Шевченко Д. С.,

магістрант спеціальності 8.03050401 «Економіка підприємства»

д.е.н., проф. Єськов О.Л.

Донбаська державна машинобудівна академія

УДОСКОНАЛЕННЯ МОТИВАЦІЇ МЕДИЧНИХ ПРАЦІВНИКІВ

Мотивація базується на індивідуальних потребах, а прагнення індивіда задовольняти свої потреби спричиняє готовність до демонстрації необхідної поведінки. Роботодавець зацікавлений в компетентних співробітниках, які ідентифікують себе з цілями організації, працюють продуктивно й охоче, ефективно використовуючи вміння, навички і знання.

Проблема ефективної мотивації співробітників лікувально-профілактичних закладів має особливе значення, оскільки, по-перше, фінансові ресурси цих закладів обмежені, а по-друге, середній вік медичного персоналу перевищує 45 років. Мотивація до праці в середині службової кар'єри істотно знижується, і цей факт вимагає пильної уваги і особливих підходів. Крім того, не всі інструменти, що дозволяють високоефективно управляти поведінкою співробітників комерційних компаній, виявляються також прийнятними до медичного персоналу. Це має низку пояснень.

По-перше, співробітники медичної сфери далеко не завжди ставлять на перше місце свій дохід і залежність доходу від ефективності роботи. Ментальна складова в медицині як і раніше сильна і часто переважає над комерційною.

Ще однією особливістю медичного персоналу є, в більшості своїй, відношення до професії, як до чогось більшого, ніж інструменту для заробляння грошей. Професія в медицині – це приналежність до групи однодумців, до касти, до вельми консервативної та закритої структури. І в цьому є ще одна чудова можливість для розстановки акцентів у системі мотивації: заохочення (або незаохочення) у вигляді уваги з боку ключових представників медичної середовища.

Наряду з усвідомленням своєї приналежності до медичної громади, дуже близько знаходиться ще один мотиваційний механізм – управління професійним зростанням і Іменем професіонала. Велике значення має, незважаючи на минулі смутні роки, наявність кандидатської або докторської ступені, можливість її отримання і внаслідок цього, підвищення статусу співробітника в колективі.

Мотивація до професійного й особистісного зростання – також одна з відмінностей медичного персоналу. Можливість інвестувати в себе, підвищувати свою кваліфікацію, а внаслідок цього надавати більш фахову допомогу, збільшувати кількість повторних звернень пацієнтів, зміцнювати своє ім'я як фахівця. Тому можливість навчання та розвитку також є цікавим прикладом мотиваційного впливу.

Праця медика в нинішніх умовах все більше мотивується за рахунок внутрішніх чинників, багато зовнішніх факторів, за винятком соціальної значимості його професійної діяльності, працюють недостатньо. По суті, відбувається експлуатація таких особистісних властивостей медиків, як відповідальність, почуття обов'язку, вірність лікарській клятві, любов до своєї роботи, зовнішня ж стимуляція з боку держави недостатня. Якщо у старшого покоління працівників охорони здоров'я ця внутрішня мотивація сформована і достатньо стійка, то для молодого покоління потрібна зовнішня підтримка рішучості займатися важкою професією медика, і ця підтримка повинна супроводжуватися справедливою матеріальної оцінкою його праці.

У нинішніх умовах найважливішим видом матеріального заохочення є грошові виплати, потреба в збільшенні заробітку очевидна, оскільки оплата праці в медицині нижче, ніж середня по регіону. Вихідним пунктом формування заробітної плати є гарантована постійна заробітна плата. Змінна – преміальна оплата передбачає додаткову премію за наднормативний обсяг робіт, суміщення, стаж тощо, тобто преміальна оплата повинна залежати від об'єктивно вимірюваних результатів. У цьому зв'язку досить актуальним завданням є розробка стимулюючої системи оплати праці на основі використання показників, що найбільш повно відображають трудовий внесок конкретного працівника і колективу в цілому. Різноманіття видів робіт в охороні здоров'я, відсутність чітких критеріїв результативності праці, об'єктивної оцінки якісних показників роботи, кількісних вимірників праці – все це ускладнює розробку стимулюючої системи оплати праці в лікарні.

Основні принципові положення щодо створення і введення стимулюючої системи оплати праці полягають у наступному:

1) чітке формулювання основних завдань, що стоять перед лікарнею або підрозділом, і вибір пріоритетних напрямів для стимулювання. В якості таких напрямків можуть бути: необхідність збереження і закріплення кадрів, підвищення якості медичної допомоги, збільшення загального обсягу роботи або окремих складових, посилення профілактичної діяльності тощо;

2) аналіз сформованої системи фінансування закладу охорони здоров'я, джерел надходження коштів та відповідності системи оплати праці способу фінансування лікарні;

3) визначення розміру фонду матеріального заохочення, пошуки додаткових джерел коштів для його збільшення. Розподіл фінансових ресурсів для матеріального заохочення основних підрозділів лікарні і тих, діяльність яких безпосередньо не пов'язана з показниками, за якими проводиться фінансування закладу;

4) організація системи контролю для нейтралізації можливих негативних наслідків запровадження тієї чи іншої системи оплати праці;

5) наскрізний принцип формування фонду оплати праці від закладу в цілому до підрозділів і конкретних працівників;

6) побудова системи оплати праці з урахуванням зайнятості кожної служби в зароблянні коштів для установи, тобто такої системи, яка забезпечувала б сприяння досягненню кінцевого результату з боку всього персоналу при обліку внеску кожного конкретного працівника (персоналізація праці) в ланцюгу від надання послуг до надходження в установу коштів.

Організація системи матеріального стимулювання вимагає великої підготовчої роботи, розробки методики її проведення або адаптації існуючих методик до конкретних організаційно-технічних умов діяльності лікарні.

Деякі загальні положення методичних підходів до розробки методики організації матеріального стимулювання можна сформулювати наступним чином.

1) Системні функції підрозділу визначають вибір показників для оцінки результатів індивідуальної трудової діяльності працівників. Метою функціонування основних структурних підрозділів лікарні є адекватна лікувально-профілактична діяльність, спрямована на збереження і зміцнення стану здоров'я пацієнтів, впровадження ресурсозберігаючих технологій. У відділеннях постачання в першу чергу повинна стимулюватися оптимальна ресурсозберігаюча діяльність, в підрозділах управління – економічна ефективність діяльності і показники виконання контрольних функцій, відповідності чисельності персоналу обсягам робіт тощо.

2) Етапність проведення робіт полягає в тому, що матеріальному стимулюванню підлягає в першу чергу праця співробітників, спрямована виключно на досягнення цілей і завдань підрозділу і лікарні в цілому. Інший персонал залучається в дану систему за принципом взаємної відповідальності.

3) Позитивне матеріальне підкріплення повинно бути адекватним за величиною стимулюючих доплат, щоб викликати реальну зацікавленість співробітників у досягненні кращих результатів своєї праці та відповідати індивідуальним витратам праці.

4) Необхідно враховувати соціально-психологічні фактори, забезпечуючи активне залучення співробітників у розробку та впровадження методики матеріального стимулювання, дотримувати поетапність введення, починаючи з клінічних підрозділів лікарні. Оцінка результатів індивідуальної діяльності повинна проводитися на підставі документованих даних.

5) Методика повинна бути жорсткою й універсальною, що забезпечує її використання в різних модифікаціях, адаптацію до конкретних умов і завдань.