Економічні науки/10. Економіка підприємства

проф. Хрущ Н.А., маг. Савицький Є.О.

Одеська національна академія зв’язку ім. О.С. Попова

Формування ефективної системи управління професійним розвитком персоналу підприємства

Перехід до інноваційної моделі економіки обумовлює активізацію інноваційної діяльності підприємств, яка спрямована на випуск якісної високотехнологічної продукції, конкурентоздатної як на внутрішньому, так і на зовнішньому ринках. В оцінці інноваційної діяльності важливими стають такі складові, як: річне оновлення підприємницьких структур, творча активність, винахідництво, патентна діяльність. Через це необхідною умовою розвитку інноваційної діяльності є розвиток людських ресурсів, формування нового трудового менталітету в умовах розробки і впровадження інновацій, освоєння професійних знань, нового відношення до економічної діяльності.

Сучасні тенденції у виробництві, пов’язані з науково-технічним прогресом і посиленням конкуренції, призводять до підвищення вимог до професіоналізму працівників, їх інтелектуального рівня, і як наслідок, якості їх праці. В процесі удосконалення кадрових технологій, яке диктується вимогами інноваційної економіки, кожне підприємство повинно бути спрямовано в своїй діяльності на довгостроковий і стабільний розвиток, тому персонал визнається його головним стратегічним ресурсом, який повинен творчо виявляти себе в роботі [1]. На жаль, в Україні стійкою залишається тенденція, згідно якої швидкими темпами зменшується кількість наукових кадрів і дослідників, про що свідчить скорочення майже вдвічі за останні десять років чисельності наукових кадрів, їх фінансування, зниження основних показників діяльності — публікацій, патентів, дослідницьких тем і проектів, еміграція учених високої кваліфікації і молодих учених, старіння наукового персоналу.

З метою збереження і накопичення інноваційного потенціалу політика розвитку персоналу повинна бути підпорядкована державній стратегії активізації інноваційного потенціалу людських ресурсів [2]. Серед проблем, які вимагають теоретико-методологічного опрацювання в контексті ринкової економіки, особливо актуальною є проблема підвищення інноваційної активності персоналу як вирішального чинника високої якості праці.

Особливе значення людський фактор здобуває в сучасних умовах, коли світ переходить від переважно індустріального розвитку до інформаційного, де головну роль будуть грати знання, і, отже, освітньо-кваліфікаційний рівень людських ресурсів.

В умовах зростаючої конкуренції основною цінністю є персонал і як би ретельно не була відпрацьована стратегія розвитку підприємства, реалізують її конкретні люди. Завдання будь-якого керівника – це створення такої системи управління персоналом на підприємстві, при якій ефективність використання трудових ресурсів буде максимальною.

У зв’язку з цим, на думку авторів, удосконалення діяльності кадрової служби за сучасних умов діяльності сучасного підприємства має передбачати такі напрямки роботи:

1. Забезпечення комплексного вирішення завдань якісного формування та ефективного використання кадрового потенціалу підприємства.

2. Перехід від адміністративно-паперових методів управління кадрами до науково-обґрунтованих процедур підбору, оцінки та розподілу кадрів, що потребує від фахівців кадрових служб знань та навичок психологічного тестування, соціологічного дослідження та інших сучасних технологій.

3. Широке впровадження прогресивних методів підготовки, перепідготовки, підвищення кваліфікації персоналу. У сучасних умовах досить актуальною є проблема випереджальної підготовки робітників та спеціалістів для освоєння нової техніки і технології, що вимагає від кадрових служб розробки перспективних планів формування трудового колективу.

4. Організацію системної роботи з керівними кадрами, яка має базуватись на таких організаційних формах, як планування ділової кар’єри, ротаційне пересування керівників, навчання на курсах підвищення кваліфікації, стажування на провідних підприємствах.

5. Забезпечення стабільності трудового колективу, підвищення трудової та соціальної активності працівників на основі вдосконалення матеріальних, соціально-культурних та етично-психологічних стимулів.

6. Забезпечення соціальних гарантій у сфері зайнятості через кваліфіковане додержання фахівцями кадрових служб порядку працевлаштування та перенавчання вивільнених працівників, надання їм гарантованих законодавством пільг та компенсацій.

Реалізація цих напрямів удосконалення управління персоналом має бути пов’язана з оновленням науково-методичного, матеріально-технічного та інформаційного забезпечення кадрової роботи, постійним зростанням рівня освіти, кваліфікації та авторитету працівників кадрових служб.

Література:

1. Маслов В. И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры: [учебник] / Маслов В. И. – М.: Финпресс, 2004. – 288 с.

2. Лігоненко Л.О. Антикризове управління підприємством: теоретико-методологічні засади та практичний інструментарій / Лігоненко Л.О. – К.: КНЕУ, 2001. – 580 с.