Меліхова Т.Ю.

Одеська національна академія зв’язку ім. О.С. Попова, Україна

Підходи щодо вдосконалення системи мотивації на підприємствах зв’язку

В умовах формування нових механізмів господарювання, орієнтованих на ринкову економіку, перед підприємствами постає необхідність працювати по новому, враховуючи закони і вимоги ринку, опановуючи новий тип економічної поведінки, налаштовуючи усі сторони виробничої діяльності до змінної ситуації. В зв’язку з цим зростає внесок кожного працівника в кінцеві результати діяльності підприємства. Одна з головних задач для підприємств різних форм власності – пошук ефективних способів управління працею, що забезпечують активізацію людського фактора.

Головним причинним фактором результативності діяльності людей є мотивація. Трудова мотивація – це процес стимулювання окремого виконавця або групи людей до діяльності, направлений на досягнення цілей організації, до продуктивного виконання прийнятих рішень та намічених робіт.

Неефективна система мотивації може викликати у працівників незадоволення, що завжди спричиняє зниження продуктивність праці. З іншої сторони, ефективна система стимулює продуктивність персоналу, збільшує ефективність людських ресурсів, полегшує досягнення всього комплексу цілей системи.

Отже, має місце актуальність питання вивчення систем мотивації, які використовуються менеджментом в сучасних економічних умовах. Тому метою даної роботи є вдосконалення систем мотивації персоналу на підприємствах зв’язку.

Місія державних підприємств зв’язку полягає в тому, щоб кожний громадянин держави мав доступ до телекомунікаційних послуг та послуг поштового зв’язку найвищої якості. Сьогодні плинність кадрів – одна з багатьох проблем, з якими стикаються державні підприємства зв’язку. Тому, кадрова політика підприємств зв’язку має бути спрямована на вдосконалення структури компанії, якісне управління та забезпечення підрозділів висококваліфікованим персоналом у необхідній кількості. Якість людського капіталу – головна цінність і перевага компанії.

На жаль, в Україні, що володіє значним в світі і інтелектуальним потенціалом компанії недостатньо використовують інструменти, пов'язані з підвищенням мотивації співробітників, роблячи основний акцент на "маніпулюванні зарплатою": збільшуючи або зменшуючи залежно від успіхів структури на ринку. Тільки великі компанії сьогодні при прийомі на роботу пропонують фахівцям високого рівня не тільки високу зарплату, але і "рясний" соціальний пакет, що покриває частину важливих витрат життєдіяльності людини. Але деколи молоду поросль сучасних менеджерів це не влаштовує: він повинен бачити перспективу кар'єрного зростання в цій компанії, а якщо ні, то як показує практика, такий працівник буде шукати інше місце роботи.

Фактори, які можуть вплинути на рішення працівника змінити місце роботи, можна представити таким чином: рівень доходу, відсутність кар’єрного зростання; рутинність роботи; соціальні гарантії; відносини з керівництвом; відносини в колективі. Разом з тим для персоналу важливе значення має зміст роботи: новий досвід, можливість вирішувати складні і цікаві завдання, кар’єрний зріст, додаткове навчання. Саме тому в даний час дуже важливо збереження вже наявного навченого персоналу, знаходження методів і способів, які дозволять зацікавити його і утримати, і при цьому домогтися того, щоб співробітники не просто виконували роботу, а й власним прикладом надихали своїх колег. Актуальність цієї проблеми обумовлена тим, що трудова діяльність є фундаментальною умовою існування підприємства.

Основним завданням реформування системи трудової мотивації є розробка нових і вдосконалення існуючих механізмів її організації та регулювання, які б дозволили відродити основні функції заробітної плати, забезпечити зростання мотиваційного потенціалу працівників до ефективної роботи на основі підвищення розміру заробітної плати. Виходячи з цього, необхідно посилити залежність заробітної плати від ефективності виробництва і кінцевих результатів роботи підприємств; забезпечити тісний взаємозв’язок реформування заробітної плати з вдосконаленням інших складових механізму господарювання; посилити соціальний захист працівників, гарантувати їх права та своєчасне отримання заробітної плати. Така концептуальна спрямованість політики вдосконалення оплати праці повинна бути основою стратегії мотивації праці.

В даний час слід звернути увагу на мотивацію і стимули стратегічні, переглянути стратегію підприємства зі стратегічними системами мотивації та стимулювання персоналу. Такий підхід поступово буде націлювати працівників на довгострокові перспективи за допомогою стратегічних систем мотивації та стимулювання трудової діяльності.

Одним зі шляхів вдосконалення використання трудових ресурсів підприємства є система стимулювання персоналу шляхом матеріальних та нематеріальних стимулів : грошові стимули: заробітна плата, премії, відсоток,

бонус ,надбавка; не грошові: путівки, лікування, транспорт; соціальні: престижність праці, можливість росту; моральні: повага з боку родичів, друзів, нагороди; творчі: можливість самовдосконалення, самореалізації.

Організація професійного розвитку і професійного навчання персоналу, також є шляхом підвищення ефективності використання трудових ресурсів.

Тому необхідно проводити навчання персоналу безпосередньо на робочому місці, а також за межами робочого місця , тобто стажування співробітників на аналогічних підприємствах, а також у різних країнах, курси підвищення кваліфікації персоналу. Введення системи заохочення приведе до підвищення результативності праці, а особливо до особистої зацікавленість персоналу.

Основним та універсальним мотивуючим фактором для персоналу служить рівень заробітної плати, оскільки він є засобом, який може забезпечити реалізацію багатьох його потреб. Новий механізм мотивації праці персоналу підприємства представляє собою сукупність форм, методів, способів та інститутів зовнішнього впливу на робітника за допомогою яких суб’єкти мотивації праці дозволяють протиріччя в процесі залучення різних за рівнем освіти та кваліфікації працівників до неоднакових видів праці.

Література:

1. Дудяшова В.П. Мотивація праці в менеджменті: Навчальний посібник. – Кострома: видавництво КГТУ, 1996. – 80 с.

2. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: «Дело», 1999. – 800 с.