Педагогические  науки/4.Стратегические направления реформирования системы образования

Д.э.н. Хоружий Л.И.,

К.э.н. Постникова Л.В.

Российский государственный аграрный университет – МСХА имени К.А.Тимирязева

Стратегия развития вуза и система стимулирования профессорско-преподавательского состава – конвергенция подходов

Ключевым звеном реформирования экономики России является повышение качества высшего образования. Современный этап развития отечественной высшей школы, смена образовательной парадигмы предопределены воздействием целого ряда факторов, к основным из которых можно отнести процессы глобализации, интеграции в международное образовательное пространство, формирование информационного общества и экономики, основанной на знаниях. Современному университету, являющемуся одним из важных катализаторов инновационных процессов в обществе, необходимо своевременно адаптироваться к глобальным изменениям, происходящим в мировом сообществе, отвечать международным критериям качества образования. Повышается роль высшей школы в обеспечении устойчивого формирования и эффективного использования научного и инновационного потенциала России. 

Присоединение России к Болонскому процессу  и  интеграция в единое мировое образовательное сообщество вызывает необходимость существенного изменения в организации учебного процесса  и деятельности преподавателя. 

Постепенное сокращение емкости  рынка образовательных услуг и реформирование системы высшего профессионального образования приводят к необходимости «осознанного» выбора стратегии развития вуза, призванной повысить результативность его функционирования. При этом стратегия управления профессорско-преподавательского персонала вуза является важнейшей функциональной составляющей общей стратегии развития вуза. 

Важным аспектом управления современным университетом является создание условий для генерирования знаний, источником которых является персонал. Вузу недостаточно рутинной кадровой работы, необходимо переходить к инновационному управлению персоналом. 

Ключевую роль в реализации поставленных задач играет управленческий  состав   и  преподаватель вуза, выстраивающие стратегию

развития  с учетом обозначенных тенденций, реализующие поставленные задачи.

Традиционно выделяют разные цели деятельности образовательных организаций, которые обуславливают выбор «образовательной» либо «исследовательской» стратегии развития вузов. Успех вузов во многом зависит от их стратегий развития, в которых ключевую роль играют инновации, ориентация на потребителя, внедрение систем менеджмента качества, где оценка качества деятельности преподавателей занимает все более важное место.

Эффективная реализация стратегии развития вузов обуславливает необходимость изменения соответствующих элементов кадровой политики и постепенного формирования корпоративной культуры, призванных обеспечить согласование стратегических целей вуза и интересов профессорско-преподавательского состава и учесть разнообразные потребности потребителей образовательных услуг.

Приоритетными направлениями в этой области должны стать: мониторинг параметров человеческого капитала вузов на основе внедрения сбалансированной системы показателей; адресный характер реализуемых программ развития профессорско-преподавательского состава; оптимизация численности и структуры персонала; целевой подход к подбору и найму персонала на базе многоуровневой системы оценки кандидатов на вакантные должности;  использование прозрачной системы мотивации, интегрированной в систему сбалансированных показателей человеческого капитала. 

Разработка развития стратегии вузов включает стратегию развития профессорско-преподавательских ресурсов, включающую выявление факторов мотивации к преподавательскому труду и дальнейшего обучения преподавателей. Ориентация на мировые стандарты образования, повышение качества, актуальности и практической востребованности образовательных продуктов и услуг становится обязательным элементом конкурентоспособности вузов.

Важнейшим условием конкурентоспособности высшего образования является конкурентоспособность профессорско-преподавательского персонала вуза. Под конкурентоспособностью ППС следует понимать способность преподавателей к корпоративным достижениям в труде, представляющим вклад в реализацию организационных целей вуза, наиболее эффективным способом.

От конкурентоспособности профессорско-преподавательского персонала вуза (квалификации преподавателей, их педагогической компетентности, условий труда и жизни, общей культуры, человеческих и моральных качеств) зависят и качество подготовки специалистов, и результативность образования, и конкурентоспособность высшей школы.

