Л.В. Шелехова

Доктор педагогических наук, профессор кафедры Математических методов и информационных технологий Адыгейского государственного университета. e-mail: schelehova@rambler.ru

З.У. Блягоз

Кандидат физико-математических наук, профессор кафедры Математических методов и информационных технологий Адыгейского государственного университета.

А.В. Нагоев

Кандидат экономических наук, доцент кафедры Математических методов и информационных технологий Адыгейского государственного университета. e-mail: navlad73@mail.ru.

В.А. Тешев

Кандидат физико-математических наук, доцент, заведующий кафедрой Математических методов и информационных технологий Адыгейского государственного университета.

ОТБОР ПЕРСОНАЛА КАК ОСНОВНАЯ ФУНКЦИЯ

КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА

Аннотация: В данной статье рассмотрено понятие отбора персонала, его место в кадровом менеджменте, проблемы комплексного применения методов отбора персонала на предприятии.

Ключевые слова: отбор, кандидат, менеджмент, должность, собеседование, персонал, кадровая политика.

Социально-экономические изменения, происходящие в России, подразумевают внедрение инноваций во внутренние процессы организаций: замену жёсткой структурной иерархии на «плоскую» иерархию, преобразование специальных отделов в пресс-команды, делегирование полномочий и ответственности и т.д. Что приводит к увеличению конкурентной борьбы за рабочую силу, отличающуюся высокими качественными характеристиками. Поэтому коренные изменения, способствующие эффективности деятельности организации, должны быть произведены как в системе управления предприятием в целом, так и в кадровой политике или кадровом менеджменте [1, 2].

Кадровый менеджмент, являясь одной из главных, базовых частей менеджмента организации, направлен, прежде всего, на формирование, эксплуатирование и ступенчатое развитие персонала с целью создания конкурентно-способной организации. То есть к сфере кадрового менеджмента относят распоряжение человеческим потенциалом в организации, определение стратегического поведения организации и инновационного характера деятельности. При этом основополагающим в данном процессе является отбор персонала. Данное понятие прочно вошло в научную литературу, хотя однозначного его толкования не существует. С одной стороны, «отбор – это вид управленческой деятельности, с помощью которого организация выбирает из подобранных кандидатов на вакантную должность одного наилучшего» [3]. С другой стороны, отбор персонала является идентификацией требований, предъявляемых организацией к качеству человека, систему мероприятий, обеспечивающих формирование такого состава персонала, а также это процесс, посредством которого предприятие выбирает из списка претендентов одного, наилучшим образом соответствующего вакантному месту [4]. В обоих случаях отмечается определенный комплекс требований, предъявляемых организацией к работнику и процесс самого выбора работника из числа претендентов.

Однако отбор персонала нельзя воспринимать как односторонний процесс, в котором главное решение при приёме на вакантные места лежит на предприятии, а кандидаты остаются пассивной, почти не участвующей стороной. Необходима сбалансированность интересов организации и работников, а не приоритетность решения или мнения одного из участников сторон. Только учитывая и соотнося цели и задачи, как компании, так и кандидата, при соблюдении равных требований по отношению организации к соискателям и кандидатов к организации, можно повысить качественность работы, эффективность предприятия в целом. Тщательность подбора персонала и правильное применение его методов гарантирует качество рабочей силы, которая в свою очередь обеспечивает эффективность функционирования организации и обуславливает актуальность исследований в этом направлении.

Отбор работников, требует интегрированного подхода, состоящего из взаимосвязанных этапов. К таким этапам можно отнести: планирование потребностей организации в персонале; анализ необходимой должности; нахождение источников и методов для заинтересованности кандидатов; составление профессиональной программы, показывающей идеальную и эффективную работу организации; понимание и создание методов, позволяющих наиболее качественно оценить способности кандидатов на занимание вакантной должности; проведение отбора кадров на основе различных интегрированных методов; принятие и введение нового работника в должность и в организацию [3].

