Захарова Л.Н.

Нижегородский государственный университет им.Н.И.Лобачевского Парадигма управления

как организационное основание работы психолога на предприятии

Полезность психолога, как и любого работника, оценивается его вкладом в достижение предприятием эффективности. Вместе с тем понятно, что на эффективность предприятия действует слишком большое число факторов, чтобы роль психолога и даже психологической службы в условиях современного российского предприятия могла быть более или менее адекватно определена. И сами психологи нередко видят свои задачи как локальные, относительно самостоятельные в целостной жизнедеятельности предприятия. Такое положение не способствует востребованности психолога менеджментом.

Психологический анализ и результаты эмпирических исследований психологических аспектов теории и практики менеджмента позволяют выявить некоторую управленческую реальность, понимание сущности которой, ее основных характеристик, может дать психологу организационный базис для действительно эффективной работы и более того, смысл и важность которой понятен менеджменту. Эта реальность – парадигма управления. Обычно понятие парадигмы вслед за Т.С. Куном [6] используют применительно к научным исследованиям как совокупность теоретических и методологических предпосылок, определяющих конкретное научное исследование, которая воплощается в научной практике на данном этапе. Таким образом, парадигма является основанием выбора проблем, а также моделью, образцом для решения исследовательских задач до тех пор, пока она обеспечивает достижение необходимых результатов. В настоящее время менеджмент предприятий все более становится практикой, основанной на науке. Инновационная экономика как национальный приоритет современной России [7] естественным образом подразумевает научные основания для своего становления и развития. Понятно, что именно попытки перехода на инновационные принципы развития уже обнаруживают и будут все отчетливее обнаруживать потребность в научном, системном осмыслении управленческой практики и переход к научно обоснованному управлению.

Что значит знать парадигму управления? Ее источник, как и многих других управленческих реальностей в установках высшего менеджмента. Это - более или менее осмысленные и сформулированные представления о предназначении бизнеса вообще и конкретного бизнеса, в частности, видении развития предприятии и его состояния на различных этапах временной перспективы, стратегических и конкретных этапных целях, принципах и методах управления, обеспечивающих достижение целей в соответствии с основными установками. Перечисленное содержание парадигмы составляет ее субъективный уровень, основанный на базисных личностных ценностях и предшествующем опыте жизни в целом, управленческой практики, полученного образования. Представления, образующие субъективный уровень парадигмы характеризуются разной степенью осознанности, проработанности, научной соотнесенности, и внутренней согласованности. Тем не менее, эти представления определяют видение проблем, их относительную значимость, выбор и реализацию способов их решения, интерпретацию причин и следствий. Реальное принятие решений и последующее поведение относится к объективному уровню проявления парадигмы управления. Часто – это единственные сигналы, по которым персонал делает выводы о содержании субъективного уровня парадигмы, частью которой является, естественно, и отношение высшего менеджмента к персоналу всех уровней. Основное содержание парадигмы управления в ее составляющих можно представить следующим образом: Ценности и Философия менеджмента; Вектор развития предприятия; Критерии эффективности предприятия в целом, структурных подразделений и временных рабочих групп; Принципы и методы управления, в том числе персоналом, система работы с персоналом; Основные организационные реалии, в которых четко отражается эффективность используемых принципов и методов управления (модель организационного поведения менеджеров, стиль руководства, стиль принимаемых решений, формы организации труда, качество трудовой жизни, тип организационной культуры, система мотивирования, и пр.); Технологии организационных коммуникаций.

