Дніпропетровський
університет імені Альфреда Нобеля, Україна
Проблеми
подолання кризи управління персоналом
Слово «криза» походить від
грецького crisis, що означає «вирок, рішення з будь-якого питання або у
сумнівній ситуації». Сучасне значення слова знаходить більш часте застосування
в медицині і означає вирішальну фазу розвитку хвороби , переломний пункт,
поворотну точку на краще або гірше.
В сучасних
умовах менеджмент являє собою складне соціально-економічне явище, яке
відображається практично на всіх сторонах суспільства. Теоретики твердять, що в
центрі професійної діяльності та концепції управління знаходиться людина, яка
вважається найвищою цінністю для будь-якої
організаційної структури. Не викликає сумніву твердження, що головною опорою
антикризового управління є людина. Але слід пам’ятати,
що люди можуть ставати й джерелом будь-якої кризової ситуації. Отже, персонал в
організації може бути як джерелом, так і інструментом подолання кризових явищ.
У сучасній науковій літературі існує цілий напрямок визначень кризи в
підсистемі управління персоналом на підприємстві, що свідчить про
багатогранність цього явища. Кризу управління персоналом можна розглядати як:
-
результат невдалої кадрової політики підприємства, тобто дисбаланс процесів
відновлення та збереження чисельного і якісного складу кадрів у його розвитку
відповідно до потреб самої організації, вимог чинного законодавства, стану
ринку праці;
-
невідповідність наявних нормативно-цінних
систем в організаційній культурі новим умовам, що склалися на підприємстві;
- локальної кризи, яка формується на основі
розвитку однієї або декількох кризових ситуацій і виявляється у зміні норми
прийняття і реалізації управлінських рішень, моделі побудови ОСУ та принципів
організаційної поведінки, які визначають спосіб функціонування та шляхи її
трансформації, через що створюються умови для розвитку кризових явищ на підприємстві в цілому.
Криза
персоналу визначає невідповідність діяльності персоналу новим умовам, що
виникли у процесі розвитку організації.
Основними
симптомами можуть бути почастішання конфліктів, скорочення кількості робочих
годин (змін) та наявність надлишкового персоналу; посилення плинності кадрів;
збільшення кількості неявок на роботу; погіршення продуктивності праці;
ігнорування керівника, вказівок керівництва; погіршення дисципліни; страйки і
т. д.
Причин
локальної кризи персоналу дуже багато, але основними є: недоліки в управлінні персоналом; недостатня мотивація; недостатній рівень
кваліфікації та навчання; погані умови
праці; застарілість організаційної структури та стилю управління; брак ресурсів
інформації; недоліки в контролі; суперечності між цілями організації та інтересами окремих груп
працівників; порушення етики.
Слід
звернути увагу на те, що найважливішим показником кризових явищ, що
відбуваються в організації і пов’язані з персоналом, є конфлікти різних типів.
У ринкоорієнтованих підприємствах
найважливішими конфліктами є ті, що стосуються майнових та владних аспектів
діяльності. На розвиток міжособових,
внутрішніх та між групових конфліктів і, отже, кризи персоналу випливають
стресори у зовнішньому середовищі при цьому факти зовнішнього середовища
виводять зі стану рівноваги фізіологічні і психологічні функції людини.
Прикладом психологічних фактів можуть бути:
-
недостатнє розуміння працівником своєї ролі та місця у виробничому процесі
колектива. Така ситуація можлива за відсутності чітко встановлених прав і обо’язків фахівця,
невизначеності поставлених завдань, що позбавляє його перспектив зростання;
-
одночасність виконання різного роду начальних незв’язаних між собою завдань й
однаково термінових і т. д.
Виходячи
з наведеного, криза персоналу (конфлікти, зниження продуктивності праці із суб’єктивних причин)
– це результати неефективного управління, тому можна говорити про кризу
управління персоналу.
Щоб
запобігти кризі персоналу на підприємстві в цілому та в окремих його
підсистемах, необхідно: 1) оцінювати кадровий потенціал підприємства, використовуючи
такі методи: біографічні, усні та письмові характеристики (незалежних
експертів), метод оцінювання якості виконання, матричні методи, методи сумарних
оцінок персональних якостей працівника, тестування, метод парних порівнянь,
ігрові методи і т. д. Їх мають атестовувати під
час атестації кадрів; 2) розробити та
реалізувати комплекс заходів тактичного та стратегічного характеру.
Тактичні
заходи можуть мати захисний характер, а саме: створення та надання групі
антикризового управління повноважень рекомендаційного характеру; скорочення
витрат на оплату праці працівників основного і допоміжного виробництва,
управлінського персоналу; упровадження нового, більш досконалого механізму
мотивації персоналу і т. д.; чи наступальний,
тобто: проведення навчання персоналу з метою освоєння нових видів продукції,
послуг чи сфер діяльності; перегляд чисельності персоналу та доведення її до
оптимального значення; дослідження зовнішніх і внутрішніх ринків праці і т. д.
3) визначити
послідовність етапів діяльності керівництва підприємства з метою мобілізації
кадрового потенціалу та реалізацію плану подолання кризових явищ.
4) професійних
рис антикризового менеджера.
5) визначення
ролі та функцій підсистеми управління персоналом в умовах кризи. Головною її
метою є створення підрозділу для виконання антикризової діяльності.
Зазначені заходи, на нашу думку, здатні вплинути на кризу управління персоналом та її подолання в організації.