Повышение уровня кадрового менеджмента можно достичь, при условии соблюдения следующих принципов отбора будущих работников:

- соблюдение законодательных норм и этических принципов привлечения и отбора персонала;

- соответствие индивидуальных качеств работника требованиям, предъявляемым на месте работы (характера образования, навыки и т.д.);

- ориентация на наиболее квалифицированные кадры, но не более высокой квалификации, чем этого требует рабочее место;

- отказ в приеме новым работникам, независимо от квалификации, если потребности в них нет;

- профессиональный отбор кандидатов должен включать элементы социологического, психологического и медицинского отбора [5].

Также важным моментом в раскрытии сущности отбора персонала является определение пунктов, на основе которых будет решаться вопрос о приёме на работу кандидата или нет. Многие российские предприятия в современное время при приёме на работу чаще всего в качестве главного принципа трудоустройства используют наличие или отсутствие профессиональных знаний, то есть образования. Но профессиональная пригодность должна рассматриваться с учетом и других требований, предъявляемых к исполнению должности. В научной литературе сформулированы главные критерии, к которым относят: образование претендентов на должность, степень развитости профессиональных навыков, опыт работы, личностные характеристики кандидата. Так же к ним добавляются критерии, присущие определенной организации, выполнению определенного рода работ.

Способы отбора должны быть экономически действенными, нормативно разрешенными, нравственно возможными и применяться в соответствии со свободной должностью.

Из большинства классических методик отбора претендентов на должность чаще всего используют: анкетирование, наведение справок о работнике, резюме, различные виды собеседований, тестирование, испытательный и метод деловых игр. С одной стороны идеального и универсального способа на данный момент времени не существует, хотя многие современные специалисты в области управления персоналом ставят перед собой задачи по его созданию. С другой, все методики по своему сложны в использовании на практике, требуют специальных навыков, иногда высоких денежных затрат. Но в любом случае только интегративное применение данных методик может предоставить необходимые для организации результаты, поскольку объективно оценить способности потенциального сотрудника с помощью одного-двух методов практически невозможно. Также нужно заметить, что не существует единой системы отбора персонала.

Каждая организация должна выбирать те или иные методы отбора для себя сама, опираясь на свою специфику. Процедура отбора потенциальных работников из претендентов отличается в различных организациях и включает в себя разные формы по выбору кандидатов. Содержание отбора персонала также зависит от устоев, степени культуры в организации и должности, на которую отбирается кандидат. Процесс отбора персонала заканчивается непосредственно наймом и введением нового работника в должность организации.

Эффективность отбора измеряется службой персонала с использованием следующих критериев: уровень текучести кадров среди вновь принятых работников; часть работников, не справившихся с испытательным сроком, от количества принятых работников; денежные затраты на обеспечение поиска и отбора; количество ошибок, совершенных новыми работниками; количество нарушений трудовой дисциплины среди новых сотрудников; уровень получения травм на производстве среди вновь набранных работников; частота и количество поломанных предметов офисного и производственного оборудования новыми работниками.

Из вышесказанного следует, что процесс отбора персонала является одним из проблемных и одновременно одним из самых необходимых процессов в жизни каждой организации. Именно поэтому менеджерам по набору персонала и руководителям так необходимо оптимизировать этот процесс, сделать его максимально эффективным и низкозатратным.

Список использованной литературы

1. Коргова М.А. Становление кадрового менеджмента в организациях современной России (на материалах региона юга России) монография / Социально-гуманитарные знания, 2005. – С. 28.

2. Шелехова Л.В. Факторы повышения эффективности управления персоналом на уровне менеджера среднего звена: (статья). // сборник научных трудов по материаллам 1 Всероссийской научно-практической конференции «Проблемы и перспективы социально-экономического развития регионов Юга России».– Майкоп: Изд-во АГУ, 2014. – С. 102 – 105.

3. Федорова Н.В. Управление персоналом организации: учебное пособие // Минченкова О.Ю. – М.: КНОРУС, 2005. – С. 123.

4. Блинов А.О., Василевская О.В. Искусство управления персоналом: Учебное пособие для экономических колледжей и вузов. – м.: Гелан, 2001. – 411 с.

5. Пархимчик, Е. П. Кадровая политика организации : учеб. пособие / Е. П. Пархимчик. – Минск : ГИУСТ БГУ, 2011. – 128 с.