Роль преподавательского труда возрастает в связи с осуществлением создания системы непрерывного образования в течение всей жизни.

Однако деятельность высшей школы в современных условиях характеризуется такими негативными чертами, как:

- уход наиболее квалифицированных преподавателей из образования в другие отрасли экономики из-за недостаточной социальной и финансовой оценки их труда, ухудшения условий жизни;

- нежелание молодых специалистов получать послевузовское образование и начинать свою профессиональную деятельность в качестве преподавателей высшей школы, что приводит к «старению» ППС вузов;

- коммерциализация российских вузов приводит к тому, что они вынуждены набирать значительное количество студентов на коммерческой основе, уровень подготовленности которых не высок.

У вузов ограничены возможности привлечения молодого и квалифицированного преподавательского персонала в вузы по нескольким причинам: во-первых, низкой оплатой труда преподавателей вузов, не имеющих ученых степеней и званий, а также стажа работы в высшей школе, во-вторых – дополнительными финансовыми затратами на получение послевузовского образования (отсутствие достаточного количества бюджетных мест в аспирантурах и докторантурах вузов, издания статей, собственных учебников и учебных пособий, монографий и т.д.). Потеря кадров и сложности с набором молодых сотрудников резко повысили средний возраст ППС.

В последние годы вопросам мотивации и стимулирования труда ППС высшей школы, и в том числе оплате труда, как ключевому фактору реформирования системы мотивации, в стране и вузах уделяют пристальное внимание. Однако многие модели и системы стимулирования труда ППС не ориентированы на качество работы преподавателя, поэтому необходимо создание эффективной системы стимулов для преподавателей высшей школы как на государственном уровне, так и на уровне отдельных вузов.

Для организации перспективной работы высшей школы необходимо стимулирование, ориентированное на долгосрочную мотивацию трудовой деятельности преподавательских коллективов. Следовательно, целесообразно применение перспективных форм стимулирования, т.е. мотивирование преподавателей на достижение миссии высшего учебного заведения, его стратегических целей и задач. Например, большое значение в настоящий период имеет определение рейтинга вуза в системе высшей школы, а также достижение и поддержание на должном уровне критериальных показателей аккредитации.

Для достижения стратегических целей развития вуза, повышения конкурентоспособности отечественного экономического образования, формирования и развития профессиональных, личностных, социальных, общекультурных, интеллектуальных и коммуникативных компетенций будущих специалистов в соответствии с потребностями модернизируемой экономики страны необходимо создание программ по закреплению в вузе нового поколения научных и преподавательских кадров; создание эффективной системы мотивации профессионального развития и достижения высоких результатов научно-педагогических работников, включая поддержку формирования системы стимулов профессионального развития сотрудников; качественное улучшение социального пакета и программ, направленных на повышение материального благосостояния профессорско-преподавательского состава и учащихся вуза; использование меры морального поощрения (благодарственные письма, грамоты, и т.п.) по итогам работы за год.

Проблема мотивации трудовой деятельности в настоящее время является одной из наиболее сложных в системе управления вузом. Эффективное управление трудовой деятельностью невозможно представить без понимания мотивов и потребностей, правильного использования стимулов к труду.

Эффективность мотивации в данном случае зависит от того, насколько реализуются стратегические цели вуза за счет мотивированности ППС. При этом мотивация будет определяться тем, насколько полно обеспечивает вуз удовлетворение их основных потребностей. Поэтому основное значение мотивации – это единство интересов ППС со стратегией организации.

Стимулы являются основой организации мотивационного воздействия на ППС вуза с целью повышения эффективности их труда. Классификация стимулов включает в себя материальное и нематериальное стимулирование.

Выбор критериев стимулирования является необъемлемой частью системы управления мотивацией. Под критериями понимаются признак или сумма признаков, на основании которых может быть сделан вывод о том, обеспечивает ли работник или структурное подразделение деятельность, результат которой удовлетворяет определенными требованиям. При этом в практической деятельности целесообразно использовать не сами критерии, а построенную на их основе систему показателей, каждый из которых должен в определенной мере отражать элементы рассматриваемого процесса. Критерий и показатель тесно связаны: научно обоснованный выбор критерия в значительной степени обусловливает правильный выбор системы показателей. И наоборот, качество показателя определяется тем, насколько полно и объективно он характеризует принятый критерий.

