Психология и социология / 14

Психология и социология / 14. Кадровый менежмент

Д.социол. н. Ильиных С.А.

Новосибирский государственный университет экономики и управления «НИНХ», Россия

Гендерный фактор в карьере: «стеклянный потолок» и/или топ-менеджмент

Гендерный фактор тесным образом связан с таким явлением, как вертикальная профессиональная сегрегация. Это гендерная сегрегация, которая состоит в асимметричном распределении мужчин и женщин в должностной иерархии. Вертикальная профессиональная сегрегация в сжатом виде представляет собой резкую конкуренцию со стороны мужчин, значительное их продвижение по служебной лестнице и снижение социального статуса женщин-коллег. Вертикальная сегрегация получила также название «стеклянный потолок». «Стеклянный потолок» – это уровень в карьере, выше которого женщины практически не имеют возможности подняться. При этом формальных ограничений для занятия позиции нет. Согласно опросу, проведенному в начале 2006 г. компанией Accenture (было опрошено 1200 топ-менеджеров в 8 странах Северной Америки, Европы и Азии), наличие «стеклянного потолка» констатировали 70% респондентов-женщин и 57% респондентов-мужчин [7, c.3].

Рис. 1. Модель «стеклянного

потолка» в карьерной пирамиде

«Стеклянный потолок»

Мужчины Женщины

Источник: Wirth L. Breaking through the Glass Ceiling: Women in Management. Geneva: ILO, 2001.

«Стеклянный потолок» (рис. 1) может рассматриваться как невидимый. Это карьерный барьер и в рамках внутрифирменной, внутрикорпоративной карьерной пирамиды, и в рамках профессиональной карьеры, которая подразумевает не только карьерный рост внутри одной фирмы, но включает в себя карьерные продвижения и повышение профессионального статуса в процессе перехода из одной компании в другую. Модификацией модели «стеклянного потолка» является модель «стеклянного потолка» и «стеклянных стен» (рис. 2).

Рис. 2. Модель «стеклянного

потолка» и «стеклянных стен»

«Стеклянный потолок» «Стеклянные стены»

Женщины Мужчины

Источник: Wirth L. Breaking through the Glass Ceiling: Women in Management. Geneva: ILO, 2001.

В этом случае вертикальная сегрегация дополняется горизонтальной сегрегацией, и женщины имеют меньший доступ к профессиям и видам деятельности, обеспечивающим впоследствии значительный карьерный рост. В ситуации «стеклянного потолка» и «стеклянных стен» селекция начинается еще при выборе сферы деятельности или даже при выборе профессионального образования. Женщины могут выбирать такие сферы деятельности, которые в дальнейшем не предполагают значительных продвижений. Например, бухгалтерский труд, в котором больше представлены женщины, но из бухгалтеров очень редко вырастают топ-менеджеры.

Со «стеклянным потолком» также тесно связано явление, получившее определение «липкий пол» [7, c.6]. Понятие «липкого пола» означает, что женщины по сравнению с мужчинами дольше задерживаются на начальных позициях в служебной иерархии. Мужчины на ранних стадиях карьеры быстрее продвигаются на следующие ступени служебной лестницы, в то время как молодые женщины подолгу задерживаются на начальных этапах профессионального пути. Более быстрый карьерный старт мужчин впоследствии обеспечивает им формирование необходимого профессионального и управленческого опыта, и, таким образом, позволяет им обогнать женщин в занятии высших руководящих должностей, т.е. приводит к ситуации «стеклянного потолка».

Учитывая различные барьеры, возникающие в карьерном продвижении у женщин, можно выделить три направления формирования вертикальной сегрегации.

1. Препятствия в продвижении женщин по карьерной лестнице.

Данный вид вертикальной сегрегации является классическим проявлением «стеклянного потолка» или сочетанием механизмов «стеклянного потолка» и «липкого пола».

2. Создание различных карьерных путей для женщин и мужчин.

В формирование различных карьерных путей может вносить свой вклад также «липкий пол». Придерживание женщин на ранних стадиях карьеры приводит к появлению различных карьерных траекторий. Но в большей степени создание различных карьерных путей связано с механизмом «стеклянных стен». Неявные социальные стереотипы о том, что представляет собой подходящая работа для женщин и для мужчин, могут приводить к тому, что им предоставляются разные задания, разные рабочие места.

3. Дискриминация женщин при приеме на работу. Наличие гендерной дискриминации на рынке труда может проявляться и в дискриминации при найме на работу. В этом случае возможны два варианта: либо у женщин по сравнению с мужчинами будут меньше вероятность трудоустройства и больше продолжительность поиска работы, либо они будут приниматься на рабочие места с меньшей заработной платой, на худшие позиции. В последнем случае женщины имеют худшие стартовые возможности для карьеры и в результате неминуемо столкнутся с проблемой «стеклянного потолка».

