Біловолова Інна Леонідівна

Научній керівник: Коновал О.А.

Донецький національний університет економіки і торгівлі

імені Міхайла Туган-Барановського, Україна

Кадрове планування та оцінка потреб в персоналі

Можливість відродження й розвитку економіки України певною мірою залежить від здатності системи управління вирішувати проблеми виживання підприємств у конкурентному ринковому середовищі. Тому персонал є стратегічним ресурсом підприємства, який вимагає пошуку нових механізмів управління ним для забезпечення результативності його роботи в довгостроковій перспективі.

Зниження стабільності виробництва внаслідок тривалої економічної кризи, необхідність перебудови виробництва та ув’язки обсягів продукції з попитом на неї значно ускладнили розрахунки потреби у робітниках та фахівцях з вищої освітою, особливо на перспективний період. Концепцію довгострокової, орієнтованої на майбутнє кадрової політики, що враховує всі «людські» аспекти, можна реалізувати за допомогою кадрового планування.

Головне завдання будь-якого підприємства полягає в забезпеченні реалізації планів щодо елементів людського фактора: чисельності робітників, їхньої кваліфікації, продуктивності праці тощо. Недосконале планування чисельності працівників призводить до збільшення витрат і, зрештою, до втрати матеріальних ресурсів. Даними обставинами і пояснюється актуальність вибраної теми дослідження.

Метою роботи є дослідження та обгрунтування актуальності процесу планування персоналу на підприємстві.

Планування персоналу – це одна із важливих функцій управління персоналом, яка полягає в кількісному, якісному, часовому і просторовому визначенні потреби в персоналі, необхідному для досягнення цілей підприємства.

Зміст кадрового планування полягає у тому, щоб забезпечити людей робочими місцями у потрібний час і в необхідній кількості, у відповідності з їхніми здібностями, нахилами і вимогами виробнтцтва [1].

Кадрове планування здійснюється як на користь підприємства, так і на користь її персоналу. Для підприємства важливий персонал, який необхідний для вирішення виробничих завдань, досягнення цілей організації. Кадрове планування повинне створювати умови для мотивації більш високої продуктивності праці і задоволеності роботою. Працівників привертають в першу чергу ті робочі місця, де створені умови для розвитку їх здібностей і гарантований високий і постійний заробіток [3].

Планування персоналу містять значні конфліктні потенціали, причини яких обумовлені: суперечностями між економічною і соціальною ефективністю; прагненням до підтримки або розширення структур влади; конкурентними відносинами усередині системи соціальної ефективності; конкурентними відносинами всередині системи економічної ефективності; конфліктними діями планування персоналу [4].

Розрахунок потреби в робітниках та фахівцях має здійснюватися з урахуванням оцінки поточних, середньострокових і перспективних прогнозів демографічного складу населення адміністративного району, міста, області, Автономної Республіки Крим та України в цілому; чисельності молоді, яка закінчує базову та повну загальноосвітню школу; прогнозів чисельності вивільнених робітників, фахівців і безробітних; чисельності інших груп незайнятих громадян [2].

Розрахунок потреби в персоналі може бути поточним або оперативним, довгостроковим або перспективним [5].

Поточна потреба в персоналі.

Загальна потреба підприємства в кадрах (А):

А=Ч+ДП, (1)

де Ч – базова потреба в кадрах, яка визначаэться об'ємом виробництва;

ДП- додаткова потреба в кадрах.

Базова потреба підприємства в кадрах (Ч):

Ч=ОП/В, (2)

де ОВ- об'єм виробництва;

В- виробіток на одного працівника.

Довгострокова потреба у фахівцях розраховується за формулою:

А=Чр*Кн, (3)

где А – загальна потреба підприємства в кадрах;

Чр – середньооблікова чисельність працівників;

Кн – нормативний коефіцієнт насиченості фахівцями.

Необхідність процесу планування персоналу обумовлена наступними моментами: забезпеченням виконання виробничої програми підприємств; значною питомою вагою витрат на утримання персоналу в загальних витратах підприємства, що збільшує їх значущість при визначенні ціни реалізації продукції та її конкурентоспроможності; залежністю ефективності використання засобів та предметів праці, ефективності діяльності підприємства в цілому від роботи персоналу; збільшенням кількості інноваційних проектів, що вимагають залучення великої кількості працівників, високого рівня координації зусиль виконавців, що може бути забезпечено тільки на планомірній основі; можливістю підвищити заробітну плату завдяки раціональному плануванню праці.

Отже, планування у сфері персоналу повинне бути тісно пов'язане з іншими важливими аспектами планування на підприємстві, такими як: планування збуту; планування виробництва; планування постачання; фінансове планування; організаційне планування. Тільки взаємоузгодженість цих складових частин планування може стати складовою єдності дій, направлених на виконання завдань, що стоять перед підприємством.

Список літератури:

1. Виноградський, М.Д., Виноградська, А.М., Шканова, О.М. Управління персоналом. 2-ге видання: Навч. посіб. – К.: Центр учбової літератури, 2009. – 502 с. – ISBN 978-966-364-766-1.

2. Савченко, В.А. Управління розвитком персоналу: Навч.посібник. – К.:КНЕУ, 2002. – 351 с. – ISBN 966-574-409-7.

3. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.:ИНФРА-М, 1997. – 512 с. – ISBN 5-86225-328-9.

4. Управление персоналом в условиях социальной ріночной єкономики / Под научной ред. проф., д-ра Р. Марра, д-ра Г. Шмидта. – М.: Изд-во МГУ, 1997. – 480 с. – ISBN 5-211-03744-8.

5. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. – 423 с. – ISBN 5-85173-081-1.