значення оцінювання персоналу дуже зростають в сучасних умовах ринкової трансформації економіки України. Перехід українських підприємств до ринку поставив роботодавців перед необхідністю оптимізації якості та чисельності персоналу вслід за реорганізацією структури робочих місць. На практиці застосовується безліч методик, способів оцінки, які дають різні за рівнем об'єктивності результати. Це обумовлює необхідність оцінювання персоналу підприємств, а також свідчить про актуальність дослідження теоретичних аспектів та практичних методик оцінювання.

Аналіз останніх досліджень і публікацій. Вивченню питань і проблем оцінки трудової діяльності працівників присвячені праці багатьох провідних українських та закордонних вчених. Зокрема, підходи до оцінки персоналу розглядали такі вчені: Білінська О.П., Дмитренко Г. А., Сівашенко Т.В., Чупир О.М. та інші. Їх роботи були здебільшого присвячені теоретичним і практичним аспектам застосування методик оцінювання персоналу на вітчизняних підприємствах.

Виділення невирішених раніше частин загальної проблеми. Специфіка використання на вітчизняних підприємствах різних практичних методик оцінювання персоналу досліджена недостатньо, а отже, виникає проблема пошуку підходів до всебічної оцінки персоналу, що відповідають вимогам сьогодення, а також можливостей використання новітніх наукових підходів до оцінки персоналу, їхнього узагальнення та комбінування з метою досягнення її ефективності, оптимальності та економічності.

Постановка завдання. Метою статті є вивчення та аналіз основних методик оцінювання трудової діяльності персоналу, критеріїв та перспектив їх застосування щодо вдосконалення системи оцінювання персоналу на підприємствах.

Виклад основного матеріалу дослідження. Необхідність об'єктивізації оцінки персоналу обумовлює звернення до кваліметрії як специфічної галузі знань, що дозволяє в конкретних числових показниках виразити якісні характеристики, які, здавалося б, не піддаються кількісній оцінці. Мова йде про виміри результатів праці спеціалістів і їх складнощі, витрати робочого часу, що базуються на корисності [2, c.182].

Розглянемо універсальний методичний підхід до оцінювання складності праці персоналу. Такий підхід будується на кваліметричній основі поділу будь-якого складного явища на основні складові його фактори (частки). Кожен з них має вагу або важливість, виражену в частинах від цілого так, щоб сума частин була рівна цьому цілому. При цьому кількість чинників не має значення, важлива лише їх сума. Найбільш зручною формою реалізації цього принципу є ситуація, коли ціле береться за одиницю, а фактори (частки) виражаються в долях одиниці. Вага кожного фактора в соціолого-математичних моделях визначається, як правило, експертним шляхом із застосуванням соціального методу попарного порівняння [1, c.105].

Виділенням чинників і встановленням їх вагомості завершується перший етап формування кваліметричної моделі оцінки праці управлінця. В таблиці 1 [2, c.188] представлені чинники складності праці та їх вагомості, які були отримані експертним шляхом.

Таблиця 1[2, c.188]

Чинники складності праці та їх вагомість

В таблиці 2 [4, c.323] кваліметричної моделі оцінки складності робіт використані наведені в таблиці 1 параметри в тій інтерпретації, яка була апробована в різних організаціях і на підприємствах різного профілю.

Таблиця 2 [4, c.323]

Кваліметрична факторно-критеріальна модель оцінки складності робіт

Фактори складності робіт (і)	Вагомість факторів (аі)	Критерії оцінки факторів (j = 1,2,3…)	Значущість критеріїв (х іj)
1. Ступінь творчості	0,3	Праця: - творча (х11) - формально-логічна (х12) - технічна (х13)	1,0 0,6 0,2
2. Ступінь новизни	0,25	Праця: - яка починається вперше (х21) - та, що повторюється (х22) - та, що повторюється регулярно протягом кварталу (х23)	1,0 0,5 0,2
3. Ступінь самостійності виконання	0,2	Виконання роботи: - повністю самостійне (х31) - під загальним керівництвом керівника або відповідно до інструкції (х32) - під безпосереднім керівництвом керівника (х33)	1,0 0,6 0,2
4.Ступінь відповідальності (через масштаб керівництва)	0,15	Відповідальний: - за колектив (х41) - за роботу групи (2 та більше працівників) (х42) - за себе особисто (х43)	1,0 0,6 0,3
5. Ступінь спеціалізації	0,1	Праця: - різнорідна по усьому колу задач підрозділу (х51) - різнорідна по окремих розділах певної сфери (х52) - однорідна вузькоспеціалізована (х53)	1,0 0,6 1,0
Разом	1,0
Приклад розрахунку комплексної оцінки складності кожної роботи	КСК = Σ αі * Хi = =0,3*1,0+0,25*0,5+0,20*0,2+0,15*0,6+0,10*0,6 = 0,61