Вертикальная сегрегация имеет несколько важных последствий.

· Во-первых, она закладывает основу для гендерного неравенства в заработной плате.

Как показывают исследования, гендерный разрыв в заработках в российской экономике, достигающий 40%, в основном объясняется профессиональной и отраслевой сегрегацией [8]. Профессиональная сегрегация включает в себя и вертикальную сегрегацию, так как разбиение на профессиональные группы происходит по выполняемым функциям и при этом учитывается и должностной уровень.

· Во-вторых, вертикальная сегрегация создает ситуацию, когда женщины имеют меньший доступ к экономическим ресурсам и принятию решений.

Это в свою очередь порождает ограниченные возможности в политической сфере, и, таким образом, способствует возникновению замкнутого круга. Для того чтобы изменить ситуацию, нужны институциональные преобразования, которые не могут быть проведены, так как существует ограниченный доступ женщин к политическим институтам. Ситуация сохраняется, обеспечивая еще меньший доступ женщин к ресурсам и еще больше ограничивая возможность институциональных изменений.

· В-третьих, дискриминация женщин наносит ущерб экономике за счет неполного использования руководящих способностей женщин.

Так, по оценкам Правительственной комиссии Великобритании по вопросам женщин и труда, потери экономики страны от наличия барьеров для женщин в сфере труда составили 25-40 млрд. долл. (имеются в виду все потери, а не только от дискриминации женщин через механизм вертикальной сегрегации).

И.Е.Калабихина в своей работе «Гендерный фактор в экономическом развитии России» приводит влияние гендерного неравенства на экономические потери (см. Табл.1) [4, c. 146-147]

Таблица 1. Влияние гендерного неравенства на экономические потери

Области гендерного неравенства	Влияние гендерного неравенства на экономические потери
Низкий уровень образования женщин, неравенство в доходах и в принятии домохозяйственных решений	Повышает младенческую и детскую смертность (следствие недоедания, низкого уровня иммунизации, повышенной заболеваемости детей). Поддерживает высокий уровень рождаемости при низком уровне жизни в странах с расширенным воспроизводством. Снижает уровень образования, инвестиции в человеческий капитал детей
Предпочтение рождения сыновей в условиях гендерного неравенства (son-oriented society)	Повышает медицинские затраты, продуцируя дифференцированные по полу аборты. Приводит к нарушению третичного соотношения полов
Гендерное неравенство в образовании и уровне занятости	Повышает вероятность потерь в национальном доходе. Замедляет развитие технологий. Замедляет рост доходов на душу населения. Увеличивает степень распространенности ВИЧ-инфекции (в африканских странах)
Домашнее насилие	Продуцирует прямые людские потери (смерть, самоубийство, болезни), снижение производительности, отсутствие на рабочем месте; рост затрат на медицинские услуги, социальные программы, милицию и правоохранительные органы, миграцию
Недопредставительство женщин в органах управления и власти	Не позволяет развиваться новым, альтернативным стилям управления. Повышает вероятность коррупции государственных чиновников и криминальности бизнеса
Гендерный разрыв в оплате труда, неоплачиваемый домашний труд	Приводит к недоучету вложений в ВВП, занижению экономических рейтингов страны. Продуцирует бедность, особенно «женских» типов домохозяйств. Повышает рост затрат домохозяйств на дошкольные учреждения (следствие необходимости для женщин, особенно из монородительских семей, больше тратить времени на работу на рынке труда)
Гендерное неравенство в распределении бюджетов времени, патриархатное распределение гендерных ролей	Воспроизводит неэффективное разделение труда в высокотехнологичной экономике; потери в объеме конечной продукции; сужение предложения на рынке труда. Приводит к неэффективным технологиям в домашнем хозяйстве (специализация в браке может консервировать низкий уровень развития домохозяйственных технологий, слабая мотивация к эффективности и экономии времени). Снижает рождаемость в странах с суженным воспроизводством (см. вторую стадию теории «гендерного перехода»). Повышает риск мужской сверхсмертности

В России вертикальная гендерная сегрегация проявляется как в государственном секторе, на государственной службе, так и в бизнесе, в частном секторе.

В системе государственной службы женщины преобладают на должностях, не предполагающих принятия ответственных решений [9]. В общей численности работников, занимающих должности в органах государственной власти, доля женщин в 2011 г. составляла 71%, мужчин - 29%. При этом высшие руководители включают 23 % женщин (см.Табл.2).

