О.М. Ирисметов, магистрант
Каспийского Государственного Университета Технологий и Инжиниринга имени
Ш.Есенова
д.э.н. проф. Аллахвердиева Лейла Мадат кызы, научный руководитель
Проблема внедрения современных форм и
методов управления персоналом в медицинских учреждениях Казахстана
Становление рыночных
отношений в экономике Казахстана
означало не только изменение форм собственности, форм и методов
хозяйствования, принятие новых законов, но самое главное – изменение психологии
и мышления людей, их адаптации к новым экономическим условиям, формирование
новых профессиональных качеств. Эти
процессы наиболее сложны, они требуют определенного времени и значительных
усилий, поскольку человеческие ресурсы, персонал
медицинских учреждений и всей системы здравоохранения приобретают особую
значимость в деле обеспечения здоровья населения, что является необходимой
основой конкурентоспособности и устойчивого роста экономики страны.
Учитывая
это, возникает необходимость превратить управление персоналом медицинских учреждений
в целостную систему на основе соответствующей стратегии, в которой различные
меры работы с кадрами сопряжены по содержанию и времени. Стратегия управления
персоналом в организации призвана связать между собой многочисленные аспекты
управления персоналом, чтобы лучше стимулировать и оптимизировать их влияние на
работников, особенно на их трудовые качества и квалификацию.
Проблема формирования эффективной системы управления
персоналом является в настоящее время одной из важнейших проблем современного
менеджмента. Различного рода организации и предприятия
экономически развитых стран уделяют значительное количество времени и расходуют
большие денежные средства в целях совершенствования системы управления
персонала. Данный опыт необходимо проанализировать и определить возможности его
использования в медицинских учреждениях Казахстана.
Как и во всем мире,
в нашей республике персонал должен рассматриваться как основной ресурс
предприятий, определяющий в первую очередь, успех деятельности любых
организаций, в том числе – медицинских учреждений. Однако, как показывает
практика, эта работа часто недостаточно эффективна и не достигает поставленных
целей. Одной из основных причин этого является слабая обеспеченность этих
учреждений необходимыми кадрами, способными нетрадиционно, на высоком
профессиональном уровне решать сложные задачи управления персоналом.
В настоящее время повышение роли управления персоналом, в том числе, принятия правильных кадровых решений является закономерным следствием развития теоретических представлений об управлении человеческими ресурсами. В этом отношении отличительными особенностями формирования современной системы управления персоналом любых организаций, в том числе, медицинских учреждений, становятся следующие
· усиление стратегического аспекта в управлении человеческими ресурсами;
· участие руководства предприятия и руководителей его подразделений в процессе управления человеческими ресурсами;
· особое место в управлении человеческими ресурсами отводится руководителям отдела кадров.
Управление персоналом
необходимо осуществлять как высшим руководителям организации, руководителями
подразделений, а также руководителями службы кадров и отдела подготовки
кадров. Эффективное управление
персоналом невозможно без активного и постоянного участия высшего руководства
организации в определении задач управления ими, моделировании поведения
работников, создании и внедрении систем управления людьми, оценке их
эффективности. Поскольку люди являются наиболее важным организационным
ресурсом, руководитель должен уделять основную часть своего времени именно управлению
персоналом. К сожалению, в условиях
Казахстана так происходит далеко не во всех организациях, в том числе, в
медицинских учреждениях.
В
формировании современной системы управления персоналом медицинских учреждений
большую роль имеет реализация эффективной кадровой политики. Анализ и обобщение
имеющейся научной литературы позволил нам выделить основные элементы кадровой
политики, оказывающие влияние на эффективность системы управления персоналом:
·
учет персонала, его планирование,
прогнозирование потребности в персонале и определение источников ее
удовлетворения;
·
подбор и отбор персонала;
·
адаптация и профориентация;
·
планирование карьеры и развитие персонала;
·
профессиональное обучение и повышение
квалификации;
·
мотивация и стимулирование труда персонала;
·
оценка результатов трудовой деятельности и
аттестация работников;
·
профилактика и предупреждение конфликтных
ситуаций на предприятии.
Рассмотрим
названные основные элементы кадровой политики, оказывающие влияние на её
эффективность, в указанной последовательности.
Так,
одним из определяющих таких элементов является учет, планирование и
прогнозирование потребности в персонале и определение источников её
удовлетворения.
Потребность в персонале должна
быть увязана с перспективами развития организации, поскольку процесс привлечения
качественных работников длительный. Он связан с подготовкой, переподготовкой,
инвестициями, анализом внутреннего и внешнего рынка труда. Преимуществами
должны пользоваться собственные работники предприятия, и только в крайнем
случае следует обращаться к внешнему рынку. Использование внутренних резервов
демонстрирует работникам заботу предприятия об их развитии, продвижении,
удовлетворении потребностей в росте, формирует чувство благодарности и
является мощным стимулом повышения отдачи. Важно также иметь в виде, что вся
система учета и планирования персонала, как основной элемент кадровой политики
предполагает анализ содержания труда персонала.
В целом же, на современном этапе развития
медицинским учреждениям Казахстана следует уделять особое внимание проблеме
формирования новой кадровой политики, включающей в себя вопросы отбора и
подготовки кадров, в том числе,
обладающих не только высоким уровнем квалификации, но и способных
эффективно его реализовывать. Кроме того, кадровая политика предприятий
республики должна включать в себя активное использования на практике
конкурентных методов набора, расстановки и использования кадров, а не
заниматься традиционной работой с кадрами.
Важной
задачей сейчас продолжает являться реорганизация деятельности кадровой службы
медицинских учреждений республики. Основная цель данной реорганизации - создание на
основе отдела кадров и других подразделений по управлению персоналом
департамента по управлению человеческими ресурсами, что позволит повысить
эффективность кадрового менеджмента.
Результатом такой организации должно стать и повышение эффективности проводимой на предприятии кадровой политики. А сама кадровая политика будет представлять собой генеральное направление комплекса кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала предприятия.