Ціхановська О.М., Деркач Т.А.

Тернопільський національний економічний університет

Вінницький інститут економіки

МОТИВАЦІЯ ПЕРСОНАЛУ НА ПРОМИСЛОВИХ ПІДПРИЄМСТВАХ В УМОВАХ КРИЗИ

В умовах кризи економіки України розробка та реалізація виробничих антикризових планів підприємств здійснюється за умов вкрай нестійкого зовнішнього середовища. Найбільш вагомими факторами, що здійснюють руйнівний вплив на діяльність підприємства, є зміна конкурентної ситуації на ринку і збуту на продукцію, що виробляється; нестабільність постачання матеріальних ресурсів і, як наслідок, їх дефіцит у процесі виробництва, простої обладнання, перебої у роботі транспортних організацій .

Істотний внесок у розвиток теорії антикризового управління персоналом зробили такі вітчизняні та зарубіжні вчені як Данюк В.М., Петюх В.М., Колот А.М., Крушельницька О.В., Корецький М.Х., Ансофф Г.І., Фреденбергер Г., Маслач С., Миронова О.М., Міхова А.В. та інші. Теоретичні, методичні та практичні аспекти управління персоналом та людського капіталу широко досліджено в роботах як вітчизняних, так і зарубіжних науковців: Михайлової Л.І., Лігоненко Л.О., Чухна А.П. , Щокіна Г.В., Боона М., Кібанова А.Я., Маслова В.І., Янковської Л.А., Гольдштейна Г.Я., Колпакова В.М., Шумпетера Й. та інших.

Мотивація – це процес, при якому керівник спонукає підлеглих до роботи для досягнення цілей підприємства, тобто це процес залучення окремої людини або групи людей до діяльності, направленої на виконання цілей підприємства і досягнення своїх особистих цілей [2].

Якщо керівник справедливо розподілятиме премії і інші види стимулювання, у когось з підлеглих завжди може виникнути думка про те, що його обділили і недооцінили. Це відбувається через відсутність чітко прописаного механізму оцінки діяльності співробітників. При цьому індивідуальна оцінка співробітників повинна в основному спиратися на об'єктивні показники, які бажано виразити в цифрах або підтвердити документально.
Таким чином, відсутність взаємозв'язку між системою мотивації і індивідуальною оцінкою діяльності персоналу може привести до його демотивації, маніпулюванню і досить сильному опору з боку керівників в разі зміни системи оцінки на об'єктивнішу. Тому при впровадженні системи мотивації, необхідно переконатися, що вона винагороджуватиме кожного із співробітників по реальних заслугах і досягненнях.

Дуже часто власники або наймані керівники прагнуть упровадити у себе найкращі західні системи мотивації, але морально не готові до збільшення бюджету на мотивування персоналу. Не готові тому, що прогресивні західні системи мотивації, як правило, передбачають збільшення витратної частини на мотивування персоналу.

Кожна кризова ситуація унікальна і вимагає індивідуального підходу до її подолання. Тому завчасна розробка антикризової програми в області управління персоналом недоцільна. Одним з основних завдань менеджменту будь-якого підприємства залишається прогнозування і запобігання кризовим ситуаціям, а також своєчасне проведення необхідних перетворень всередині підприємства, що супроводжується грамотною роботою з персоналом. Проте, при настанні кризи визначення складу заходів по його подоланню, у тому числі і в області управління персоналом, повинно проводитися в найкоротші терміни і коректуватися у міру розвитку подій.

Якщо провести паралель між станом підприємства за відсутності кризи та в кризовий період, можемо сказати, що насправді критерії антикризового управління і персоналом чи підприємством взагалі залишаються одні й ті ж, змінюється лише рейтинг поставлених задач. Тобто, під час прийняття антикризових рішень керівник повинен виходити з тієї позиції, що в кризовий період сформувалась інша економічна ситуація, змінився ринок збуту, з’явилась підвищена психологічна напруженість у колективі і т. д. Відтак, необхідно дивитись на антикризове управлінське рішення з позиції нової соціально-економічної та психологічної ситуації. В цьому, на наш погляд, і полягає специфіка антикризового управління персоналом і підприємством [3].

В умовах кризи головним завданням для великих промислових підприємств є скорочення витрат. У вирішенні такого складного завдання може допомогти держава, яка створить умови для забезпечення постійного трансферту знань у виробництво. Криза може стимулювати економічну реструктуризацію, оскільки під час скорочення на підприємствах до чисельності безробітних потрапляють люди, які у подальшому, знаходитимуть нову роботу на більш успішних підприємствах. Саме такі компанії складатимуть основу для економічного розвитку в Україні після кризи.

Список використаних джерел

1. Ситник Л.С. Органiзацiйно-економiчний механiзм антикризового управлiння пiдприємством / Л.С. Ситник // Iн-т економiки пром-стi НАН України. – Донецьк: IЕП НАН України, 2000. – с. 504.

2. Зайцев Н.Л. Экономика промышленного предприятия – М.: Инфа, 2000г. с.357.

3. Чухно A.A. Твори: У 3 т. / А.А. Чухно. - К.: Наук.-дослід. фін. ін-т при М-ві фін., 2006. – с.512 . – (Інформаційна постіндустріальна економіка: теорія і практика) (HAH України, Нац. ун-т ім.Т. Шевченка, Наук.-дослід. фін. ін-т при М-ві фін. України; Т. 2.).