Таблица 2. Распределение по полу «Государственные должности Российской Федерации и должности федеральной гражданской службы» на 1 октября 2011 г, % [3, c.233]

Государственные должности Российской Федерации и должности федеральной гражданской службы

Женщины

Мужчины

Всего

в том числе:

государственные должности Российской Федерации

должности федеральной гражданской службы – всего

из них:

Руководители - всего

В том числе по группам должностей:

Высшие

Главные

Ведущие

Помощники (советники) - всего

В том числе по группам должностей:

Высшие

Главные

Ведущие

Специалисты - всего

В том числе по группам должностей:

Высшие

Главные

Ведущие

Старшие

Обеспечивающие специалисты - всего

В том числе по группам должностей:

Главные

Ведущие

Старшие

Младшие

Среди депутатов нижней палаты парламента – Государственной Думы РФ – показатель представленности женщин снижается. В числе депутатов Государственной Думы первого созыва (1993–1995 гг.) было 13,6% женщин. В числе депутатов Государственной Думы второго созыва (1995–1999 гг.) – 10% женщин. В числе депутатов Государственной Думы третьего созыва, избранной в декабре 1999 г., – только 7,7% женщин, Государственной Думы четвертого созыва, избранной в декабре 2003 г. – 9,8% женщин.

Согласным данным Росстата, состав депутатов Федерального Собрания Российской Федерации на 1 января 2012 оказался следующим (см.Табл.3) [3]. В числе депутатов законодательных собраний субъектов РФ, т.е. в законодательных собраниях регионов, по состоянию на 1 января 2012 г.12% женщин [3, c.232].

Таблица 3. Распределение по полу состава депутатов Федерального Собрания Российской Федерации на 1 января 2012 г., %

Состава депутатов Федерального Собрания Российской Федерации	Женщины	Мужчины
Совет Федерации
Представители органов власти субъектов Российской Федерации – всего	6	94
в том числе: от органов власти:
представительной	4	96
исполнительной	9	91
Государственная Дума созыва 2012-2016 гг.
Депутаты Государственной Думы – всего	14	86
в том числе по фракциям:
«ЕДИНАЯ РОССИЯ»	18	82
«Коммунистическая партия Российской Федерации»	4	96
СПРАВЕДЛИВАЯ РОССИЯ	16	84
«Либерально-демократическая партия России»	9	91

Причем этот показатель от региона к региону существенно меняется. В некоторых из них (на 2012 г.), например, в законодательном собрании Пензенской области женщин нет вообще. В Новосибирской области – 1%, Брянской – 3%, Тамбовской, Оренбургской, Самарской областях – 4% и т.д. В то же время в законодательном собрании Республики Тыва в числе депутатов 35% женщин, в Калужской области – 33%. В составе Московской городской думы 18% женщин.

Таким образом, на государственной службе в полной мере проявляется вертикальная сегрегация и эффект «стеклянного потолка» для женщин. Наибольшая доля женщин руководителей зафиксирована на государственных предприятиях – 44%, в то время как на российских негосударственных предприятиях она составляет 32%, на иностранных предприятиях – 27%. Доля женщин выше на малых и средних предприятиях: в компаниях с численностью работников до 50 человек доля женщин-руководителей составляет 38%, 50–100 человек – 42%, 100–500 человек – 38%, более 500 человек – 30%.

Сравнивая представленность женщин в различных сферах, Е. Конева также отмечает, что в общественном секторе она достаточно высока: в организациях культуры и искусства – 72%, здравоохранения – 71%, в сфере образования – 70%, ЖКХ – 54%. В органах власти доля женщин-руководителей значительно варьируется: от 45% в органах управления и госаппарате, 32% в суде, прокуратуре и адвокатуре, до 11% в вооруженных силах, МВД, ФСБ. Среди сфер экономики женщины-руководители чаще встречаются в организациях общественного питания – 60%, а также в туризме и гостиничном хозяйстве – 44%, СМИ и рекламных агентствах – 44%, торговле – 44%, финансах и страховании – 44%. Наименьшая доля женщин зафиксирована в промышленности – 24%, транспортной сфере – 18% и строительстве – 18%.

Итак, картина характера женской занятости довольно специфична. Чем выше статус работника, тем меньше на этом уровне доля женщин. Это относится ко всем сферам труда и занятости. Так, профессия «врач» – преимущественно женская, тогда как главный врач – должность, занимаемая чаще мужчинами. Аналогичная ситуация прослеживается и в других отраслях, например, в учреждениях образования [6, c.9]. Иными словами, женщины-специалисты занимают чаще всего не первые роли. Безусловно, незначительная часть женщин становится первыми руководителями. Исследования в данном случае убедительно доказывают, что женщины обладают даже большим репертуаром управленческих стратегий по сравнению с мужчинами-руководителями и пользуются ими более избирательно. Об этом убедительно свидетельствуют работы О.К. Самарцевой [10], А.Е.Чириковой [11], Е.С.Гвоздевой [2] и многих других.

