К.с.-г.н., доцент Горобець Н. М.

Дніпропетровський державний аграрно-економічний університет, Україна

Особливості оцінювання системи мотивації працівників

Умови господарювання, які притаманні ринковій економіці, потребують внесення суттєвих змін до складу показників преміювання, їхнього якісного урізноманітнення в порівнянні з тими, що використовувалися до останнього часу. Розглянемо варіант складу показників преміювання керівників та головних фахівців підприємств, який можна використати під час побудови сучасних систем преміювання.

Враховуючи те, що позиції підприємства на ринку, його можливості розвиватися в економічному й соціальному плані значною мірою залежать від того, наскільки успішно керівники та головні фахівці вирішують питання розвитку виробництва та покращання фінансового стану підприємства, показники оцінки роботи й преміювання цих категорій персоналу доцільно звести до двох груп:

1) показники оцінки ефективності виробничо-господарської діяльності: показник прибутку (чистий прибуток у цілому по підприємству та в розрахунку на одного працюючого або акціонера); приріст обсягів виробництва товарної та реалізованої продукції в поточному періоді у порівнянні з попередніми періодами роботи підприємства; частка продукції підприємства в загальному обсязі ринку однотипної продукції (ділова активність підприємства);

2) показники оцінки ефективності комерційно-фінансової діяльності: показники платоспроможності та фінансової стійкості підприємства (коефіцієнт абсолютної ліквідності, загальний коефіцієнт покриття, показник загальної платоспроможності, коефіцієнт фінансової незалежності, співвідношення між позичковими та власними коштами підприємства); показники конкурентоспроможності продукції підприємства (частка експортної продукції в загальних обсягах виробництва, частка сертифікованої продукції у загальних обсягах виробництва, співвідношення між цінами на однотипну продукцію підприємства та конкурентів); показники ефективності використання акціонерного капіталу підприємства (прибутковість однієї акції підприємства, співвідношення між ринковою та номінальною ціною акції підприємства) [1];

Обґрунтуємо, чому важливо, щоб кількість показників і умов преміювання була обмеженою. Згідно з науковими дослідженнями оптимальна кількість логічних умов для діяльності людини має не перевищувати чотирьох. У разі збільшення їхньої кількості різко зростає час, який необхідний для прийняття рішень, і збільшується ймовірність помилок. Це має принципове значення для вибору показників і умов преміювання. Так, за великої кількості показників і умов преміювання втрачається наочність зв’язку системи преміювання з основними завданнями виробництва й основними результатами діяльності колективу (працівника). До того ж зростає ймовірність їхнього невиконання, що є демотивувальним чинником.

Принципово важливо, щоб показники й умови преміювання, які закладаються в преміальну систему, не суперечили один одному, а отже, щоб мотиваційний вплив одних на поліпшення окремих результатів діяльності не спричиняв погіршення інших. Якщо ж суперечностей між двома показниками не уникнути, то мають бути передбачені певні умови, що дають змогу узгоджувати суперечливі інтереси. Так, якщо потрібно одночасно стимулювати зростання продуктивності праці та підвищення якості продукції, то зняти суперечності можна, передбачивши відповідні умови виплати премії.

Для того, щоб показники й умови преміювання справляли стимулювальний вплив на поведінку персоналу підрозділу (окремих виконавців) і відповідали завданням їхньої діяльності, необхідно визначити базу, їхню вихідну величину та передбачити „технологію” визначення фактичного рівня показників і умов, що дають підставу для сплати винагороди.

З урахуванням конкретних завдань виробництва показники (умови) преміювання можуть бути: спрямовані на підтримання вже досягнутого (гранично високого, прийнятного або допустимого) рівня, наприклад, виконання виробничого завдання, забезпечення нормативного рівня якості, збереження досягненого рівня завантаження устаткування тощо; спрямовані на подальше поліпшення результатів діяльності – зростання (приріст) у порівнянні з попереднім періодом або відповідним періодом минулого року, перевищення середнього рівня показника на даному виробництві, перевиконання виробничого завдання тощо.

Необхідно передбачити обґрунтування розмірів премії, що є важливими складниками побудови преміальної системи. Для посилення мотивувального потенціалу системи преміювання слід ураховувати напруженість умов, за досягнення яких виплачується винагорода. До переліку працівників, яких належить преміювати за певні показники, слід внести тільки тих з них, які можуть своїми зусиллями безпосередньо вплинути на підтримання вже досягнутих (високих, прийнятих) чи подальше поліпшення вихідних рівнів показників преміювання. Іншими словами, якщо працівник не може змінити ситуацію в певній сфері виробничої діяльності на краще, оскільки вона не залежить від його зусиль, то й преміювати за показники цієї діяльності не має сенсу. Під час проектування такого складника преміальної системи, як періодичність преміювання (за місячні, квартальні, річні результати чи одноразово), слід ураховувати особливості організації виробництва та праці, характер показників преміювання, наявність відповідного обліку результатів діяльності за конкретний період.

Отже будь-яка система мотивації є ефективною лише у разі зв’язку стратегічних показників підприємства і особистої результативності персоналу.

Література

1. Ганза І.В. Підвищення мотивації праці та створення необхідних умов для задоволення потреб персоналу вітчизняних підприємств: зарубіжний досвід // Сучасні тенденції розвитку менеджменту: міжрегіон. наук. конф., 09 груд. 2010 р.: матер. / І.В. Ганза – Запоріжжя: ЗНУ, 2010. – С. 273-275.