Економічні науки / 10. Економіка підприємства

к.е.н., доц. Новицька С.С., бак. Савенко С.В.

Одеська національна академія зв’язку ім. О.С. Попова, Україна

Концепції управління людськими ресурсами підприємства

Існує три групи концепцій управління людськими ресурсами, які відрізняються поглядами відносно цілей, напрямків і складу функцій по роботі з персоналом, а також відносно ролі лінійних керівників та відділу кадрів (відділу людських ресурсів) на підприємстві.

Зробимо критичний огляд найбільш розповсюджених концепцій, виходячи із хронології їхнього введення в науковий обіг та застосування на практиці.

Загальновідомо, що формування науки управління розпочалося наприкінці ХІХ сторіччя саме з розгляду питань наукової організації праці.

Аналізу змісту роботи, визначенню її основних елементів, нормуванню праці, та стимулюванню працівників бути присвячені праці Ф. Тейлора, А. Файоля, М. Вебера, Г.Форда.

Класична, або інакше – адміністративна школа управління (1920-1950 роки) виходила з того, що «головною метою керівника є суворий контроль і спостереження за підлеглими; він повинен розкласти задачі на прості, легкозасвоювані і повторювані операції, розробити прості процедури праці і просувати їх в практику; індивіди можуть управляти своєю працею при умові, якщо буде відповідна заробітна плата і якщо керівник буде справедливим, якщо задачі будуть в достатній мірі спрощені і якщо індивіди будуть суворо контролюватися, то вони можуть дотримуватися норм виробництва».

В свою чергу представники школи людських відносин, а пізніше – школи поведінкових наук (1930 рік – по дійсний час) М.П. Фоллет, Е. Мейо, А. Маслоу, Р. Лайкерт, Д. Мак Грегор, Ф. Герцберг та ін. – головну увагу приділяли трудовим відносинам та ефективній поведінці працівників.

Значний внесок в цьому напрямку був зроблений А. Маслоу, Д. МакКлеландом, Ф. Герцбергом, В. Врумом, Л. Портером та Е. Лоулером, які запропонували декілька змістовних та процесуальних теорій мотивації.

Враховуючи ці розробки можна стверджувати, що «Головна задача керівника – зробити так, щоб кожний працівник відчував себе потрібним і корисним; він повинен інформувати своїх підлеглих, а також враховувати пропозиції щодо покращення своїх планів; керівник повинен надавати своїм підлеглим можливість певної самостійності і певного особистого контролю над виконанням рутинних операцій; факт обміну інформацією і їх участь у рутинних рішеннях дозволяє керівнику задовольнити основні потреби у взаємодії і в почутті індивідуальної значущості; факт задоволення потреб піднімає їх дух і зменшує почуття протидії офіційній владі, тобто підлеглі будуть ефективніше спілкуватися з керівництвом».

Група концепцій управління людськими ресурсами, яка базується на досягненнях класичної школи та школи поведінкових наук отримала загальну назву «Класичної концепції управління персоналом».

В межах цієї концепції під персоналом розуміють основний, постійний штатний склад найманих працівників підприємства, яких характеризує поєднання особистих й організаційних цілей та володіння певними якісними характеристиками.

Слід підкреслити, що в економічній теорії застосовують інші терміни відносно людей, зайнятих у виробництві – робоча сила, трудові ресурси, трудовий потенціал.

На відміну від трудових ресурсів трудовий потенціал відображає не лише загальну чисельність носіїв здатних до праці, але і їхні освітньо-кваліфікаційні характеристики, і тривалість участі певної сукупності працездатного населення в суспільній праці за відповідних умов. За думкою М.І. Долішнього трудовий потенціал складається з демографічного, медико-біологічного, освітнього, професійно-кваліфікаційного і морального компонентів.

Ми поділяємо думку О.А. Грішнової про те, що наведені поняття відображають певні зміни в оцінці ролі і місця людини в економічній системі суспільства.

Значним здобутком класичної концепції управління персоналом є визначення складу функцій, які відносять до сфери управління персоналом.

Таким чином нами наведено наступний склад функцій управління трудовими ресурсами організації, які на думку авторів повинні виконуватися послідовно:

1. Планування ресурсів: розробка плану задоволення майбутніх потреб в людських ресурсах.

2. Набір персоналу: створення резерву потенційних кандидатів по всіх посадах.

3. Відбір: оцінка кандидатів на робочі місця і відбір кращих з резерву, створеного в ході набору.

4. Визначення заробітної плати і пільг: розробка структури заробітної плати і пільг в цілях залучення, найму і збереження працівників.

5. Профорієнтація і адаптація: введення найнятих працівників в організацію в її підрозділи, розвиток у працівників розуміння того, що чекає від нього організація і яка праця в ній отримує заслужену оцінку.

6. Навчання: розробка програм для вчення трудовим навикам, потрібним для ефективного виконання роботи.

7. Оцінка трудової діяльності: розробка методик оцінки трудової діяльності і доведення її до працівника.

8. Підвищення, пониження, переведення, звільнення: розробка методів переміщення працівників на посади з більшою або з меншою відповідальністю, розвитку їх професійного досвіду шляхом переміщення на інші посади або ділянки роботи, а також процедур припинення договору найму.

9. Підготовка керівних кадрів, управління просуванням по службі: розробка програм, направлених на розвиток здібностей і підвищення ефективності праці керівних кадрів.