Економічні науки /5 Управління трудовими ресурсами

Головащенко І.І., ас. Бондарчук Л.В.

Вінницький торговельно-економічний інститут КНТЕУ

Проблеми сучасної кадрової політики підприємств

В умовах ринкової економіки одним з вирішальних чинників ефективності і конкурентоспроможності підприємства є забезпечення високої якості кадрового потенціалу. Суттю ж кадрової політики є робота з персоналом, відповідна концепції розвитку організації.

У сучасній економічній літературі аналізу проблем формування, розвитку і використання кадрової політики приділяється багато уваги. Дослідження в цій галузі вітчизняними фахівцями знайшли своє відображення в працях таких учених, як В.В. Онікієнко, Д.П. Богиня, О.А. Грішнова, А.М. Колош, В.Кравчук та інших. Однак, в умовах сучасних динамічних перетворень з'являються нові особливості і напрямки розвитку механізму ефективного використання кадрового потенціалу, які вимагають глибокого вивчення.

Метою статті є дослідження питань формування ефективної кадрової політики, визначення її основних проблем та перспектив.

У вимогах стандарту ІSО 9001:2000 у п. 6.2.2. зазначається, що організація повинна:

1) визначати необхідний рівень компетентності для персоналу, залученого до робіт, що впливають на якість продукції;

2) організувати підготовку або вживати інших заходів для задоволення цієї потреби;

3) оцінювати ефективність вжитих заходів;

4) забезпечувати мотивованість працівників шляхом обізнаності персоналу у доцільності та важливості своєї діяльності і щодо внеску в досягнення цілей у сфері якості;

5) реєструвати дані про освіту, професійну підготовку, кваліфікацію та досвід роботи [1].

Основними завданнями кадрової політики є: формування кадрового потенціалу, принципи та методи добору;  навчання та розташування кадрів;  профорієнтація та перепідготовка кадрів, проведення атестації та оцінки рівня кваліфікації;  підвищення кваліфікації персоналу;  підвищення освітнього рівня персоналу; аналіз плинності кадрів [2].

Необхідно мати на увазі, що робота з персоналом не починається з вакансії і не закінчується прийомом на роботу. Процес роботи з персоналом повинен бути побудований так, щоб найкоротшим шляхом приходити до бажаного результату відносно будь-якого питання або проблеми в кадровій сфері.

На кадрову політику в цілому, на зміст і специфіку конкретних програм управління персоналом впливають чинники двох типів - зовнішні по відношенню до організації і внутрішні.

При аналізі зовнішніх чинників перш за все необхідно звернути увагу на конкуренцію, структурний і професійний склад робочої сили.

Серед внутрішніх чинників для підприємства найбільш значущими є наступні:

- цілі підприємства, їх тимчасова перспектива і ступінь опрацьовування;

- умови праці, тобто ступінь необхідних фізіологічних і психологічних умов, місце розташування робочих місць, тривалість і структурованість роботи, міра свободи при рішенні задач;

- стиль керівництва, визначуваний максимальним використанням досвіду кожного працівника, оптимальною взаємодією членів колективу, наявністю хороших комунікацій в групах;

- перспективи професійного зростання;

- стиль управління;

- система контролю.

Багато що в кадровій політиці залежить від керівника. Від нього потрібне урахування мотивів до праці, соціально-психологічних закономірностей, міжособистісних відносин, стиль і культура управління. Важливо за основу кадрової політики брати повагу до особистості працівника і культуру та етику ділового спілкування. Все це обумовлює надійність, престиж та діловий стиль управлінської діяльності в організації. Особливе значення мають стимулювання високоякісної праці та співробітництво на основі взаємної довіри.

Ефективність кадрової політики в управлінні підприємствами та фірмами позначається на успішності праці, тобто насамперед на соціально-економічних показниках, а також на рівні задоволеності робітників своєю працею і морально-психологічною атмосферою в колективі. Для цього необхідна підготовка і перепідготовка кадрів керівників для придбання і збагачення знань у сфері економіки, менеджменту, маркетингу, для формування навичок, умінь керування людьми, а отже розробка і наявність відповідних програм. Вони повинні бути розраховані на історичну перспективу розвитку підприємства, галузі виробництва, а розробка таких програм – систематично і дуже оперативною відповідно умовам, які від впливом ринкових законів змінюється дуже швидко.

Отже, головна мета удосконалення  кадрової політики  полягає  в забезпеченні підприємства працівниками, що відповідають вимогам даного підприємства, їхньої професійної і соціальної адаптації.

Література:

1. В.П. Миша Кадрова політика на підприємстві: проблеми і перспективи // Актуальні проблеми економіки. – 2008 –  №6. – С.165 – 168

2. М.О. Жуковський Трудові ресурси як складова конкурентоспроможності підприємства // Актуальні проблеми економіки. – 2007 –  №2. – С.54 – 58