К. е. н., доцент Томчук О.Ф.,студентка Закусило Ю. П.

                        Вінницький національний аграрний  університет

Аналіз персоналу (кадрів) підприємства

 

Цінний той керівник, що знає свою справу, уміє добре управляти і досягати поставлених перед ним цілей, незалежно від його зовнішності, освіти, расової приналежності та релігії. Це головний стандарт досвітчаного керівника.

Перехід до ринкової економіки у наш час вимагає від підприємства підвищення ефективності виробництва, конкурентоспроможності продукції, робіт і послуг на основі впровадження новітніх технологій, ефективних форм господарювання і управління виробництвом і  т.д.

Вивчення не тільки економіки, але і природних явищ і громадського життя, неможливе без аналізу. У нашому випадку проблема  управління персоналом постає з чітко вираженими потребами удосконалення та підвищення кваліфікаційного рівня працюючих. Оскільки, саме управління персоналом  - це спосіб побудови взаємозв'язку між рівнями управління і функціональних областей, що забезпечує оптимальне за даних умов досягнення цілей організації, тобто "система управління " - одне з ключових понять, тісно зв'язане з цілями, функціями, процесом управління, роботою керівників і розподілом між ними повноважень.

Порівняємо структуру з каркасом будинку управлінської системи, побудованим для того, щоб усі процеси, що протікають у ній, здійснювалися вчасно і якісно, з високим коефіцієнтом продуктивності. Звернемо увагу на  те, що саме тут, керівники організацій надають перевагу принципам і методам побудови структур організації, вибору їхніх типів і видів, вивченню тенденцій зміни й оцінкам відповідності задачам організацій, - це показує актуальність і важливість даної теми в сучасних умовах.

Кожне підприємство може ефективно працювати за умови, коли воно має необхідний професійний і кваліфікаційний склад працівників, доцільну кадрову структуру. При цьому під професією розуміють вид трудової діяльності, що вимагає для її здійснення відповідної суми спеціальних знань. В межах професії можуть виділятися спеціальності — її різновиди з вужчим характером трудової діяльності

Результати діяльності  підприємства  більшою мірою  залежать від кваліфікації персоналу. Скажімо, робітників за рівнем кваліфікації поділяють на чотири групи: висококва­ліфіковані, кваліфіковані, малокваліфіковані і некваліфіковані.

Залежно від умов найму працівників (без визначення або з визначенням строку їх зарахування до складу трудового колективу) їх класифікують за такими категоріями:

1. Постійні працівники — ті, які є членами підприємства або прийняті на роботу по найму на тривалий термін без його точного визначення (засновники, учасники приватних підприємств).

2. Тимчасові працівники — ті, яких зараховують до складу трудового колективу тимчасово на термін до двох місяців.

3. Сезонні працівники — ті, яких зараховують до складу трудового колективу на термін від двох до шести місяців для виконання сезонних робіт.

Отже, склад трудових колективів приватних підприємств фор­мується за рахунок членів підприємств і найманих працівників.

Для визначення продуктивності праці і характеристики масштабів можливого залучення підприємствами робочої сили розраховують такий показник, як середньооблікова кількість працівників. Він обчислюється за двома ва­ріантами: середньообліковою чисельністю штатних працівників спискового складу і середньообліковою чисельністю всього персоналу в еквіваленті повної зайнятості. Щодо іншого варіанту такого розрахунку: в середньооблікову чисельність працівників, крім штатних, включають працівників позаспискового складу, які залучалися до роботи й одержували заробітну плату, а також враховують ту обставину, що окремі категорії працівників зайняті неповний робочий день.

Трудовий потенціал кожного підприємства харак­теризується абсолютним показником — середньообліковою кількістю працівників і питомим показником — працезабезпеченістю виробництва, що визначається як частка від ділення середньооблікової кількості працівників до угідь підприємства.

Отже, оскільки основною робочою силою вказаних підприємств є наймані працівники, то виникає необхідність в аналізі динаміки їх руху.

Існує два показники динаміки робочої сили: коефіцієнт найму та коефіцієнт вибуття. Перший з них (Кн) розраховують за формулою:

Кн =                 

де ЧПпр — чисельність працівників, прийнятих на роботу до підприємства протягом року; ЧПнр — чисельність працівників на підприємстві на початок року.

Коефіцієнт вибуття (Кв) можна розрахувати з виразу:

Кв =                     

де ЧПв — чисельність вибулих працівників протягом року.

За допомогою даних коефіцієнтів можна визначити темп зміни чисельності працівників на підприємстві (Тз) та коефіцієнт валового обороту робочої сили (Орс), а саме:

Тз = (Кн – Кв) · 100, Орс = Кн + Кв                                   

На підприємствах важливо обчислювати й аналізувати і такий показник як ступінь відданості персоналу підприємству, що розраховується як ділення загальної суми років роботи на даному підприємстві штатних працівників спискового складу на річну середньооблікову чисельність цих працівників.

Коефіцієнт використання запасу праці як частка від ділення фактичної кількості відпрацьованих постійними працівниками людино-годин у цілому по підприємству на запас праці. В свою чергу запас праці визначають з урахуванням ефективного річного фонду робочого часу одного працівника.  Звідси запас праці можна визначити з виразу:

ЗП = 1885 · ЧПп,                                    

де ЧПп — чисельність постійних працівників підприємства.

За раціонального використання трудових ресурсів коефіцієнт використання запасу праці може дорівнювати одиниці.

Даним показником тісно пов’язаний з показником трудової активності працівників, що розраховується діленням відпрацьованих постійними працівниками людино-годин на їх кількість. Із зростанням даного показника підвищується також коефіцієнт використання запасу праці, і навпаки.

Коефіцієнт виконання норм виробітку як частка від ділення фактичного обсягу виконаних робіт на змінну норму виробітку, що ведеться за формулою:

Кв = Нз : Лз,                                           

де Нз — відпрацьовані на технологічних операціях нормо-зміни; Лз — відпрацьовані людино-зміни, які визначають діленням фактично відпрацьованих людино-годин при виконанні операцій на тривалість зміни в годинах.

Виробництво будь-якої продукції, в тому числі і сільськогосподарської, може зростати за рахунок збільшення маси праці, що залежить від кількості працюючих, тривалості робочого дня та інтенсивності праці. Інтенсивність праці не можна розглядати як компенсуючий фактор, оскільки вона має раціональні межі, встановлені відповідно до фізичних і психічних можливостей людини.

Тож на ефективність виробництва впливає не лише його загальне забезпечення трудовими ресурсами, а й їх якісний склад.

       Список використаної літератури:

1. Івановська Л.В., Свистунов В.М. Забезпечення системи управління персоналом на підприємстві. -М.: ГАУ, 2005. – 132с.

2. Катаєва Л.Д., Абрамова Л.Г. Управління персоналом. – Новосибірськ, 2003. – 240с.

3. Петюх В.М. Управління персоналом: Навч.-метод. Посібник для самостійного вивчення дисципліни. – К: КНЕУ, 2000.

4. Формування маркетингової стратегії управління кадровим потенціалом: Автореф. дис... канд. екон. наук: 08.06.02 / О.В. Бєлоусов; Східноукр. нац. ун-т. — Луганськ, 2001. — 15 с.