Проводником парадигмы управления является менеджерский корпус, который далеко не всегда адекватно осознает задаваемую менеджментом парадигму управления и реализует свои управленческие функции скорее в соответствии со своим видением управленческой ситуации и своей собственной парадигмой. В результате управленческая ситуация может быть весьма хаотичной. Борьба против хаотичности обычно ведется, но отсутствие системности в этой борьбе и, что особенно важно, недоучет психологических факторов, таких как неосознаваемые стереотипы, устойчивые ценности, природа творчества, системное строение и полимотивированность трудовой и управленческой деятельности не обеспечивает победы порядка над хаосом. В результате после многих лет такой борьбы можно привести целый ряд характеристик управленческой ситуации, относящихся к системности организации управленческой деятельности и, следовательно, к парадигме управления, которые свидетельствуют о недостаточности ведущейся работы по оптимизации менеджмента. Так на значительном числе предприятий господствует аморфная организационная культура (ОК) [3], [5], что свидетельствует о несбалансированности управленческих процессов и отсутствии желательного для большей части менеджмента результата в виде рыночно-адхократического типа ОК. Очень немногие предприятия смогли перейти на технологии менеджмента тотального качества [2], не приживается подход к управлению через систему сбалансированных показателей [8], несмотря на широкие предложения консалтинговых агентств по их популяризации и помощи внедрению. Принципиальным в приведенных примерах является необходимость парадигмальности подхода при внедрении перечисленных технологий, т.к. они при внедрении затрагивают всю жизнедеятельность предприятия, и их большая психологическая составляющая. Можно с достаточной убежденностью утверждать, что наиболее серьезным препятствием к переходу на принципы инновационного управления являются психологические барьеры, в частности стереотипы, характерные как для менеджмента, так и для исполнительской части персонала [4].

Понимание значимости наличия и знания парадигмы управления открывает перед психологом достаточно широкие перспективы для реализации своего профессионального и личностного потенциала с выходом на решение задач, непосредственно связанных с повышением эффективности предприятия. Можно выделить, по меньшей мере, три основных направления такой работы с разными функциональными ролями психолога. Первое направление. Психолог выступает как технолог организационной диагностики и организационно-деятельностых процедур, направленных на объективацию существующей парадигмы управления, оценку ее адекватности вызовам конкурентной среды и задачам развития бизнеса, ее модернизацию, доведения до удовлетворительного уровня внутренней согласованности и принятия менеджерским корпусом (критерий общепризнанности по Т.Куну). Кроме роли технолога в этой части работы психолог выступает как эксперт по психологическим составляющим парадигмы.

Вторая составляющая предполагает разработку реализации осмысленной и объективированной или вновь выработанной парадигмы. Психолог выступает в роли разработчика (индивидуально или в составе рабочей группы специалистов) технологий реализации психологических составляющих парадигмы в реальном управлении (например, разработка технологий ее доведения до уровня принятия всем персоналом, технологий достижения эффективности по критериям модели «акционеров», технологий работы экспертного центра при внедрении системы сбалансированных показателей, технологий применения адекватных парадигме косвенных методов управления, разработка модулей корпоративного обучения, предполагающих обучение работе в конкретной парадигме и пр.).

Третье направление работы психолога - это реализация осуществленных разработок. Например, проведение оценки персонала, отбор персонала вновь поступающего на работу или в группу управленческого резерва по критериям, обогащенным ценностной составляющей, или на основе предрасположенности работать в данной парадигме управления, реализация конкретных модулей в обновленной системе корпоративного обучения.

При такой постановке работы труд психолога приобретает системность, организационную значимость, с очевидностью направлен на оптимизацию организационных процессов и, следовательно, на эффективность организации.

Литература:

1. Дафт Р. Организации. М: ОЛМА-ПРЕСС, 2002.

2. Деминг Э. Выход из кризиса. Новая парадигма управления людьми, системами и процессами. М.2007.

3. Захарова Л.Н. Аморфная организационная культура и психологические барьеры в управлении// Прикладная психология как ресурс социально-экономического развития современной России// Материалы межрегиональной научно-практической конференции 17-20 ноября 2005 Москва: МГУ. С.122-124.

4. Захарова Л.Н Психологические стереотипы в управлении как барьеры социально-экономического развития // Проблемы теории и практики управления 2008. №2. С.90-96.

5. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. С-Пб.: Питер. 2001.

6. Кун Т.С. Структура научных революций /Пер. с англ. И.Э.Налетова. М. 1975.

7. Путин В.В. Выступление на на расширенном заседании Государственного совета «О стратегии развития России до 2020 года» 08.02.08. – [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.kremlin.ru/appears/2008/02/08/1542_type63374type63378type82634_159528.shtml

8. Kaplan RS., Norton D.P. The Strategy-Focused Organization. Boston, MA.2000.