Экономические науки/14. Экономическая теория

Студентка Рошка О.

Саратовский социально-экономический институт Российского экономического университета им. Г.В Плеханова.

ГИБКАЯ СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА: ПРЕИМУЩЕСТВА И НЕДОСТАТКИ

Оплата труда является не единственным, но, безусловно, одним из главных факторов стимулирования труда, повышения его эффективности, производительности. Особенно важен выбор системы оплаты труда, так как составной частью конечной себестоимости продукта всегда является заработная плата работника, что отражается на конкурентоспособности товара или услуги на рынке.

Постепенный отказ от традиционных систем оплаты труда возможен при новых подходах к его стимулированию, что влечет за собой замену на оплату труда, которая состоит из базовой ставки и значительного количества стимулирующих выплат, зависящих в свою очередь от индивидуального вклада каждого работника в результат деятельности предприятия. Это и есть так называемые гибкие системы оплаты труда.

Одной из них является система оплаты труда на основе собственной тарифной сетки организации. При её использовании предприятие вправе самостоятельно разработать свою оригинальную тарифную сетку и установить её параметры. А именно составить сетку с целью расчета заработной платы работников организации, исходя из тарифного коэффициента.

Таком образом, оклад будет формироваться путём его умножения на установленный коэффициент. Помимо этого, всем работникам может быть выплачена премия, что по сути и будет являться главным очагом мотивации.

Вторая разновидность – это комиссионная система. Она наиболее актуальна для тех организаций, которые занимаются продажей товаров, работ и услуг. Наиболее распространённым вариантом данной системы является фиксированный процент от проданного товара, который наверняка знаком подавляющему большинству малого предпринимательства. Здесь всё просто: окончательная сумма заработной платы формируется из оклада и процентов от суммы реализованного товара или услуги.

Но есть ещё и второй вариант – это сумма, в зависимости от проданных единиц продукции. То есть, в данном случае зарплата будет состоять из стандартного оклада и суммы, которая причитается за проданную единицу товара.

При использовании этой системы может возникнуть ряд нюансов. Следовательно, их нужно обязательно рассмотреть и закрепить в локальном нормативном правовом акте, регулирующем оплату труда работников данной организации.

Еще одна из разновидностей – это система оплаты труда на основе «плавающих» окладов. Данная система предполагает, что каждый раз в конце месяца по результатам труда для каждого работника формируется новый должностной оклад на следующий месяц. Размеры окладов меняются в зависимости от роста или снижения производительности труда.

С целью определения размера «плавающего» оклада нанимателю необходимо установить критерии оценки труда, которые могут быть как положительные, так и отрицательные. Например, перевыполнение или недовыполнение плана продаж, наличие или отсутствие дисциплинарного взыскания, выполнение особо важного поручения и прочее. В итоге, все эти критерии суммируются, и формируется заработная плата за месяц.

И последняя система – система оплаты труда на основе грейдов. В переводе с английского языка слово «грейд» означает класс, степень, ранг, уровень. Сущность данной системы состоит в том, что все должности и профессии работников делят на грейды в зависимости от напряженности и сложности труда, а также его условий, уровня классификации работников, и самое главное – их ценности для организации.

Для распределения по грейдам необходимо руководствоваться рядом факторов. Их может быть довольно большое количество в зависимости от рода деятельности организации. Факторами могут являться: знания по профессии, опыт работы, уровень ответственности, профессиональный риск и т.д. После оценки должностей наиболее близкие объединяются по количеству баллов в грейды. Кроме того, определяется максимальный и минимальный коэффициент. То есть при установленной базовой зарплате оклад будет определяться путем умножения коэффициента на базу.

Данная система имеет ряд преимуществ: позволяет работникам иметь четкое представление о возможном изменении уровня оплаты при различных вариантах развития карьеры, руководителям компании, в свою очередь, оптимизировать фонд заработной платы, определиться с допустимым размером вознаграждения на новых должностях и сделать систему оплаты труда прозрачной для всех работников, а также упростить корпоративную систему материального стимулирования.

По нашему мнению, использование гибких систем оплаты труда позволяет создать условия для формирования справедливой заработной платы, что является хорошим мотивационным рычагом для каждого работника, который в свою очередь будет стремиться к эффективной трудовой деятельности. И, как следствие, успешное функционирование организации вне зависимости от формы собственности, организационно-правовой формы и целей, которые стоят перед этой организацией. На ряду с преимуществами, эти системы имеют также и недостатки. Главный из них заключается в том, что многие организации имеют сложную инфраструктуру и вклад каждого рабочего в получение доходов предприятия будет различным. Помимо этого, у работников бухгалтерии возникает довольно большой объем работы. Поэтому главной задачей руководителя будет правильное распределение как запланированного, так и дополнительного фонда оплаты труда.