Мехеда Н.Г., Мозговий С.

Черкаський національний університет ім.Б.Хмельницького

РОЛЬ КАДРОВОЇ БЕЗПЕКИ У ВРЕГУЛЮВАННІ КОНФЛІКТІВ В ОРГАНІЗАЦІЇ

У кожної людини в житті є свої цілі, пов'язані з різними областями життєдіяльності. Кожен прагне досягти чогось свого або пробує що-небудь робити по-своєму. Але часто люди, пов'язані узами спільної ділової активності стикаються у своїх інтересах і тоді відбувається конфлікт, він дезорганізує людей, переводить їх у стан, коли їм починають керувати емоції, а не розум. Спогади про конфлікти як правило викликають неприємні асоціації: загрози, ворожість, нерозуміння, спроби, деколи безнадійні, довести свою правоту, образи. У результаті склалася думка, що конфлікт — завжди явище негативне, небажане для кожного з нас , а особливо для керівників та менеджерів, оскільки їм доводиться стикатися з конфліктами частіше за інші[1].

Дослідженнями в даному напрямі займалось багато вітчизняних та зарубіжних науковців, таких як: І.Ващенко, Л.Карамушки, Н.Коломінського, Г.Ложкіна, Н.Повякель. Питання, пов'язані з вирішенням корпоративних конфліктів, частково висвітлювали такі вітчизняні вчені-правознавці: Г.Аболонін, С.Алексєєв, В.Грибанов, Н.Кузнєцова, О.Курбатов, С.Могилевський, А.Пилипенко, В.Попов, Ю.Тихомиров, О.Янкова та інші.

Конфлікт в організації — це явище, яке виникає тоді, коли цілі однієї групи, особи може бути досягнута таким чином, що роблять неможливим для інших груп чи осіб та реалізацію їх власних цілей[3].

Причина - це первинний поштовх для розвитку конфлікту. На причину конфлікту постійно посилаються його учасники, і з цієї точки зору вона являє собою як би виправдання власних дій членів організації, втягнутих в конфлікт, і в той же час - джерело постійного підживлення конфліктної ситуації емоційною енергією.

Причинами, що впливають на виникнення конфліктних ситуацій в організаціях, можуть бути: розподіл матеріальних благ і ресурсів, розподіл соціальних благ, виражених в престижі, в оцінці значущості людини або соціальної організації, соціальної підтримки, різниця або перетин інтересів членів організації, різні форми економічної та соціальної нерівності, взаємозалежність завдань, відмінності в уявленнях і цінностях, відмінності в манері поведінки і життєвому досвіді, незадовільні комунікації[2].

Вирішення конфлікту. При спільному прагненні сторін до зняття виниклої напруги, взаємних поступок і відновленню співпраці, конфлікт вступає в стадію вирішення і завершення.

Повне вирішення конфлікту досягається тоді, коли перетворюються обидва компоненти конфліктної ситуації - і на зовнішньому, і на внутрішньому рівнях. Такий результат досягається, наприклад, при задоволенні всіх справедливих вимог конфліктуючої сторони або обох сторін шляхом вишукування додаткових ресурсів.

Організаційні способи управління конфліктом характеризуються цілеспрямованим впливом управлінських органів на підрозділи організації і окремих особистостей, причому основна увага надається зміні структури, зв'язків або технології цих підрозділів. Мета таких дій - ослаблення конфліктних взаємодій або локалізація конфлікту, а нерідко і повне гасіння конфлікту (наприклад, з переходом до співпраці). Важливим моментом при виборі конкретного організаційного способу вирішення конфлікту є врахування природи конфлікту (раціональний або емоційний) і його причин. Основними організаційними способами вирішення конфлікту є наступні:

1. Освіта підгруп усередині конфліктуючих сторін, коли структурний підрозділ цілеспрямовано розбивається на ряд автономних утворень з різними, але пересічними цілями.

2. Переміщення членів організації з однієї структурної одиниці в іншу.

3. Заміна лідерів або керівників окремих груп, підрозділів. Відсутність лідера, організуючого конфліктні взаємодії, як правило, призводить до порушення координації дій щодо суперника.

4. Введення незалежних контролюючих елементів, коли створюються комісії з вирішення спірних питань, експертні ради або незалежні групи, які покликані здійснювати зв'язок між протиборчими сторонами, схиляючи їх до примирення.

5. Зміна змісту праці.[3]

Отже, головне завдання керівника полягає в тому, щоб уміти регулювати - визначити і «увійти» в конфлікт на початковій стадії. Коли всі сили віддано боротьбі, настає спад. І якщо конфлікт не розв'язано в наступному періоді, він розростається з новою силою, тому що в період спаду може бути притягнуто для боротьби нові способи та сили. Розв'язання конфлікту сприяє стабілізації соціальної системи, тому що при цьому ліквідуються джерела незадоволення[1]. Сторони конфлікту, навчені «гірким досвідом», у майбутньому будуть більше налаштованими на співробітництво, ніж до конфлікту. Крім цього, розв'язання конфлікту може запобігти виникненню більш серйозних конфліктів, що могли б виникнути, якби не було цього. Після завершення конфліктів підвищується якість індивідуальної діяльності керівників та працівників.

Список використаних джерел

1. Сергієнко Т.І. Конфлікти в колективі і роль керівника у їх вирішенні: ISSN 2072-1692. Гуманітарний вісник ЗДІА. 2012. № 48

2. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: Учебник для вузов.3-е изд. – СПб.: Питер, 2007. – 496 с.

3. Ємельяненко Л. М Конфліктологія: Навч. посіб. / За заг. ред. В. М. Петюха, Л. В. Торгової. — К.: КНЕУ, 2003. — 315 с.