Социологические исследования показывают, что по стилю поведения можно выделить несколько типов женщин-лидеров [5].

Первая группа имеет все признаки своего пола: мягкость, материнско-опекунское отношение к группе. Чаще всего лидеры этого плана представляют гуманитарно-демократический стиль поведения.

Вторая группа проявляет явные маскулинные качества и практически ничем не отличается от мужчин-лидеров, а иногда и превосходит их по жесткости и решительности. В основном их поведение характеризуется авторитарным стилем.

Третья группа – очень динамичные и гибкие − лидеры с признаками обоих полов, с так называемым, андрогинным (синтетическим) стилем поведения, легко адаптирующиеся к различным ситуациям и группам.

Анализ, осуществленный Т.В.Бендас, показал, что, хотя в целом лидеры-женщины и лидеры-мужчины не отличаются по эффективности, существуют условия, при которых различия проявляются, а именно [1]:

1) Подобие гендерной и лидерской ролей. Мужчины более эффективны, если роль лидера требует решения задачи, а не сохранения хороших отношений в коллективе, они более склонны к риску; женщины эффективны в ситуациях, когда необходимы коммуникативные способности, они не любят рисковать, болезненнее реагируют на критику, грубость, оскорбления, склонны использовать неофициальные отношения.

2) Пол подчиненных. Мужчины-лидеры особенно продуктивны, когда управляют мужчинами.

3) Сфера деятельности. Проявляются значительное превосходство мужчин в традиционно мужских областях и занятиях (военные и спортивные организации) и небольшое преимущество женщин в областях, считающихся женскими (образование, социальная служба).

4) Власть. Мужчины чаще пользуются властью, которую дает им занимаемая должность, и характеризуются авторитарным стилем руководства, рассматривают руководство как серию сделок с подчиненными, неохотно делятся с ними информацией. Женский стиль руководства в большинстве случаев более демократичен, женщины чаще отмечают заслуги подчиненных, активнее взаимодействуют с ними, приглашая их к участию в управлении фирмой.

Таким образом, гендерный фактор существенно влияет на карьерный путь женщины. Исследования показывают, что мужской и женский стили руководства взаимодополняют друг друга и приводят к созданию оптимальной модели управления на всех его уровнях. Несмотря на то, что явных различий лидеров – мужчин и женщин исследователи не выделяют, однако, отмечают, женщины встречают больше препятствий в профессиональном росте, чем мужчины. В целом положение дел в трудовой сфере таково, что женщинам намного труднее стать руководящими работниками.

Список литературы:

1.Бендас, Т.В. Методика изучения эффективности лидеров разного пола. Практикум по гендерной психологии / Т.В.Бендас / Под ред. И.С. Клециной. - СПб.: Питер, 2003.

2. Гвоздева, Е. С. Штрихи к портрету женщины–руководителя / Е.С.Гвоздева // Социологические исследования. - 2000.- № 11

3. Женщины и мужчины России. 2012: Стат. сб.- М.: Росстат, 2012.

4. Калабихина, И.Е. Гендерный фактор в экономическом развитии России. - М., МАКС Пресс, 2009.

5. Костюнина, А.А. Гендерные аспекты профессиональной и трудовой мотивации личности/ А.А.Костюнина // Грани познания. - 2010. - №2(7). - www.grani.vspu.ru

6. Римашевская, Н.М. Гендерные аспекты социально-экономической трансформации в России / Н.М.Римашевская // Народонаселение. - 2000. - №2.

7. Рощин, С.Ю. Кто преодолевает «стеклянный потолок»: вертикальная гендерная сегрегация в российской экономике. Препринт WP4/2006/03 / С.Ю.Рощин, С.А.Солнцев. - М.: ГУ ВШЭ, 2006.

8. Рощин, С.Ю. Гендерные различия в заработной плате: микроэкономический анализ факторов и тенденций / С.Ю.Рощин, О.А. Горелкина // Гендерное неравенство в современной России сквозь призму статистики. - М.: Едиториал УРСС, 2004.

9. Рощин, С.Ю. Гендерное равенство и расширение прав и возможностей женщин в России в контексте целей развития тысячелетия. (Gender equality and extension of women rights in Russia in the context of the UN Millenium Development Goals / С.Ю.Рощин, Н.В. Зубаревич / Доклад. Бюро Постоянного координатора Системы ООН в РФ, ПРООН, ЮНФПА, Бюро ЮНЕСКО, ЮНИФЕМ. - М., 2005.

10. Самарцева, О.К. Мужчина и женщина: менеджмент в сфере бизнеса / О.К.Самарцева, Т.А. Фомина // Социологические исследования. – 2000. - №11.

11. Чирикова А.Е. Женщина во главе фирмы / А.Е. Чирикова. – М.: Ин-т социологии РАН, 1998.