Переход российской системы высшего образования на федеральные государственные образовательные стандарты третьего поколения, переориентация стратегий наращивания объема знаний у студентов на развитие компетенций в заданных профессиональных направлениях подготовки, значительное сокращение количества специальностей подготовки (с 535 до 107), потеря значительной части объема образовательного контента, сокращение объема учебной нагрузки для преподавателей вузов, введение новой системы оплаты труда для работников бюджетных организаций - все это, безусловно, влияет, с одной стороны, на изменение содержания и структуры трудовых функций и компетенций преподавателей вузов, а с другой стороны, на изменение их мотивации.

На первый план выходят вопросы изучения мотивации и стимулирования труда преподавателей высших учебных заведений как факторов, влияющих на экономику высшего образования, которые в настоящее время характеризуются противоречием между возрастающим значением образования и падением социального статуса преподавателя, заработная плата которого, в 1,5-2 раза ниже уровня средней заработной платы работников промышленного комплекса.

Вузовские преподаватели всегда составляли ядро кадрового потенциала высшей школы. Дореволюционная российская наука занимала лидирующее положение во многих отраслях знаний. Русские научные школы получили всемирное признание. Отечественное высшее образование считалось одним из лучших в мире. Одной из причин подобных успехов русской науки и высшей школы был высокий для того времени, уровень оплаты научно-педагогического труда. Зарплата профессора была в 10–15 раз больше зарплаты рабочего.

Профессора в Российской империи в 1913 г. получали 3000–5000 руб. в год, или 250–400 руб. в месяц (в зависимости от вуза). В эту сумму не входили гонорары за научную, учебно-издательскую и литературную деятельность. Для сравнения: среднегодовое жалованье депутата Государственной думы Российской империи составляло 4200 руб. в год. Профессорская зарплата равнялась денежному довольствию чиновника, гражданский чин которого соответствовал генерал-майору и контр-адмиралу.

Труд преподавателя высшей школы характеризуется значительной сложностью. Он сочетает в себе преподавательскую, научно-методическую, воспитательную и организационную функции. На характер и содержание труда преподавателей вузов серьезное влияние оказывают изменения, которые происходят в технике и в технологии обучения, которые пришли в противоречие действующим мотивом и стимулом преподавательского труда. Исходя из этого, назревает необходимость приведения в соответствие с новыми условиями хозяйствования вузов процесса организации и управления трудом педагогических кадров. Решение проблем, связанных с мотивацией их трудовой деятельности, с внедрением технологий обучения способствует привлечению в вузы высококвалифицированных кадров, разработке и внедрению инновационных программ и технологий, приращению новых знаний.

В настоящее время происходит изменение характера занятости преподавательского состава вузов: численность преподавателей высшей школы растет, главным образом, за счет увеличения доли совместителей и штатных преподавателей, работающих на неполной ставке и имеющих большую часть оплаты в коммерческих организациях.

Мотивация и сам характер профессиональной деятельности штатных преподавателей и совместителей различаются. Увеличение доли преподавателей-совместителей и работающих на неполную ставку может отрицательно повлиять на качество образования, так как снижается профессиональная ответственность преподавателей: практически ими реализуются только функции передачи и использования профессионального опыта, в то время как одна из фундаментальных особенностей профессии преподавателя высшей школы – совмещение обучения и научно- исследовательской работы для приумножения специализированной системы знаний.

Профессорско-преподавательский состав выступает субъектом качества образования, так как именно от преподавателей зависит, в конечном итоге, уровень подготовки выпускаемых вузом специалистов. Такая роль педагогов высшей школы требует качественно новых подходов к формированию преподавательских кадров, организации их деятельности, профессионального роста и карьерного продвижения в общей системе управления кадрами высшей школы.

