С. А. Тимофеева

Орловский государственный институт экономики и торговли, Россия

 

СОВРЕМЕННЫЕ ПРОБЛЕМЫ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ В РФ

Социально-трудовые отношения характеризуют экономи­ческие, психологические и правовые аспекты взаимосвязей индивидуумов и социальных групп в процессах, обусловлен­ных трудовой деятельностью. Субъектами социально-трудовых отношений являются индивидуумы или социальные группы. Для современной эконо­мики наиболее важными субъектами рассматриваемых отноше­ний являются наемный работник, союз наемных работников (профсоюз), работодатель, союз работодателей, государство.

Предметы социально-трудовых отношений определяют­ся целями, к достижению которых стремятся люди на различ­ных этапах их деятельности. Принято различать три основные стадии жизненного цикла человека:

- от рождения до окончания обучения,

- период трудовой и/или семейной деятельности,

- период после трудовой деятельности.

На первой стадии социально-трудовые отношения связа­ны преимущественно с проблемами профессионального обуче­ния. На второй - основными являются отношения найма и уволь­нения, условий и оплаты труда. На третьей - центральной является проблема пенсионного обеспечения.

В наибольшей степени предметы социально-трудовых от­ношений обусловлены двумя блоками проблем: занятость, орга­низация и оплата труда.

Наиболее значимыми проблемами партнерских отношений на уровне предприятия является регулирование оплаты и условий труда работников, разработка и создание стройной системы сти­мулирования труда. Анализ этих и некоторых других проблем, существующих  на  предприятии,   показывает,   что  социальное партнерство в этой области неравномерно, противоречиво и осу­ществляется с немалыми трудностями. Исследования, проводи­мые в последние годы в трудовых организациях, показывают, что не всегда взаимодействие между профсоюзами и работодателями результативное. Необходимо учитывать также, что на некоторых частных предприятиях профсоюзы вообще отсутствуют.

 В современных условиях реализуется на практике так называемая вертикальная система социального партнерства, охватывающая все уровни общества и предполагающая возможность зак­лючения генерального, регионального, отраслевого, про­фессионального и территориального соглашений и кол­лективных договоров. В соответствии с этим, в Российской Федерации начали действовать комиссии по регули­рованию трудовых отношений, которые осуществляли контроль за выполнением региональных и иных видов соглашений, заключенных на подведомственных им терри­ториях. Тем не менее, это все же лишь внешняя, фор­мальная сторона социального партнерства.

В реальности эти отношения сложны, противоречивы и весьма неоднородны. На значительной части предприятий работодатели, ссылаясь на бедственное положение работников в условиях кризиса, требуют от правительства компенсаций, дополнительного финансирования или налоговых льгот. Трудящиеся же убеждены в том, что работодатели заинтересованы в сохранении производства, его развитии, и поэтому надо «входить в положение» ад­министрации. Такая ситуация не способствует осознанию трудящимися своих собственных интересов и замедляет процесс формирования их собственной позиции в сфере трудовых отношений.

На других предприятиях доминируют интересы адми­нистрации, а работники практически не имеют права го­лоса. Но встречаются и ситуации, когда работники объе­диняются, выдвигают свои требования и согласовывают их с администрацией в процессе переговоров.

Все это обусловливает довольно широкий спектр форм и методов регулирования трудовых отношений.

Коллективно-договорная система в свою очередь служит, по сути, защите групповых интересов. Поэтому, всегда существует возмож­ность противостояния групповых интересов, с одной стороны, и обществен­ного интереса, защищаемого государством, - с другой. Подобные различия в целях могут приводить к противоречиям между результатами коллективных переговоров и экономической политикой государства, особенно в период эко­номических кризисов, инфляции и роста безработицы.

Юридическая наука и практика в нашей стране, как в период существования советских КЗоТов, так и после принятия Трудового кодекса всегда четко подразделяла два типа договоров, функционирующих в области частного права: гражданско-правовые и трудовые договоры. Если гражданские договоры регулируются гражданским правом, то трудовые договоры регулируются специальной отраслью права – трудовым правом. Трудовое право в отличие от гражданского права, имеет социальную направленность, она имеет своей главной целью – социальную защиту лиц наемного труда. И как раз именно для этого существует трудовой договор и в целом вся система трудовых отношений и трудового законодательства.

Официально не оформляя трудовые отношения с работником, работодатель обрекает его на полуголодное существование в старости, т.к. работодатель не перечисляет соответствующие суммы в Пенсионный фонд, из которых в будущем должна была бы формироваться трудовая пенсия. В таком случае при выходе на пенсию, работник будет получать только базовую часть трудовой пенсии, что, безусловно, не совместимо с принципами достойного человеческого существования. Работник также не защищен от травматизма и профессиональных заболеваний, т.к. он исключается из сферы действия Закона «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний».

