Экономические науки/10. Экономика предприятия
К.е.н. Бойківська Г.М., ст. 4-го
курсу Лесь Тетяна
Вінницький інститут економіки Тернопільський
національний економічний університет, Україна
СИСТЕМА
МОТИВАЦІЇ ПЕРСОНАЛУ НА БАЗІ KPI (KEY PERFORMANCE INDICATORS)
Зміни, що
відбуваються в суспільно-політичному і економічному житті України, пошук нових
моделей cоціально-економічного розвитку вимагають створення на промислових
підприємствах найсучасніших систем мотивації персоналу. Найбільш актуальною є
розробка і впровадження систем мотивації управлінського персоналу, оскільки
саме керівники і спеціалісти відіграють вирішальну роль у досягненні місії,
виконанні цілей, успішному функціонуванні та розвитку підприємства. В умовах
посилення динамічності і ускладнення умов зовнішнього середовища, постійного
формування непередбачуваних кризових ситуацій перед управлінським персоналом
промислових підприємств постає складне завдання формування результативного
впливу на активність працівників через задоволення їхніх потреб, що постійно
розширюються і зростають, узгодження цих потреб з інтересами і цілями
підприємства.
Проблемам мотивації
персоналу присвячено ряд праць як вітчизняних так і зарубіжних науковців,
зокрема О. Гарват, В. Гриньової, П. Друкера, М. Дороніної, А. Колота, І.
Кошелупова, , Н. Пряжникова, В. Федоренко, С. Цимбалюк, Л. Червінської та
ін. Незважаючи на значний науковий і практичний внесок цих вчених, деякі аспекти
мотивації і розвитку персоналу вимагають адаптації до сучасних умов
функціонування промислових підприємств. Зокрема, потребує подальшого наукового
опрацювання визначення економічної сутності й складових мотивації персоналу,
узагальнення методів її реалізації, зокрема з використання методики визначення
результатів і створення механізмів визначення грошової винагороди на базі методу
KPI (ключові показники ефективності – скорочення від англ. Key Performance Indicators).
Не секрет, що грамотно вибудувана система
мотивації сприяє не тільки досягненню бізнес-результатів компанії, але і
залученості персоналу в процес роботи. На практиці ж часто виявляється, що
найсучасніші методики мотивації не функціонують в наших умовах. Хтось списує це
на неадаптованність методик до української дійсності і менталітету
співробітників, хтось на невірне або незакінчене впровадження інструментів
мотивації в роботу реальної компанії. Але практично про кожну систему мотивації
є як
позитивні, так і негативні відгуки, в тому числі і про мотивацію на основі KPI
(ключових показників ефективності). Оцінка ефективності –
саме той інструмент, який дозволяє визначити, наскільки управління
організацією відповідає рівню досягнення стратегічних цілей, зокрема зміцненню
і зростанню ринкової вартості компанії. Варто відзначити, що ця методика – лише інструмент, що
полегшує процес прийняття управлінських рішень за рахунок забезпечення керівництва повноцінною інформацією, але вона аж ніяк не є
панацеєю у вирішенні системних проблем
компанії. Дана методика дозволяє ідентифікувати факт і
сферу виникнення проблеми, але не дає готових
рішень [1].
Дослідивши погляди
авторів на особливості даної методики, можна відзначити, що KPI спочатку
визначалася як «система оцінки, яка допомагає організації визначити досягнення
стратегічних і тактичних (операційних) цілей» [3]. Система показників KPI і
мотивація персоналу – нерозривно зв'язані поняття. Розробка KPI велася Петером
Друкером і Л. Роном Хаббардом в середині ХХ століття, а пізніше Нортоном,
Капланом і т. д.
[4; 5].
Підкріпити інтерес
співробітників до досягнення результатів і вирішення поставлених завдань можна
тільки шляхом їхньої прив’язаності до
грошової винагороди, що виплачується при досягненні результатів. KPI – не просто показники. KPI
являє собою систему, використовувану для досягнення головних цілей будь-якого
бізнесу, таких як залучення та утримання споживачів (клієнтів), зростання
професіоналізму співробітників, збільшення доходів і зниження витрат. Всі ці
цінності сповідує загальне керівництво якістю.
Взагалі ідеї визначення моделі KPI
використовують дуже багато управлінських концепцій [2]:
концепція управління за цілями Management by Objectives (MBO) Пітера Друкера (1954 р.);
система (таблиця)
показників французького вченого Ж.Л. Мало (Тableau de bord) (1932 р.);
універсальна система показників
діяльності Рамперсада Хьюберта – Total Performance Scorecard (2003 р.);
організаційна система збалансованих
показників (OBSC – Orgnizational Balanced Scorecard);
тотальне управління якістю (Total Quality Management, TQM) (70-і рр. ХХ ст.);
управління
результативністю (Performance Management)
і управління компетенціями
(Competence Management) (90-і рр. ХХ ст.);
система управління на
основі показника EVA (Економічна додана вартість), автором якої є Стюарт Штерн
(початок 1990-х рр.);
піраміда діяльності компанії К.
Мак-Найра, Р. Лінча і К. Кроса (1990 р.);
модель стратегічних карт
Л. Мейселя (1992 р.);
система Efective Progress and Performance Measurement – оцінка ефективності діяльності і зростання) К. Робертса і П. Адамса
(1993 р.);
система збалансованих
показників Нортона і Каплана (1992 р.) та ряд інших.
Світова практика
переконливо доводить, що впровадження системи KPI збільшує прибуток
компаній від 10 до 30%, оскільки орієнтує роботу співробітників на результат, підвищуючи
і мотивацію, і лояльність персоналу [3]. Впровадження системи управління і мотивації за
допомогою KPI вимагає особливих знань у керівників компанії, яких
можна набути за допомогою корпоративного навчання. Система оплати праці за
результат, коли певна частина заробітку ставиться в залежність від
індивідуальної і загальної ефективності роботи, забезпечує можливість уникнути
звільнень або скорочень заробітної плати в часи глобальної світової кризи і
підвищити продуктивність праці.
Необхідно розуміти, що ключові показники
ефективності, безумовно, відіграють велику роль у підвищенні ефективності.
Основою благополуччя компанії стає культура колективної відповідальності за
спільну справу, коли кожен робить свій внесок в успіх підприємства. Саме в
такому відношенні співробітників до компанії полягає основний вплив системи
KPI. Тому саме застосування подібних систем є запорукою того, що компанія буде
працювати максимально ефективно.
Література:
2. Каплан Р. С., Нортон Д.
П. «Организация, ориентированная на стратегию» / Пер. с англ. - М.:
ЗАО «Олимп-Бизнес», 2003. — 416 с.
3. Утенин В.В. Ключевые
показатели эффективности (KPI) и практическая система мотивации персонала / В.В. Утенин [Электронный
ресурс] // Режим доступа:
http://www.elitarium.ru/2011/04/01/kljuchevye_pokazateli_jeffektivnosti.html.
4. Drucker, P. Innovation and Entrepreneurship. Harper Business, NY, 1985.
5. Pederson, L.M. Performance-Oriented Management: A Practical Guide for
Government Agencies. Management Concepts, Inc., Vienna, VA, 2002.