Экономические науки / 5. Управление трудовыми ресурсами

К.и.н. Пронин А. А., Черепанов В. С.

Уральская государственная сельскохозяйственная академия, Россия

Соционика как форма нематериальной мотивации труда на страницах профессиональной периодики

В настоящее время одна из основных проблем России заключается в формировании эффективной системы управления предприятиями, в реализации которой ключевую нагрузку несут специалисты в области управления человеческими ресурсами. Поэтому управленческая деятельность современной организации должна быть направлена на увеличение работоспособности своих служащих путем разработки соответствующих мер по вмешательству в конфликтные ситуации и осуществление поиска эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого ресурса. Решающим причинным фактором результативной деятельности людей является их мотивация.

Под мотивацией труда в науке управления персоналом понимается стремление работника удовлетворить потребности (т. е. получить определенные блага) посредством трудовой деятельности.

Мотивация бывает материальной и нематериальной.

К нематериальным способам мотивации относятся организационные и морально-психологические.

Организационные способы включают в себя, прежде всего, привлечение работников к участию в делах организации, которое предполагает, что им предоставляется право голоса при решении ряда проблем, как правило, социального характера. Важную роль играет мотивация перспективы приобрести новые знания и навыки, что делает работников более независимыми, самостоятельными, придает им уверенность в завтрашнем дне. Мотивация обогащением содержания труда заключается в предоставлении работникам более содержательной, важной, интересной, социально значимой работы, соответствующей их личным интересам и склонностям, с широкими перспективами должностного и профессионального роста, дающей возможность проявить свои творческие способности, осуществлять контроль над ресурсами и условиями собственного труда, когда каждый по возможности должен быть сам себе шефом.

Морально-психологические методы стимулирования включают следующие основные элементы: создание условий, при которых люди испытывали бы профессиональную гордость за то, что лучше других могут справиться с порученной работой, причастность к ней, личную ответственность за ее результаты; ощущали бы ценность результатов, конкретную их важность для кого-то; присутствие «вызова», обеспечение возможностей каждому на своем рабочем месте показать свои способности, выразить себя в труде, его результатах, иметь доказательства того, что он может что-то сделать, причем это «что-то» должно получить имя своего создателя. К этой группе методов относится и признание, которое может быть личным и публичным. Суть личного признания состоит в том, что особо отличившиеся работники упоминаются в специальных докладах высшему руководству организации, их персонально поздравляет руководство по случаю праздников и семейных дат. В нашей стране широкого распространения оно еще не получило. Публичное признание знакомо нам намного лучше; к морально-психологическим методам стимулирования относятся высокие цели, которые воодушевляют людей на эффективный, а порой и самоотверженный труд. Поэтому любое задание руководителя должно быть нацелено на достижение ценностей, разделяемых организацией. Морально стимулируют и атмосфера взаимного уважения, доверия, поощрения разумного риска, терпимость к ошибкам и неудачам; внимательное отношение со стороны руководства и товарищей.

Знакомство с профессиональными журналами, издаваемыми для специалистов по управлению трудовыми ресурсами: «Кадровая служба и управление персоналом предприятия», «Кадровик», «Кадры предприятия», «Менеджмент в России и за рубежом», «Менеджмент и кадры: психология управления, соционика и социология», «Мотивация и оплата труда», «Проблемы теории и практики управления», «Секрет фирмы», «Секретарское дело», «Служба кадров и персонал», «Справочник кадровика», «Справочник секретаря и офис-менеджера», «Трудовое право», «Управление персоналом», «Человек и труд» и др., – показывает необычайную актуальность темы мотивирования труда в России в последние пять лет.

В этой публикации нам хотелось бы очень кратко охарактеризовать подходы к мотивации труда, излагаемые на страницах ежемесячного международного научно-практического журнала «Менеджмент и кадры: психология управления, соционика и социология», издаваемого с июня 2002 г. основанным в 1991 г. Международным институтом соционики (Украина, Киев).

Соционика – это наука и технология, позволяющая прогнозировать поведение и стиль деятельности человека, коллектива и общества в целом, определять совместимость людей в семье и бизнесе и формировать коллективы единомышленников на основе естественной психологической, информационной, идеологической и деловой совместимости.

Именно этим новым технологиям менеджмента, в том числе кадрового, посвящен названный журнал. Основные темы его публикаций: формирование оптимальной структуры предприятия; эффективное управление предприятиями различного профиля деятельности; формирование работоспособных коллективов; управление персоналом, в том числе психология управления, кадровая политика, профориентация и профпригодность; умение понимать партнеров и правильное ведение деловых переговоров; определение деловой и человеческой совместимости; умение предвидеть действия конкурентов; проведение эффективной рекламной и маркетинговой деятельности и др. [см., напр.: 1–10; и др].

Целевая аудитория журнала – менеджеры, руководители всех уровней, бизнесмены, психологи, работники кадровых служб, социологи, социальные психологи, преподаватели и студенты, все, чья деятельность – настоящая и будущая – связана с управлением и работой с людьми (источник: http://management.socionic.info/jmng/).

Литература:

1. Букалов А. В., Карпенко О. Б. Квадровые группировки в управленческих коллективах // Менеджмент и кадры: психология управления, соционика и социология. 2008. № 3. С. 7–9.

2. Букалов Л. В., Карпенко О. Б. Соционика в эффективном менеджменте: практическое применение // Менеджмент и кадры: психология управления, соционика и социология. 2008. № 2. С. 7–9.

3. Мегедь В. В. О стилях мышления // Менеджмент и кадры: психология управления, соционика и социология. 2007. № 12. С. 29–35.

4. Попов В. П., Крайнюченко И. В. Основные механизмы мотивации персонала // Менеджмент и кадры: психология управления, соционика и социология. 2008. № 11. С. 7–9.

5. Цыпин П. Е. Соционика в мотивации персонала // Менеджмент и кадры: психология управления, соционика и социология. 2011. № 4. С. 7–12.

6. Шлаина В. М. Вся гамма: конфликты, кризисы, переоценка ценностей. // Менеджмент и кадры: психология управления, соционика и социология. 2007. № 9. С. 23–32.

7. Шлаина В. М. Соционическая мотивация и стандарты // Менеджмент и кадры: психология управления, соционика и социология. 2007. № 7. С. 13–16.

8. Яшкина Н. В. Мотивация и формирование стратегического поведения // Менеджмент и кадры: психология управления, соционика и социология. 2009. № 10. С. 7–14.

9. Яшкина Н. В. Мотивация как функция менеджмента // Менеджмент и кадры: психология управления, соционика и социология. 2009. № 11. С. 10–19.

10. Яшкина Н. В. Характеристика существующих теорий мотивации // Менеджмент и кадры: психология управления, соционика и социология. 2010. № 1. С. 5–15.