Работая в условиях официально не оформленных трудовых отношений, работник ущемляется во множестве социальных правах. В частности, у такого работника не идет трудовой стаж, в том числе льготный трудовой стаж, который необходим для ряда категорий работников для досрочного получения трудовой пенсии по старости в соответствии с Федеральным законом «О трудовых пенсиях в Российской Федерации».

Также многие российские граждане сталкивались с ситуацией, когда при приеме на работу работодатель и не вспоминает о существовании трудовой книжки, предлагая ограничиться подписанием трудового договора.

Необходимо отметить, что при любом варианте «серых трудовых отношений» и, как следствие, выплаты зарплаты «в конверте» возникает проблема следующего рода: с одной стороны работнику платят, как правило, достаточно большую заработную плату, при этом с нее не уплачиваются налоги, различные взносы в фонды обязательного социального страхования, т.е. фактически у работника «в кармане» должно оставаться больше денег. Однако работник, работая в условиях «серой схемы трудовых отношений» остается полностью незащищенным в своих взаимоотношениях с работодателем; он не в состоянии отстоять и защитить свои права и законные интересы в том случае, когда их нарушает или иным образом ущемляет администрация предприятия.

К сожалению, большинство работников стараются не задумываться о будущем, о завтрашнем дне, о том, какая у них будет пенсия, и будут ли они ее вообще получать.

Однако бывают случаи, и их абсолютное большинство, когда работодатели предпочитают вообще не заключать с работниками никакого договора: ни гражданско-правового, ни трудового. Теоретически с такими грубыми и явными нарушениями трудового законодательства призвано бороться государство в лице его органов: прокуратуры, рострудинспекции, судов. Однако на практике это происходит очень редко.

Вызывает вопросы и денежно-налоговая составляющая трудовых отношений. Записав в контракт полную сумму вознаграждения, предприятие автоматически обязана заплатить единый социальный налог в размере 13%. И работодатель начинает думать: вычесть эти деньги из зарплаты сотрудника или записать на собственные убытки? При стольких трудностях вменяемый руководитель вряд ли пойдет на полную легализацию трудовых отношений, а значит, кодекс останется на бумаге, а зарплата - в конверте.

Таким образом, проблема нелегальных трудовых отношений, серых зарплат «в конвертах» представляет для нашей страны колоссальную проблему. Эта проблема имеет множество аспектов и сторон. Породили ее множество самых различных причин, условий и факторов (исторического, политического, социально-экономического, нравственно-культурного и иного характера). Главными из них являются переход России к новой системе хозяйствования, многообразию форм собственности, принципам свободы трудового договора, неурегулированность правом многих актуальных вопросов, бессистемность законодательства, а также повсеместное отсутствие либо недостаток хозяйственной и правовой культуры у всех участников социально-трудовых отношений (как у государства и работодателей, так и у работников).

Однако не все так безнадежно. Уже сейчас среди «прогрессивных» слоев российского бизнеса все громче и громче раздаются голоса о необходимости легализовать трудовые отношения, покончить с зарплатами «в конвертах», тем самым вести цивилизованный бизнес, т.к. степень цивилизованности бизнеса во всем мире определяется не только отношением предпринимателя к своим партнерам по бизнесу и государству (прозрачность и легальность бизнеса, уплата налогов), но и тем, как он выполняет свои обязательства в социально-трудовой сфере перед работниками, т.е. степенью социальной ответственности бизнеса.

В социально-трудовых отношениях объек­тивно неизбежны противоречия и при определенных условиях они необходимы для развития экономических систем. В этом смысле конфлик­ты могут быть полезны, так как они наиболее явно выражают интересы противоборствующих сторон. Однако затяжные кон­фликты приводят к значительным потерям для предприятия, его сотрудников и экономики страны в целом. Этим определя­ется необходимость методов рационального управления конф­ликтными ситуациями.

После полного затишья начала 2000-х годов в ушедшем году наметилась явная тенденция к возрождению коллективных трудовых конфликтов, подобная той, что наблюдалось в конце 80-начале 90-х годов, но с другим смыслом и содержанием. В 2007 году, по данным мониторинга «ИКД», прошли, как минимум, 35 забастовок. Самой продолжительной и значимой стала забастовка работников Форда города Всеволжска, продолжавшаяся с 20 ноября по 14 декабря.  Почти все эти забастовки – за редким исключением – были признаны незаконными или вообще не были признаны забастовками. За ними последовали репрессии. Однако во многих случаях это не помешало участникам забастовок добиться удовлетворения части своих требований. Параллельно с забастовками активно используются такие формы давления на работодателя как «итальянская забастовка» (работа по правилам), голодовка и отказ от выполнения неоплачиваемой работы. Общественное мнение, относится скорее с пониманием к забастовочному движению, чем встречает его «в штыки», а социологическое сообщество начинает поднимать свой голос не только в защиту интересов бизнеса, но также в интересах наемных работников.

