К.е.н. Сітковська А.О.

Дніпропетровський державний аграрно-економічний університет, Україна

Принципи вдосконалення організаційного механізму забезпечення конкурентоспроможності підприємства

Інтеграція України в європейський простір розглядається як системний фактор розвитку національної економіки, що сформує передумови прозорого середовища для залучення іноземних інвестицій та вимагає від національних підприємств, в тому числі аграрної сфери розробки стратегічних планів розвитку з удосконаленням організаційного механізму функціонування.

В цьому зв’язку реалізація стратегії забезпечення конкурентоспроможності аграрного підприємства являє собою безперервний процес. Незалежно від того, яким чином поставлене і вирішується завдання оцінки організаційного механізму, і від того, яким чином реалізується стратегія, необхідна методична раціональна послідовність складових вдосконалення організаційного механізму. Слід відмітити, що стратегічне управління в довільному практично значимому аспекті має постійний характер, він розкривається за допомогою контурів стратегічного бачення і стратегічного моніторингу. Під контуром стратегічного бачення розглядається загальний, описовий характер прийнятих рішень, що ґрунтується на підприємницькому передбаченні управлінського персоналу аграрного підприємства. Прийняті рішення стійкі і охоплюють масштаби всього підприємства. Другий елемент – контур стратегічного моніторингу – сфера діяльності фахівців, здатних наповнити стратегію конкретним змістом, адаптувати її до умов організації, а організацію – обраним напрямом розвитку. Статистичні методи, обґрунтування та розрахунки дозволяють визначити напрямки розвитку кожного виробничого підрозділу підприємства і коригувати їх при зміні зовнішніх і внутрішніх факторів, водночас, при цьому повинні спиратися на вхідну інформацію, формування якої може бути віднесене не тільки до сфери економіки. Контури стратегічного бачення та моніторингу перетинаються в процедурі стратегічного аналізу, що з'єднує ціле і частини, передбачення і розрахунок, стійкі прагнення і рухливі умови їх реалізації.

Отже, мова йде про постійний контроль і обумовлені ним модифікації функціональної структури підприємства. Її вдосконалення та оптимізація передбачає порівняння кожного окремого варіанту з певним еталоном і ліквідацію відмінностей між ними. Однак такий підхід, незважаючи на його уявну очевидність, навряд чи може виявитися виправданим. Адже базові категорії, що визначають процес функціонування організації, такі як мета, місія, стратегія підприємства завжди відповідають різноманіттю варіантів. Завдання полягає в тому, щоб визначити варіант, який найбільшою мірою відповідає суб'єктивним уподобанням осіб щодо організації функціонування основних складових підприємства.

Розподіл функцій по рівням організації підприємства обумовлює і відповідний розподіл необхідної для них інформації та операцій, поставлений їм, будь то окремий виконавець або група працівників. У процесі виконання покладених на них функцій, групи чи окремі працівники, реалізують операції з обробки та обміну інформацією, причому ці операції залучають не тільки дані, але й правила обробки цих даних. Процес функціонування організаційного механізму підприємства є процес обміну знаннями між окремими працівниками та групами співробітників. В останній період у зв'язку зростанням ролі об'єктивних факторів, що визначають роботу підприємства, процес обміну знаннями активізувався. Нині існує кілька різновидів обміну інформації на підприємстві. Внутрішній і зовнішній обмін інформацією принципово різняться. Останній виходить за межі підприємства і пов'язує зовнішніх партнерів - конкуруючі підприємства, заклади освіти і науки, консультаційні і дорадчі служби тощо. Зовнішній обмін дає можливість підприємству придбати знання, яких вона не має або створення яких вимагає великих витрат праці, часу і коштів.

Внутрішній обмін, навпаки, здійснюється між працівниками, їх групами, відділами, господарськими одиницями у межах підприємства. Він може набувати форму від передачі знань в рамках співбесід до спеціальних обмінних проектів на підприємстві.

Обмін інформацією відбувається в тих випадках, коли її одержувач має принципово однакове розуміння предмета, що і її джерело. Відсутність взаєморозуміння сторін часто є причиною різної інтерпретації і спотворень змісту інформації. Крім того, труднощі можуть виникати через те, що частина її втрачається при навчанні або передачі з індивідуального на колективний рівень.

Внутрішній обмін інформацією реалізується в три етапи – ініціювання, рух (потік) та інтеграція. Вони властиві будь-якому обміну інформацією незалежно від його обсягу.

Перший етап характеризується наявністю намірів, волі і мети в окремих працівників, їх груп і підрозділів підприємства. Чітко поставлені цілі допомагають мобілізувати персонал, виявити напрямок необхідних зусиль.

Для другого етапу важливе використання різних методів передачі, що вимагає розуміння їх функціонального значення для обміну інформацією. При виборі методу важливо враховувати вид інформації та можливості її передачі. Різні методи володіють і різними можливостями вирішення проблем багатозначності, інтерпретації та обміну в цілому.

При реалізації третього етапу мова йде про те, щоб одержувач переданої інформації міг використовувати її в своїх умовах, на основі свого досвіду, інтегрувавши її в свою базу знань. Крім того, в цій фазі повинна здійснюватися інтеграція нової інформації в базу знань всього підприємства паралельно з його інституціоналізацією, для чого може знадобитися відмова від старого організаційного знання, що дозволить уникнути появи ізольованих фрагментів інформації.

Менеджери покликані зіграти важливу роль у процесі інтеграції, запропонувавши працівникам концептуальні умови для раціонального використання власного досвіду. Інтеграцію індивідуального знання в колективне пропонується здійснювати наступними шляхами.

По-перше, керівник шляхом особистої участі може проводити інтеграцію різних схем в вже розроблену загальну систему знань.

По-друге, інтеграційний процес може проводитися самими його учасниками, які володіють достатньою загальною базою знань і користуються довірою і повагою в колективі.

По-третє, в якості інтеграційного механізму можуть виступити організаційні структури.

Слід також зазначити, що на різних етапах обміну інформацією сила впливу факторів змінюється. Основними з них є досвід обміну інформацією; можливість сприйняття інформації, здатність до її переробки і бажання вчитися; мотивація учасників процесу; довіра; поведінка і взаємодія учасників, відносини між ними; відкритість учасників; культура підприємства; владні аспекти; явна підтримка обміну інформацією менеджментом і активними виробниками інформацією; організаційні структури і форми обміну інформацією; системи стимулювання; наявність часу для обміну; історичний, політичний, економічний, ситуативний контекст – ці фактори можуть набувати різні форми і по-різному впливати на обмін інформацією.

Підприємства оцінюють свої інформаційні активи за їх здатності переводити інформацію на новий рівень, що дозволяє в конкурентній боротьбі реагувати на вимоги ринку. Застосовуючи технології управління інформацією, організації домагаються вражаючих успіхів. Цінність інформаційних активів підприємств визначається не можливістю зберігати та видавати дані, а здатністю динамічно встановлювати відповідність інформації специфічних процесів і безпрецедентним ситуаціям. У перспективі успіх підприємства залежатиме від здатності генерувати нову інформацію і здійснювати її обмін в середині підприємства. Швидкість обігу інформації стає вирішальним фактором боротьби за конкурентні переваги аграрного підприємства.