Мехеда Н.Г., Рєзнік Ю.С.

Черкаський національний університет ім.Б.Хмельницького

ОСОБЛИВОСТІ КАДРОВОЇ БЕЗПЕКИ В УМОВАХ ОРГАНІЗАЦІЙНИХ ЗМІН

Поряд із традиційним підходом, коли під інноваціями розумілися тільки технологічні зміни, все більшого значення починають набувати організаційні інновації. Організаційна інновація є впровадженням нового організаційного методу в діяльності підприємства, в організації робочих місць або зовнішніх зв'язків. Організаційні інновації можуть бути спрямовані на підвищення ефективності діяльності підприємства за допомогою скорочення адміністративних витрат або оперативних витрат, підвищення задоволеності працівників станом своїх робочих місць (і тим самим продуктивності праці), зменшення витрат на постачання[2].

Між людьми в організації формується густа мережа горизонтальних та вертикальних зв'язків, що вимагає чіткої координації та регулювання. Цим і займається система управління, за допомогою якої приймаються та приводяться у виконання рішення, спрямовані на досягнення поставлених організацією цілей.

При укомплектуванні людьми нового напряму виробничої діяльності підприємства можливі два джерела кадрових ресурсів - зовнішня і внутрішня середовище[1].

З точки зору меншого опору з боку колективу організації змінам, неминучим при проведенні інновацій, доцільно найкращим чином використовувати внутрішні кадрові резерви. При цьому необхідно відповісти на питання: яким чином можна використовувати працівників відповідно до їх здібностей та яким чином можна систематично і цілеспрямовано сприяти розвитку кадрів для виконання кваліфікованих видів робіт?

Для своєчасного та ефективного вирішення даних питань менеджер з кадрів створює систему кадрової роботи щодо розвитку і використання внутрішніх кадрів (Рифка), що є частиною системи кадрового менеджменту.
Система Рифка складається з основних підсистем:

- резерв на висунення - підбір та підготовка резерву кваліфікованих наукових, інженерних, робочих кадрів на висування;

- ротація кадрів - переміщення співробітників по горизонталі організації з одного функціонального підрозділу в інший зі зміною спеціальності;

- наставництво - залучення досвідчених і висококваліфікованих співробітників для професійного навчання молоді;

- навчання - організація безперервного навчання чи підвищення кваліфікації з відривом або без відриву від виробництва.

Навчання за суміжними професіями, перенавчання та переорієнтація працівників є нормальним явищем для інноваційної діяльності, насамперед у зв'язку з постійною зміною техніки і технології виробництва. Для розробників важливе знання суміжних професій, оскільки багато інновацій робляться на «стику» різних наукових галузей[3].

У розвинутих країнах спеціалізація регіональних університетів, як правило, відповідає галузевій спеціалізації регіону, завдяки чому між наукою і виробництвом налагоджене плідне співробітництво.

У міру розвитку науково-технічного прогресу керувати людиною ззовні стає все складніше. У цих умовах кожна людина сама має визначати свою поведінку. У даному випадку мотивація і кваліфікація стають основною, центральною проблемою управління персоналом, а створення умов для більш повного виявлення його трудового потенціалу набуває ключового значення для життєздатності фірм.

Біологічні стимули творчості на рівні особистості - це бажання економити сили, енергію. Але на рівні організації - це вже економія ресурсів.

Економічні стимули - це прямі (грошові) і непрямі (через вільний час) матеріальні вигоди. Для інноваційного підприємця, організуючого венчурні фірми, прямий матеріальний стимул є основним.

Стимули службового просування, розвитку кар'єри активно погоджуються в інноваційних організаціях за участю в інноваційній діяльності.

Соціально-психологічні стимули - це наявність однодумців, визнання серед близького і далекого соціального оточення, наявність наукових ступенів і звань. Люди активно беруть участь в інноваційному процесі прагнуть до самовираження, досягнення високих результатів.

Ідеальні стимули - це бажання пізнати нове, не відоме раніше, відкрити істину, створити нове. Особливістю інноваційної діяльності в порівнянні з рутинної, традиційною є наявність ентузіастів - людей, для яких сам процес пізнання, освоєння нового є самоцінним способом реалізації.

Особливістю інноваційної діяльності є непередбачуваність результатів, які можуть бути як позитивні, так і негативні. Науково-дослідні роботи можуть довгий час не давати бажаних результатів. Таким чином, перед науковим менеджером стоїть складне завдання мотивувати співробітників на довгострокові роботи, вселяти в них впевненість своїм оптимізмом та енергією[3].

Отже, активна інноваційна діяльність-це не якийсь статичний стан організації, до якого вона прагне і одного разу раз і на завжди досягає. Це - динамічний стан, який можна підтримувати тільки тоді, коли вся організація постійно залучена в процес безперервного навчання.

Список використаних джерел

1. Назарова Г.О. Передумови створення системи кадрової безпеки підприємства /Регіональні аспекти розвитку продуктивних сил України. - 2010. - вип.15. - с. 34-37.

2. Левковець Н.П. Кадрова безпека як складова економічної безпеки підприємства. / Наталія Петрівна Левковець // Вісник НТУ. – К.: НТУ. – 2012

3. Козаченко Г. В. Економічна безпека підприємства: сутність та механізми забезпечення: [монографія] / Козаченко Г. В., Пономарьов В. П., Ляшенко О. М. – К. : Лібра, 2003. – 280 с.