Отже, в основу конструювання кількісної оцінки складності праці покладено принцип складання простої праці з урахуванням того, що «менша кількість складної праці дорівнює більшій кількості простої ...». У той же час, оскільки будь-яка праця вимірюється тривалістю витраченого робочого часу, відповідно на виконання більш складних робіт повинно відводитись більше робочого часу, тобто порівняння складності праці з витратами робочого часу йде з простої лінійної залежності. Тому, якщо за максимально складну працю прийняти будь-який рівень (наприклад, одиницю, як це вже зроблено у вищенаведеній моделі), то витрати часу на більш прості роботи будуть меншими (в порівнянні з одиницею) і в порівнянні з більш складними роботами. Це означає, що оцінка складності робіт органічно поєднується з витратами робочого часу і більш складна праця має оцінюватися вище, ніж менш складна, на основі єдиної порівнянної бази - корисних витратах робочого часу [2, c.191].

Висновки та перспективи подальших розробок. У результаті проведеного теоретичного аналізу було досліджено використання кваліметричних факторних моделей в оцінці діяльності персоналу промислового підприємства, з урахуванням особливостей роботи кожного підрозділу. Так, розглядаючи діяльність в цілому, оцінюючий повинен розбивати на складові частини, обговорювати і виносити судження по кожному із параметрів вказаної моделі. Це допоможе усунути необ'єктивність в процесі оцінки, керувати процесом мотиваційної поведінки, інформувати працівника і керівника про резерви розвитку (росту), підвищувати рівень позитивної взаємодії з навколишнім середовищем, тобто цілеспрямовано стимулювати продуктивну діяльність, зовнішню і внутрішню мотивацію.

Використання кваліметричної моделі оцінки робочої поведінки персоналу підприємства сприяє:

- поглибленню компетентності керівника і спеціалістів з питань управління персоналом на базі всебічного комплексного і кваліметричного підходу;

- вирішенню проблем трудової мотивації і рівень відповідальності кожного працівника умовам розвитку, росту організації [3, c.318].

Однак дана методика оцінки має свої недоліки, які пов’язані з неможливістю розрахунку окремих кваліметричних модулів для усіх підрозділів підприємства. Також зазначена методика не враховує професійний рівень членів трудового колективу, що може підвищити або знизити корисний ефект діяльності усього підрозділу за умови однакового керівництва, що призведе до похибки в оцінці діяльності управлінця. Отже, дуже важливе значення має подальше дослідження цієї методики з метою вирішення вказаних проблем.

Література:

1. Білінська О.П. Еволюційний аспект формування та розвитку підходів до системи оцінки персоналу організації / О.П. Білінська // Економіка Криму. – 2013. – №3 (36). – С.103-107.

2. Дмитренко Г. А., Шарапатова Е. А., Максименко Т. М. Мотивація і оцінка персоналу / Г. А. Дмитренко, Е. А. Шарапатова, Т. М. Максименко. - К.: МАУП, 2012. - 248 с.

3. Сівашенко Т.В. Сучасні підходи до оцінки персоналу / Т.В. Сівашенко // Економічний аналіз: зб. наук. пр. – Тернопіль: Видавництво Тернопільського національного економічного університету «Економічна думка», 2013. – Вип.8. – Ч.2. – С. 315-318.

4. Чупир О.М. Кваліметрична оцінка діяльності управлінського персоналу будівельної організації / О.М. Чупир // Вісник економіки транспорту та промисловості .- № 33, 2014.- С. 321-325.

Рецензент, професор Бурлуцький С. В.