Создание эффективной системы мотивации весьма сложный и специфичный процесс, поскольку мотивация может иметь двоякое воздействие на сотрудников: мотивирующее или демотивирующее.

Отсюда каждая организация адаптирует свои мотивационные возможности под специфические особенности своего функционирования. От успешности решения этого вопроса зависит, будут ли сотрудники вузов стремиться работать хорошо или же просто отбывать присутственные часы.

Работники высшего образования, вносящие огромный интеллектуальный вклад в развитие общества, тратящие много времени на приобретение профессиональной квалификации, не получают адекватного материального вознаграждения и не могут реализовать свои потребности. Возникает противоречие в профессиональной иерархии, когда простой труд секретаря, состоящий из стандартных операций, оплачивается выше творческого труда профессора.

Научно-педагогический труд относится к высоко интеллектуальным видам деятельности, которые не могут стимулироваться на основе простой схемы оплаты. Требуются моральные, психологические и социальные стимулы.

В плане совершенствования мотивации труда на основе материальных стимулов необходимо коснуться прежде всего заработной платы, функция которой заключается в стимулировании необходимого организации поведения персонала. Материальное стимулирование призвано мотивировать работников на те показатели эффективности труда, которые совпадают с целями организации.

Переход на ФГОС третьего поколения обусловил появление нового содержания не только самого процесса обучения, но и изменение трудовой функции преподавателя вуза. В учебном процессе существенно повышается доля самостоятельной аудиторной (деловые и ролевые игры, практические и лабораторные работы) и внеаудиторной работы студентов (работа в библиотеках и компьютерных классах, выполнение проектов, исследовательская работа, ведение портфолио), что изменяет роль преподавателя - от позиции транслятора знаний к позиции менеджера, управляющего индивидуальными траекториями профессионального развития студента.

Повышение коэффициента приведения или сокращение численности студентов, приходящихся на 1 преподавателя, является не случайным, а напрямую связанным с переходом российской системы образования на ФГОС третьего поколения. Применение компетентностного подхода в образовательном процессе, предполагающего формирование эффективных моделей поведения студентов вузов на будущих рабочих местах в соответствии с направлениями подготовки; практико-ориентированное обучение, меняющее трудовую функцию преподавателей вузов (преподаватель - не транслятор знаний, а менеджер, консультант, тьютор, эксперт), к росту удельного веса самостоятельной работы преподавателя и к усилению индивидуальной работы со студентами.

Как известно, интеграция науки, образования, и практической деятельности является основой качества высшего образования. При этом очень часто в вузах существуют проблемы мотивации преподавателей к научно-исследовательской и инновационной деятельности.

Система оценки деятельности профессорско-преподавательского состава (ППС) в современной высшей школе дает возможность увеличить заинтересованность в непрерывном самосовершенствовании как ППС, так и студентов. Поэтому оценка работы ППС может служить одним из путей повышения качества учебного процесса. 

Основой успеха учебного процесса в ВУЗе является эффективная деятельность каждого преподавателя, поэтому очень важно правильно, всесторонне учитывать все виды его деятельности.

Содержание и формы оценки в разных странах различные и зависят от национальных особенностей системы образования, исторических традиций и социально-культурных условий. Наиболее оптимальным является процесс подсчета рейтинга ППС, ориентированную на оценку ППС в соответствии с утвержденной системой показателей деятельности преподавателей, кафедр и вуза в целом (в качестве упомянутых показателей следует использовать показатели, утвержденные Росаккредагенством для аттестации и аккредитации вузов).

Рейтинговая система – это диктуемая миссией и глобальной целью университета совокупность показателей деятельности преподавателей за определенный период времени с указанием единиц и шкал измерения, их относительной важности и описанием на этих показателях алгоритма вычисления итоговых сравнительных оценок эффективности работы преподавателей за данный период.

Цель введения рейтинга преподавателей, кафедр и факультетов в вузе — улучшение качества деятельности ППС и совершенствование качества образовательного процесса.