По данным Росстата, начиная с 2000 года, количество забастовок постоянно сокращается (символические однодневные забастовки 2004-2005 годов, организованные профсоюзом работников образования вряд ли можно считать полноценными забастовками), вплоть до 2006 года, когда официально было зарегистрировано лишь восемь забастовок. И за 11 месяцев 2007 года зарегистрировано всего восемь забастовок с 1000 участников. Если верить официальной статистике, кажется, что забастовка как форма коллективных действий наемных работников просто исчезает. Видимо, официальная статистика учитывает только «законные» забастовки, а поскольку законно проводить забастовку стало практически невозможно - с принятием нового Трудового кодекса, то и «статистических забастовок» тоже практически нет, что и требовалось доказать. Ведь российская власть должна рапортовать о стабильной ситуации в обществе – никаких конфликтов, никаких потрясений. На фронте трудовых отношений «все спокойно».

Однако эта «потемкинская деревня» годится только для тех, кто вообще не в курсе происходящего, поскольку в прошедшем году, в отличие от предыдущих лет, журналистское сообщество начало освещать эти «странные» забастовки и профсоюзные дела, начало интересоваться, что же это такое. А по данным Института «Коллективное действие», некоммерческой организации, возглавляемой автором этой статьи, в 2007 году прошли, как минимум, 35 забастовок – подавляющее большинство из них были признаны незаконными. Вторая часть акций прошла в форме «итальянской забастовки» (строгое соблюдение норм труда, которое снижает производительность и позволяет рабочим оказывать давление на работодателя, не прибегая при этом к полной забастовке). 

Забастовка чаще всего используется, когда работники пытаются добиться повышения зарплаты или улучшения условий труда. В данном случае, забастовка является самой эффективной формой протеста, поскольку она наносит ущерб работодателю.

Огромное значение имеет, судя по всему, приток рабочих нового поколения. Как правило, забастовки и прочие акции протеста инициируют более молодые рабочие, более высококвалифицированные, нередко имеющие опыт общения с зарубежными коллегами и обладающие широким кругозором. Они высоко оценивают свои способности и не согласны продавать свои умения и навыки за бесценок. Из всех препятствий росту рабочего движения, самое главное - отсутствие или слабость механизмов и институтов, поддерживающих солидаризацию коллектива. Ведь солидаризация и сплачивание коллектива возможны в ходе эмоциональной вспышки, во время краткосрочной акции протеста, но на одном энтузиазме они долго не продержатся. Коллектив не может постоянно пребывать в мобилизационном состоянии. Поэтому для поддержания коллектива нужны механизмы и институты. В сфере социально-трудовых отношений основой для них может стать профсоюз.

Государство не налагает никакой социальной ответственности на бизнес и само не выполняет эту роль, не предусматривая существенное повышение бюджетных расходов на социальные нужды. Требуется значительно увеличить бюджетные вложения в социальную сферу. Значительная доля бедного населения приходится на категорию работающих бедных, то есть уже вовлеченных в экономическую деятельность граждан, уровень заработной платы которых не обеспечивает их семьям доходы выше прожиточного минимума. Однако не стоит забывать, что около 30 процентов населения находится в непосредственной близости от черты крайней бедности, и любое небольшое изменение макроэкономической ситуации может привести к тому, что они окажутся под чертой бедности.

Очевидно, что если ставится задача сокращения бедности, то среди приоритетов должны быть предложены меры по повышению доходов и заработной платы этой части населения. Пока что рост зарплат происходит за счет притока нефтедолларов, которые стимулируют увеличение доходов. Это порождает экономический рост, базирующийся на росте внутреннего спроса. Однако бесконечно так продолжаться не может. Должна  быть заложена целенаправленная политика в области заработной платы и денежных доходов населения с главной целью - создание устойчивого среднего класса в России.

 Итак, сложившаяся ситуация в нашей стране диктует необходимость начинать разработку любой экономической программы с проработки программы занятости населения. Низкие уровни оплаты труда на вакантных рабочих местах, предлагаемых в службах занятости, уже привели к тому, что среднее время поиска работы не снижается ниже уровня 8 месяцев в среднем по стране. Все это влечет за собой падение привлекательности федеральной государственной службы занятости, активизирует процесс увеличения численности занятых в теневом секторе экономики. Расширению масштабов теневой занятости способствует и удержание правительством на недопустимо низком уровне минимальной оплаты труда.

 В качестве приоритета развития рынка труда ставятся задачи, во-первых, развития гибкого рынка труда и, во-вторых, создания условий для возникновения эффективных рабочих мест.

СЕКЦИЯ: УПРАВЛЕНИЕ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