Психология и социология/ 12. Социальная психология

Ахмедов А.Р.

аспирант Балтийского федерального университета им. И.Канта, Россия

Рассадникова Д.Р.

студентка 3 курса Балтийского федерального университета им. И.Канта, Россия

Индикаторы защищенности социально-трудовых отношений в компании ОАО «Газпром»

Доля работников компании ОАО «Газпром» составляет в общей численности экономически активного населения России не более 1%. Однако в реальном исчислении это 431 229 человек. Причем, если в 2008 году в компании работало 377,1 тыс. чел., то по истечении пяти лет численность возросла на 14,4% [1]. Незначительные изменения претерпела и структура персонала (рис. 1).

Рисунок 1– Структура персонала компании ОАО «Газпром» в 2008 и 2012 гг. (тыс. чел.)

Первым индикатором защищенности социально-трудовых отношений являются гарантии, предусмотренные рядом договорных соглашений:

– Отраслевым соглашением по организациям нефтяной, газовой отраслей промышленности и строительства объектов нефтегазового комплекса Российской Федерации на 2011–2013 годы;

– Отраслевым тарифным соглашением в электроэнергетике Российской Федерации;

– Генеральным коллективным договором ОАО «Газпром» и его дочерних обществ на 2013–2015 годы;

– коллективными договорами дочерних обществ и организаций.

В перечисленных документах закреплены нормы, создающие каждому сотруднику максимально комфортные условия для труда, а также комплекс социальных гарантий, льгот и компенсаций.

Вторым индикатором защищенности трудовых отношений является действующая в ОАО «Газпром» система мотивации работников, сочетающая в себе материальное и нематериальное стимулирование. В частности гарантируются должностные оклады и тарифные ставки с учетом квалификации и деловых качеств. Текущее премирование за результаты производственной деятельности работников, доплаты и надбавки в зависимости от условий труда и объема выполняемых работ, единовременное премирование (в том числе за ввод в действие производственных мощностей и объектов строительства, внедрение новой техники, экономию энергоресурсов, открытие новых залежей углеводородов) работники получают в течение рабочего периода. Кроме того предусмотрена выплата вознаграждения по итогам работы за год.

Третьим индикатором защищенности трудовых отношений выступает успешность реализации программы жилищного обеспечения, основанной на использовании такого рыночного механизма как банковское ипотечное кредитование. Это резко повышает мотивацию работников к длительной и эффективной работе в компании. Усиливает это и мотивацию компании в выборе прорывных технологий. Так, по мнению Ю.В. Хорикова, «ключевые области совершенствования технологий – технологические приоритеты ОАО «Газпром», вложение средств в которых обеспечит данному предприятию получение наибольшего экономического эффекта» [2,с. 108].

Четвертым индикатором выступает каскадная система подготовки квалифицированных специалистов. Н.В. Румянцева выделяет следующие ступени подготовки кадров в компании ОАО «Газпром»: обучение молодых специалистов; обучение вновь принятых сотрудников, плановое повышение квалификации и профессиональная переподготовка; обучение резерва кадров руководителей; обучение членов правления, руководителей предприятий [3,с. 37]. Данная система имеет хорошо развитую корпоративную сеть, но также активно сотрудничает в подготовке кадров с образовательными организациями страны. К примеру, Программой инновационного развития ОАО «Газпром» до 2020 года определены девять российских вузов, выбранных компанией в качестве опорных. Среди них:

— Казанский национальный исследовательский технологический университет;

— Московский государственный технический университет им. Н. Э. Баумана;

— Московский государственный университет им. М. В. Ломоносова;

— Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики»;

— Российский государственный университет нефти и газа им. И. М. Губкина;

— Национальный минерально-сырьевой университет «Горный»;

— Санкт-Петербургский государственный экономический университет;

— Томский политехнический университет;

— Ухтинский государственный технический университет.

Данные вузы проводят исследования, соответствующие технологическим приоритетам компании, имеют результативность научно-инновационной деятельности, продемонстрировали конкурентные преимущества в образовательной сфере, завоевали уровень международного признания и обеспечивают на постоянной основе финансовую устойчивость.

Пятым индикатором защищенности трудовых отношений, а на наш взгляд, самым важным является поддержка ветеранов отрасли. Забота о людях, отдавших на процветание компании лучшие годы своей жизни, – это должно быть правилом всех представителей бизнеса. С потерей трудовой активности людям очень помогают традиционные ценности взаимопомощи, общинной солидарности.

Таким образом, перечисленные в статье индикаторы защищенности социально-трудовых отношений в компании ОАО «Газпром» позволяют обозначить формирующееся в России новое частно-государственное направление социальной политики. В этом мы разделяем мнение Л.И. Васильцовой и Н.А. Александровой в том, что «корпоративная социальная политика — новое направление, предусматривающее дополнительные гарантии и компенсации, медицинское и пенсионное страхование персонала. Несмотря на дополнительные затраты, они признаются целесообразными, поскольку улучшают материальное положение работников, служат сокращению текучести кадров, снижению заболеваемости, а в целом — укреплению конкурентоспособности предприятий» [4,с. 86].

Литература

1. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.gazprom.ru

2. Хориков Ю.В., Методические основы прогнозирования технологического развития предпринимательских структур промышленного сектора // Экономика и социум: современные модели развития. – 2013. – № 5. – С. 105-111.

3. Румянцева Н.В., Методическое сопровождение учебного процесса в условиях многоуровневой образовательной среды // Вестник НОУ «ОНУТЦ ОАО «Газпром», июль – декабрь. – 2009. – № 2 (6). – С. 36-39.

4. Васильцова Л. И., Александрова Н. А. Корпоративные программы в системе социальной поддержки работников // Вестник Уральского государственного университета путей сообщения. – 2013. – № 3 (19). – С. 85-91.