Благодаря рейтингу решаются главные задачи:

• повышение обоснованности принимаемых управленческих решений (в первую очередь в области кадровой политики);

• повышение уровня объективности информации о процессе и результатах деятельности вуза;

• повышение уровня мотивации ППС, стимулирование их профессионального и личностного роста;

• дифференциация результатов труда для обеспечения поддержки наиболее эффективной части преподавательского состава.

Применение  рейтинга  позволит:

- выявить вклад каждого сотрудника в результаты деятельности структурного подразделения и вуза в целом;

- получить основание для морального и материального поощрения работников;

- повысить мотивацию работников и обеспечить личную заинтересованность работников в повышении квалификационного уровня, продуктивности педагогической и научной работы;

- определить области для улучшения в деятельности работников вуза, разработать корректирующие мероприятия по ее совершенствованию, скорректировать направления деятельности работников вуза.

Основой эффективности  рейтинга  является совокупность следующих условий:

- охват всех видов деятельности сотрудников, обеспечение интегрального характера оценки;

- обеспечение эффективного выполнения работниками своих должностных обязанностей;

- объективность, сведение до минимума элементов субъективизма в оценке качества работы сотрудника;

- гибкость, позволяющая на разных этапах развития вуза вносить определенные изменения, устанавливать новые приоритеты за счет изменения критериев, показателей, количественной оценки различных видов деятельности сотрудников;

- соответствие критериев стандартам деятельности высшей школы и целям вуза;

- понятность, достижимость и принятие критериев оценки руководителями и сотрудниками;

- своевременное информирование сотрудников об изменениях, вносимых в положение о рейтинге и процесс оценивания.

Ежегодная рейтинговая оценка деятельности преподавателей позволяет сравнивать преподавателей по критериям, характеризующим учебную, методическую, научно-исследовательскую, творческую, инновационную, воспитательную, культурно-массовую, спортивную работу и принимать меры по активизации их деятельности. Из рейтинга каждого преподавателя складывается рейтинг кафедры, факультета как основных структурных подразделений ВУЗа, а это требует объективной и справедливой оценки его деятельности.

С целью стимулирования роста квалификации, профессионализма, продуктивности учебно-методической, организационно-методической, научно-исследовательской, творческой и инновационной и воспитательной работы ППС, направленной на динамичное развитие университета и повышение качества его деятельности необходимо разработать и ввести в действие Положение о рейтинговой системе оценки деятельности профессорско-преподавательского состава.

Индивидуальный рейтинг ППС базируется на основе оценки следующих видов деятельности: учебно-методическая и организационно-методическая работа, научно-исследовательская, творческая и инновационная деятельность и воспитательная работа.

Критерии подсчета рейтинга ППС в области научно-исследовательской, творческой и инновационной деятельности учитывают качество и количество полученной преподавателем научно-исследовательской продукции, его вклад в рамках других научных и творческих программ и видов деятельности, признание академической или профессиональной общественностью выполненных им работ. 

Большое значение придается результативности научных исследований, эффективности работы с аспирантами, приобщению к научно-исследовательской работе студентов и школьников, развитию и укреплению связей между кафедрами вуза, республиканскими и зарубежными университетами и академическими институтами, умению привлекать из внешних источников средства на проведение научных исследований, а также количеству и качеству публикаций (объем, частота, вид публикации – статьи, монографии, насколько серьезен источник публикации и т.д.), индексу цитирования работ в национальных и зарубежных научных изданиях.

Разработанная система показателей для установления рейтинга должна иметь следующие преимущества:

1. гибкость – возможность ежегодного внесения изменений с учетом преобразований, происходящих во внешней и внутренней среде организации, при корректировке ее целей. Поэтому дальнейший этап развития вуза, связанный с реализацией компетентностного подхода и внедрения инновационных технологий обучения, потребует корректировку целей вуза, что автоматически повлечет за собой изменение показателей для расчета стимулирующей надбавки профессорско-преподавательского состава.

2. Нацеленность на показатели, стратегически важные для развития вуза сегодня.

