Экономические науки/7. Учет и аудит

Хрущова Н.В., к.держ.упр., доцент Пушкарь І.В.

Запорізький національний університет, Україна

Переваги гнучкої системи оплати праці в контексті підвищення мотивації персоналу

Головною складовою системи мотивації праці персоналу як в Україні так і в інших державах залишається заробітна плата. Однак її рівень у нас майже в 8-12 разів нижчий порівняно з рівнем оплати праці високо розвинутих країн (так за даними ООН за 2013 рік мінімальна заробітна плата серед країн ЄС найвища у Люксембурзі - 1874.19, а найнижча у Румунії - 157.26, в нашій країні мінімальний розмір становить - 104.7 євро). Середня погодинна оплата праці в Україні у 30-75 разів менша аналогічного показника у промислово розвинутих країнах, а рівень мінімальної оплати праці менший у 20-35 разів[1].Таким чином, за сучасних умов соціально-економічного розвитку України, істотно зростає актуальність проблеми підвищення рівня заробітної плати та вдосконалення механізму управління оплатою праці, як основним засобом мотивації працівників щодо досягнення цілей підприємства.

Вважаємо, що основним складником організаційно-економічного механізму управління оплатою праці є її організація на підприємстві. Відповідно до чинного законодавства основою організації оплати праці в Україні є тарифна система, що включає тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні довідники. Суть тарифної системи оплати праці полягає в тому, що роботи розподіляються залежно від їх складності, а працівники – залежно від їх кваліфікації відповідно до розрядів тарифної сітки, що є основою для формування розмірів заробітної плати. Але, тарифна система не відповідає реаліям сьогодення: за останні роки майже невтілювався її основний принцип – диференціація оплати праці, та основною проблемою є те, що тарифна система не враховує якості продукції і особистого внеску працівника. А це призводить до того, що працівники не зацікавлені в результатах праці та невдоволені не стільки величиною зарплати, скільки її несправедливістю, відсутністю її зв’язку з результатами їх праці, хаосом в співвідношенні зарплат фахівців різних підрозділів, різкою різницею в зарплаті однорідних фахівців на підприємствах одного регіону. Звідси – плинність кадрів, втрати підприємства на навчанні кадрів, що постійно оновлюються, зниження мотивації та продуктивності праці.

У багатьох країнах Західної Європи, США, Японії моделі матеріального стимулювання набули великого значення (рис.1).

Рис 1. Моделі оплати праці

Згруповано автором за джерелом [2]

Ціметоди і досвідможуть бути перенесені, і з успіхомпереносяться, на вітчизняний грунт. Спрямованість системи стимулювання повинна відповідати тактиці і стратегії управління підприємством, його підрозділами і персоналом. Розставлянняпріоритетівміжрізнимизавданнямиповиннездійснюватися не адміністративними методами, а матиоб’єктивнийекономічний характер. Стимулюючівиплатимають бути тіснопов’язані з індивідуальними і колективними результатами.Їх величина має бути для працівникаістотної і значущої. Зростаннязаробітної плати відноснозростанняпродуктивностіпрацімає бути регульованимвідповідно до завданьпланування. Система стимулювання повинна визнаватисяпрацівникамизрозумілою і справедливою.

Останніми роками як на заході, так і на вітчизняних підприємствах ці завдання успішно вирішують гнучкі безтарифні систем оплати праці.

Отже, гнучкі тарифні системи оплати праці –системи оплати праці, побудовані на основі тарифної системи, головною ознакою яких є залежність основної (тарифної) частки заробітної плати від конкретних зарплатоутворюючих чинників, що характеризують індивідуальний внесок працівника (або його особистісні якості). Характерною особливістю гнучких тарифних систем є оперативне реагування на зміну цих чинників. За умов застосування гнучких тарифних систем можливою є ситуації як збільшення, так і зменшення основної частки заробітної плати працівника в залежності від зміни зарплатоутворюючих чинників. Гнучкі системи оплати праці розробляються суб'єктом господарювання у відповідності до визначених пріоритетів розвитку підприємства, при врахуванні форм власності, розмірів підприємства, його структури, характеру виробленої продукції (послуг), а також особливостей домінуючих у колективі цінностей і цілей [2].

Таким чином, впровадження гнучких систем оплати праці мають наступні переваги:система оплати праці може трансформуватися під практично будь-які завдання, а базові параметри заробітної плати – ставки, оклади, тарифи, мінімальна зарплата визначаються виходячи з кон’юнктури ринку праці в регіоні, характеру, цілей і завдань бізнесу, кадрової політики керівництва; для підприємства, що працює в умовах ринку, усі параметри зарплати, що регламентуються законом (окрім її мінімального рівня), можуть мати тільки рекомендаційний характер;дає змогу достовірно оцінити досягнення робітників підприємства, визначити вклад кожного в загальний результат діяльності та забезпечуєналежну і справедливу оплату;підвищує рівень «прозорості» процесу мотивації персоналу на більш високі досягнення в виконанні поставлених завдань та стимулює підвищення кваліфікаційного рівня робітників; забезпечує зростання заробітної плати в міру зростання кінцевих результатів діяльності, з орієнтацією не тільки на досягнення кількісних, але головним чином – якісних показників, від яких залежить загальна ефективність діяльності підприємства.

Отже, гнучкі системи оплати праці довели свою перевагу перед традиційною тарифною системою за рахунок тісного зв’язку заробітної плати співробітника з ефективністю його діяльності, що приносить дивіденди і йому, і підприємству. Працівник отримує можливість більше заробити за умови хорошої роботи, але – тільки при досягненні підприємством високих підсумкових результатів, на які він може вплинути і за яких несе відповідальність. Підприємство ж отримує мотивованих співробітників: вони прагнуть підвищувати обсяги виробництва, продуктивність, рівень якості, знижувати непродуктивні витрати – щоб більше заробити, а тих, хто не витримує конкуренції, замінюють новими співробітниками з відповідною філософією[4].

Література

1. Пошерстник Є.Б. Заробітна плата в сучасних умовах. Вип. 2-е, дод. і перероб./ Пошерстник Є.Б., Мейскін М.С. – СПб.: Гнрда, - 2011. – 410 с.

2. Ивлев А. Организация и стимулирование труда: зарубежныйопыт / А. Ивлев, Ю. Гарайбех // Человек и труд.- №12.- 2003.- С. 35-42.

3. Немодрук Н.М. Удосконалення обліку, аналіз і аудит розрахунків з оплати праці / Н.М. Немудрак // Економіка та держава. – 2009. – № 8. – С. 36–38.

4. Калина А.В. Организация и оплата труда в условияхрынка (аспект эффективности). – К.: МАУП, 2007. – 300 с.