“Экономические науки”. 5.Управление трудовыми ресурсами
Д.э.н.,
проф. Зайцева Н.А., Куликова Е.С.
Институт
туризма и гостеприимства (г. Москва) (филиал) ФГБОУ ВПО Российский
государственный университет туризма и сервиса
Основные методы
и особенности организации адаптации персонала на предприятиях гостиничного
бизнеса
В связи с
развитием туризма во всем мире, растет спрос на специалистов в гостиничном
бизнесе. Успешность и результативность новых сотрудников в гостиницах во многом
зависит от того, как организован процесс их адаптации.
Исследования,
проведенные авторами статьи,показывают, что в конце процесса адаптации (через
3-6 месяцев после начала работы в новой организации или должности) сотрудник
показывает результаты на уровне 50-60 % от того, что показывает через 1 – 1,5
года работы в должности. Эти результаты чуть ниже, чем в исследовании,
размещенном на ПорталеSuprJob (исследование проведено в июне 2010 года, выборка
-1000 респондентов), в котором отмечается, что к концу испытательного срока сотрудник начинает работать на 70% своих
возможностей (период испытательного срока не уточняется).
Наиболее
эффективным методом первичной адаптации (сотрудник в новой для него
организации) и вторичной (сотрудник той же организации, но в новой для себя
должности) является наставничество. По разным оценкам, такой метод для
первичной адаптации используют 3—40% компаний. По вторичной адаптации
статистических данных найти не удалось.
От 20до 30% компаний
организуют для новых сотрудников обучение. При этом продолжительность обучения
может быть самой разной – от 2-х часового wellcome – тренинга до 8-часовой
ежедневной учебы в течение нескольких дней и даже недель.
Около 10% компаний
перекладывают обязанности контроля за результатами работы новичков в период
адаптации на HR-службу. Помимо этого сотрудники службы персонала разрабатывают
различные нормативные документы – «План адаптации», «План вхождения в
должность» и так далее.
Примерно 5% компаний
проводят различные корпоративные мероприятия, направленные на приобщение нового
сотрудника в нормам и правилам поведения, принятым на данном предприятии. Это может быть «День новичка», «Посвящение
в … (обобщенное название работников компании)» и так далее.
Если резюмировать все вышеуказанные инструменты, используемые при проведении
адаптации новых сотрудников, то в целом можно выделить три группы мероприятий:
· разработка различных информационным материалов с необходимой информацией
о предприятии и функциях самого сотрудника;
· организация поддержки новичка из числа сотрудников организации
(кураторство или наставничество);
· различные формы обучения и развития новичка в соответствии с
индивидуальным планом работ на испытательный срок.
Если рассматривать всю совокупность факторов, оказывающих влияние на
процесс адаптации сотрудника, то можно их сгруппировать в две группы: то, что
зависит от организации и то, что зависит от самого сотрудника.
Таблица 1. - Факторы, влияющие на процесс адаптации нового сотрудника в
гостинице
|
Факторы, зависящие от менеджмента гостиницы |
Факторы, зависящие от сотрудника |
|
Формальные факторы – наличие разработанных нормативных документов по адаптации новых
сотрудников, эффективность их использования |
Компетенции сотрудника – знания, умения и навыки в профессиональной сфере деятельности,
предыдущий опыт работы на аналогичной должности |
|
Неформальный факторы – социально-психологический климат в коллективе, неформальная
корпоративная культура и ее атрибуты (ценности, нормы и правила поведения, в
т.ч. в отношении «новичков») |
Социально-психологические факторы – гибкость, адаптивность, коммуникабельность, стрессоустойчивость,
система мотивации, уровень ожиданий и
др. |
Исследование особенностей адаптации новых сотрудников в гостиничном
бизнесе показало, что для молодых специалистов наиболее важной является профессиональная
адаптация, причем не только к данному предприятию, должности, но и вообще
кбизнес – среде в целом из-за отсутствия у них опыта работы. Для представителей
рабочих специальностей важнее остальных социально-психологическая адаптация к
коллективу, поскольку им чаще других приходится работать в условиях командной
организации труда (смена, бригада и т.п.). Для остальных групп персонала на
первом месте по важности организационная адаптация [3].
Остановимся еще на особенностях адаптации топ – менеджеров в гостиницах.
В отличие от остальных категорий сотрудников, в случае адаптации топ- менеджера
происходит не только и не столько адаптация менеджера к организации, сколько
его подчиненных к нему. Поэтому часто следствием неэффективной адаптации
топ-менеджера являются увольнения его подчиненных по причине того, что они не
«сработались» с новым руководством.
К гостиничном бизнесе, и не только, редко разрабатываются какие-либо
особенные процедуры адаптации нового руководителя гостиницы или его первых
заместителей. Если линейный руководитель может обратиться за советом к
вышестоящему руководителю, то у топ-менеджмента часто такой возможности нет.
При этом объем новой информации и важность решаемых задач у топ-менеджмента
несравнимо выше, чем у его подчиненных.
В целом результаты исследований показывают, что только около 30% топ
-менеджеров довольны процессом своей адаптации на новом рабочем месте. При этом
более половины менеджеров достигают максимума своей эффективности через
три-пять лет после прихода в новую компанию, около трети менеджеров хватает на
это года – двух, а у десятой части на это уходит пять-десять лет.
Для повышения эффективности адаптации топ- менеджера и скорейшего выхода
его на максимальную результативность можно применять относительно новую
методику – «майнд – менеджмент». Эта технология основана на использовании для
отражения потов информации так называемых интеллект - карт («умных карт»). Топ
- менеджеру в период адаптации приходится, по сути, в режиме он - лайн быстро
обрабатывать, анализировать и систематизировать огромные потоки поступающей
новой информации. Уделяя в конце или начале дня несколько минут построению и
анализу ключевых областей, новый управляющий сможет гораздо быстрее войти в
курс дела и построить систему регулярного менеджмента. Подробнее об этой
технологии можно прочитать в соответствующих книгах[1,2] или пройти обучение на
аналогичных тренингах, например, тренинге «Интеллект-карты (mind-maps)
[4]».
Литература:
1. Бехтерев С. Майнд-менеджмент. Решение бизнес-задач с помощью
интеллект-карт. М., Альпина Паблишерз, 2009
2. Бьюзен Т. и Б.
Супермышление. М. Попурри, 2007
3. Володина Н. Адаптация
персонала. М. Эксмо, 2010
4. http://www.mind-map.ru. Режим доступа свободный. Дата обращения 11.04.2013 г.