3. Возможность для преподавателя выполнить эти показатели – все они отражают его собственные заслуги.

4. Необходимо иметь возможность учесть выполнение преподавателем особо важных работ, не учтенных в системе показателей, по представлению заведующих кафедр.

Показатели и «ценность» показателей рейтинговой системы зависят от их значимости для деятельности вуза в данный период времени, т.е. в основу создания системы показателей должны лежать стратегические цели развития вуза на текущем этапе его развития. Все изменения должны быть обсуждены на Ученом совете вуза.

Таким образом, внедрение в деятельность вуза рейтинговой системы позволяет путем выбора приоритетов направлять усилия как отдельных работников, так и всего преподавательского коллектива на скорейшее выполнение задач, наиболее актуальных для вуза в данный период его работы. Повышение «веса» того или иного вида деятельности преподавателей в системе оценки их работы (особенно в сочетании с последующим материальным стимулированием) может быть использовано в качестве мощного рычага в управлении деятельности вуза.

Основная цель системы материального стимулирования с использованием рейтинговой системы – создать условия для формирования конкурентной среды среди преподавателей в борьбе за лидирующую позицию в рейтинге преподавателей, кафедр, факультетов и значительную стимулирующую надбавку к зарплате путем интенсификации и повышения эффективности своей деятельности по всем направлениям. В связи с этим размер оплаты труда конкретного преподавателя зависит не от стажа его работы или должности, а от объема и качества выполненной им за учебной год работы по результатам расчетов показателей рейтинговой системы.

Применение данной системы позволяет объективно оценить деятельность преподавателей вуза в области учебной, научно-исследовательской, творческой и инновационной деятельности для продвижения стратегии развития вуза и имеет целый ряд преимуществ, среди которых определение готовности преподавателей к научно-исследовательской и инновационной деятельности, определение результатов работы, уровня знаний и профессионального потенциала преподавателей, создание целенаправленной программы развития педагогического коллектива, мотивация преподавателей вуза к профессиональному совершенствованию и карьерному росту.

Кроме того, настоящая система оценки дает обоснованную возможность стимулирования наиболее успешных в области научно-исследовательской, творческой и инновационной деятельности преподавателей, причем как материального, так и в виде перераспределения учебных поручений.

Важным аспектом политики стимулирования выступает предоставление возможности планировать график работы, в частности, сокращенной рабочей недели. Более свободный ненормированный режим работы, как известно, осуществляется в определенной институциональной среде, в условиях действия формальных и неформальных норм и правил.

Кроме материальных и денежных благ, многие вузы России широко практикуют мотивацию на основе неденежных, т.е. материально-неденежных благ. Они могут быть использованы в качестве стимулов, потому что получение любого из них можно связать с результатами трудовой деятельности и социальной активности работников. Помимо содержательной ценности они имеют морально-престижную и обладают свойством выделять поощряемого из среды.

В интересах морального поощрения сотрудников и преподавателей за заслуги в области учебно-воспитательной, научно-исследовательской, управленческой деятельности разрабатывается система признаний и наград. Система наград включает в себя корпоративные награды и знаки отличия вуза, а также государственные и ведомственные награды. Это предполагает организацию и проведение научно-практических конференций, организацию и проведение состязательных мероприятий профессорско-преподавательского состава, сотрудников (конкурсы «Ведущий профессор», «Ведущий доцент», «Лучшая кафедра по НИР», «Лучшая монография года», «Трибуна ученого», «Презентация научных проектов и инициатив», «Научное признание» и др.); организацию выставочной деятельности и ее научно-методическое и информационное обеспечение; организацию и проведение экспедиций и их научно-методическое, кадровое и информационное обеспечение; организацию и проведение научных, научно-методических семинаров, школ, мастер-классов и пр. для профессорско-преподавательского состава и сотрудников. Для организации научно-технических мероприятий предполагается приглашение ведущих специалистов в соответствующих отраслях научного знания. Претенденты на государственные, ведомственные, вузовские награды утверждаются на заседании Ученого совета вуза путем голосования на основании представлений советов факультетов и кадровой (наградной) комиссии.

