Экономические науки/5.Управление трудовыми ресурсами

студентка V курсу Мальцева Наталiя

науковий керівник: доцент Умаєва Н.М., Ph.D

Харківський інститут Міжрегіональної Академії управління персоналом

Мотиваційний механізм в управлінні персоналом

Одне з головних завдань для підприємств різних форм власності – пошук ефективних способів керування працею, що забезпечує активізації людського фактору. Вирішальним причинним фактором результативності діяльності людей є їхня мотивація. Знаючи мотивацію працівників, можна достовірно спрогнозувати їхню реакцію на дії керівництва. Мотивація дає також змогу з’ясувати, чому так, а не інакше чинить людина.

Людина може виконувати свою роботу тому, що вона приносить їй певне задоволення (моральне або матеріальне), а може тому що вона прагне допомогти своїй організації домогтися її цілей. Для керування дуже важливо знати спрямованість дій людини, однак не менш важливо вміти, якщо треба, за допомогою мотивування орієнтувати ці дії в напрямку досягнення певних цілей. [4]

Важливим з теоретичного і практичного погляду є питання про співвідношення «внутрішньої» і «зовнішньої» мотивації. Суть проблеми полягає в тім, що діяльність людини, як уже зазначалось, залежить як від мотивів, що виникають за замкнутої взаємодії людини і мети (завдання), так і від мотивів відкритої взаємодії, коли суб’єкт зовнішнього середовища породжує мотиви, що спонукають людину до певних дій. [1]

Відповідно до теорії менеджменту, щоб розвити трудову активність за допомогою мотивації, необхідно усунути нееквівалентність відносин «працівник–суспільство», домогтися найбільш повного задоволення потреб людини за рахунок високопродуктивної праці. Потреби людини досить досліджені й представлені декількома теоріями мотивації (змістовні теорії: ієрархія потреб по Маслоу, теорія потреб Мак–Клелланда, двухфакторна теорія Герцберга та процесуальні теорії мотивації: теорія очікувань Врума, теорія справедливості Адамса, комплексна теорія Портера–Лоулера), що відображають багатогранність і неоднозначність цього процесу. [2]

Серед вітчизняних учених найбільших успіхів у розробці теорії мотивації досягли Л.С. Вигодський і його учні А.Н. Леонтьєв і Б. Ф. Ломів.

Поняття мотивації тісно пов’язано з проблемою керування персоналом. Нові економічні відносини, породжені перехідним періодом, висувають і нові вимоги до персоналу. Це не тільки підбір, навчання і влаштування кадрів, але і формування нової свідомості, менталітету, а отже, і методів мотивації.

Сучасні українські підприємства застосовують різні методи мотивації: економічні, соціально-психологічні, організаційно-адміністративні в залежності від ситуації та рівня економічного розвитку. Але перевагу надають економічним методам, тому що, економіка України знаходиться на тому рівні, де поки що переважають матеріальні стимули. А для того щоб перейти до нематеріального стимулювання необхідно організувати на належному рівні матеріальне стимулювання.

Сьогодні багато компаній розробляють серйозні комплексні програми мотивації персоналу. Однак ці програми не завжди працюють ефективно, тому що не враховують особливості окремих працівників.

На наш погляд, проблема важлива ще й тому, що пряме перенесення західних зразків управління персоналом на українські підприємства не може забезпечити ефективність моделей мотивації. Кардинальні зміни в управлінні кадрами відбуваються не тільки в нашій країні, але й у країнах з розвинутими ринковими системами господарства. Причому ці зміни мають різну спрямованість. Наша країна освоює вироблені на Заході і пристосовані до ринкових умов технології керування персоналом, орієнтуючись на підвищення індивідуальної економічної і правової відповідальності за застосування праці як з боку самих працівників, так і тих господарських одиниць, що його використовують.

Але Україна тільки що відійшла від трудової ідеології, у якій працівник декларувався як головна суспільна цінність і хазяїн свого підприємства, а в самому трудовому процесі домінували принципи колективізму і культивувалася його духовна значимість.

Мотивація ефективної праці працівників займає одне з ключових місць у системі внутрішньо фірмового управління. Вона доповнює адміністративне управління і являє собою непряме, опосередковане управління через інтереси працівників з використанням специфічних форм і методів забезпечення їх матеріальної і моральної зацікавленості щодо праці, у досягненні високих її результатів [5].

Не дивлячись на радикальність курсу ринкових перетворень в Україні, ігнорування проблеми мотивації праці призвело до тяжких наслідків: загострення економічної кризи, падіння рівня життя, знищення відношення до праці як до цінності, погіршення якості трудового потенціалу, масової дискваліфікації кадрів і росту напруженості на ринку праці.

Актуальність пошуку дієвих механізмів активізації трудової діяльності персоналу обумовила необхідність створення нових методів мотивації. Суть нових методів повинна полягати в індивідуальному підході, у розширенні сфери діяльності працівника і залученні його в справи організації в цілому. У зв’язку з цим, можна виділити три загальні прийоми мотивації трудової діяльності – прийоми, орієнтовані на працівників, роботу або організацію. [3]

Вагомий вплив на діяльність працівників має обрана система мотивації трудової діяльності на підприємстві. При створенні системи мотивації потрібно керуватися наступними засадами [6]:

1) постановка цілей. Потрібно чітко розуміти, заради чого мотивувати людей, від цього буде залежати вся система мотивації;

2) аналіз практики мотивації аналогічних підприємств галузі;

3) обов’язкове залучення ключових співробітників і керівників підрозділів до питань розробки системи мотивації;

4) обмежений експериментальний строк.

Ефективність системи мотивації повинна оцінюватися по трьох параметрах: лояльність персоналу, продуктивність його діяльності, привабливість компанії на ринку праці [4].

Таким чином, сучасна модель управління підприємством має включати механізм ефективної трудової мотивації, який дозволив би поєднувати стратегічну ціль організації з потребами та інтересами робітників, взаємоузгоджуючи різні форми стимулювання зі складністю й результативністю праці, об’єктивно оцінюючи працездатність, знання, досвід, можливості працівників, створюючи умови реалізації й розвитку трудового потенціалу персоналу, систему гнучкої адаптації працівників до ринкової кон’юнктури, наближуючи інтереси підприємства до інтересів працівників і навпаки.

Література:

1. Бабина С.И., Гришиковец В.Б. Стимулирование труда персонала предприятия в индустриально развитых странах. Кемерово, 1993. С.95-97.

2. Герчикова И.Н. Менеджмент: учебник для вузов. - М.: ЮНИТИ, 2008. -150с.

3. Донцова Ю., Актуальные проблемы мотивации офисных работников // Служба кадров - 2006 - №11. - С.43 - 46.

4. Калитич Г.И., Джелали В.И., Андрощук Г.А. Идеи должны работать: Как использовать творчество каждого. – К.: Знание, 1990. – 64 с.

5. Крушельницька О.В., Управління персоналом: Навч. посіб. / О.В. Крушельницька, Д.П. Мельничук. - 2-ге вид., перероб. і доп. - К.: Кондор, 2006. - 308 с.

6. Основы управления персоналом // под ред. проф. Б.М. Генкина, М. “Высшая школа”, 1996г. С.25-27.