Таким образом, в вузах должны создаваться такие условия труда, которые способствуют выражению интересов сотрудников, предоставление широких возможностей для их творчества и самореализации, повышения квалификации, самообразования.

Повысить мотивацию профессорско-преподавательского состава можно с помощью таких средств морального поощрения, как: улучшение условий труда – выделение персонального рабочего места, оборудованного современной информационной и оргтехникой, предоставление доступа к современным системам связи; награждение отраслевыми и корпоративными знаками отличия; оказание поддержки научно-методической составляющей труда преподавателя – придание особой значимости этому виду деятельности, предоставление творческих отпусков для подготовки учебных пособий и монографий. Введение стимулирующих надбавок за различные достижения (высокую результативность, наличие высшей квалификации, знание иностранного языка, высокие достижения студентов и т.д.), выплата премии по итогам года, так называемой «тринадцатой зарплаты»; компенсации материальных затрат, связанных с подготовкой и защитой диссертаций, изданием научно-методических пособий, стажировок.

Научно-педагогические кадры должны отвечать требованиям той аудитории, в которую они вносят знания. Современный студент является участником интернет-сообщества инновационной молодежи, в совершенстве владеющий информационными технологиями, пригодными для общения, работы, обучения в любом месте, в любое время, в любом формате. Обучающиеся лучше воспринимают информацию в близких им высокотехнологичных парадигмах (интернет, аудио и видео графика, гипертекст и т.д.).

В условиях динамичных изменений знания быстро устаревают, т.к. то, чему студентов обучают на первом курсе устаревает уже к третьему курсу, поэтому необходимо практически непрерывное повышение квалификации научно- педагогических кадров, что возможно лишь, создав самообучающуюся организацию с использованием электронного обучения. 

Система обучения профессорско-преподавательских кадров включает следующие основные элементы: совершенствование профессиональных, управленческих, информационных, коммуникативных и языковых компетенций с помощью внутренних и внешних курсов; обмен опытом посредством организации стажировок, командировок, участии в конференциях, семинарах, круглых столах; организация адаптационных курсов для новых сотрудников; использование тренингов для диагностики и развития лидерских качеств и мотиваций сотрудников, повышению чувства личной ответственности и готовности к достижению высоких результатов. 

Число участников конференций различного уровня снизилось ввиду отсутствия у вузов достаточных средств на проведение такого рода мероприятий. Система обязательного повышения квалификации раз в три года соблюдается далеко не во всех государственных вузах. Более того, преподаватели все реже посещают иногородние центры обучения.

Для эффективной подготовки специалистов для работы в современной экономике, преподавателю уже недостаточно личного опыта, интуиции и учебных программ, включающих в себя обмен опытом на научных и методических конференциях, круглые столы, общение с коллегами на специальных семинарах, позволяющих продемонстрировать собственные достижения, добиться их признания, получить новые стимулы для развития. Современный преподаватель несет профессиональную ответственность не только за передачу, хранение и использование суммы знаний, но и за их приумножение. Современным преподавателям необходимо иметь, поддерживать и периодически обновлять классические знания в профессиональной области и одновременно перестраивать собственный стиль жизни и работы применительно к современной экономике. Без управления конкурентоспособностью преподавателей эффективное и качественное преподавание в современных условиях невозможно.

Вузы, которые сумеют наладить эффективную систему управления конкурентоспособностью своих преподавателей, смогут приспособиться к изменяющимся условиям, сформируют имидж привлекательного вуза и для будущих студентов, и для бизнес-структур.

Таким образом, для повышения мотивации профессиональной деятельности преподавателя необходимо учитывать как материальную сторону поощрения, так и моральную. Компенсационные выплаты, социальная поддержка молодых ученых благоприятно скажутся на качестве образования в высшей школе, что даст возможность обществу получить профессиональные кадры. Внедрение системы оценки эффективности деятельности ППС, основанной на тщательном подборе критериев оценки, несомненно, позволит повысить качество образования в современном вузе.