Экономические науки/ 5.Управление трудовыми ресурсами

э.ғ.к., А.Е. Муханова

магистрант, Ә. Тәжібай

Қорқыт ата атындағы Қызылорда мемлекеттік университет, Казахстан. Қызылорда

Экономикалық өсім факторы ретінде - еңбек ресурстарының бәсекеге қабілеттілігін арттыру бағыттары

Еңбек ресурстарының бәсекеге қабілеттілігін төмендегі деңгейлерге бөлінеді:

- Жеке деңгей( жұмысшының жеке деңгейі);

- Микродеңгейі ( шаруашылық деңгейі);

- Мезодеңгей( аймақтық, территориялық);

- Макродеңгей( мемлекеттік деңгейі);

- Халықаралық деңгей( мемлекеттік деңгей).

Жоғарыда аталған деңгейлерге сүйене отырып, еңбек ресустарының бәсекеге қабілеттілігін шаруашылықтардың жеке бөліктеріне бөліп қарастыратын болсақ:

Еңбек ресурстарының бәсекеге қабілеттілігі

Сурет 1. Еңбек ресурстарының бәсекеге қабілеттілігінің әр түрлі шаруашылық деңгейінде бөлінуі

Жұмысшының бәсекеге қабілеттілігі – бұл еңбек қызметіндегі жеке адамның қабілеттілігі, белгілі бір мақсатқа жетудегі мүмкіндігі. Жұмысшының бәсекеге қабілеттілігі жұмыс күші сапасымен анықталады. Еңбек ресурстарының бесекеге қабілеттілігін кешенді жіктеу келесі кестеде көрсетілген[1].

Еңбек ресурстарын бәсекеге қабілеттілігін басқару тиімділігі

Критериилер	Еңбек ресурстарын басқару тиімділігі	Еңбек ресурстарының бәсекеге қабілеттілігін басқару тиімділігі
Құрылымдық ерекшелігі		Еңбек ресустарының басқару тиімділігі бір немесе бөлімдер бойынша жүзеге асыру
Басқару объектісі	Еңбек ресурстарының кезеңдер бойынша бөлу (жоспарлау, біліктілігін арттыру, еңбеку қызметін бағалау, т.б. критериилер бойынша)	Еңбек ресурстарының бәсекеге қабілеттілігі (еңбек ресурстарының ерекшеліктері бойынша)
Басқару деңгейі	Макро,мезо, микро, жеке ( немесе өзін-өзі басқару)	Макро,мезо, микро, жеке ( немесе өзін-өзі басқару)
Басқару механизмі	Басқару механизмін классикалық түрде қолдану	Басқару механизмінің ерекшеліктерін қолдану
Бағалаудың негізгі мақсаты	Басқару механизмінің ішкі деңгейін жолға қою	Сыртқы ортамен байланысын оңтайландыру

Еңбек ресурстарын басқару тиімділігін екіге бөліп қарастырып отырмыз. Себебі бәсекеге қабілеттілігін басқару тиімділігі сыртқы ортаның әсерін анықтау арқылы көрсету тиімділігін арттырады.

	Еңбек ресурстарының бәсекеге қабілеттілігін басқаруды бағалау жүйесі
Халықаралық тәжірибе		Отандық тәжірибе

HR-менеджмент бойынша шараларды жүзеге асырудың тиімділігін есепке алу

hr – метрик

өңдеу

human resource

metries

Мақсатты әдіс басқару тиімділігін бағалау

Шығындар әдісін басқару тиімділігін бағалау

Сурет2 . Еңбек ресурстарының бәсекеге қабілеттілігін басқаруды бағалау жүйесі

Конролингті ұйымдастыру белгілі бір мөлшерде кәсіпорын қызметкерлерін басқару жүйесіндегі басқарудың тиімділігіне байланысты.

Контроллинг жүйесінің компоненттері болып ұйымдастыру, адам және мәлімет ресурстары, сонымен қатар компонентаралық байланыстар табылады. Жоғарыдағы жүйе арқылы төмендегілерді бөліп көрсетуге болады:

1) Кәсіпорын қызметкерлерінің қызмет нәтижесін анықтауға бағытталған іс-шаралар;

2) Кәсіпорын қызметкерлерінің қызмет нәтижесін бағалау және салыстыруға бағытталған іс-шаралар;

3) Кәсіпорын қызметкерлері қызметінің қорытындысы және оны талдау;

4) Контроллинг жүйесін бір қалыпқа келтіру және оның тиімділігін арттыруға бағытталған іс-шаралар.

Бұдан бөлек жеке, бірақ маңызды міндет ретінде кәсіпорын қызметкерлерін олардың қызметіне басшылар тарапынан қойылатын талаптар туралы өз уақытында және толық ақпар беру табылады[3].

Еңбек ресурстарын басқарудың екі бағыты бар. Бірінші бағыты бойынша бизнестің стратегиялары шеңберінде ұйым мен жұмыскерлер арасындағы қарым-қатынастарды реттеу негізінде ұйымның бәсекеге қабілеттілік жағдайлары мен ұзақ мерзімді дамуын қамтамасыз етуге мүмкіндік туғызады. Екінші бағыты бойынша ағымдағы персоналдық жұмыстар жүргізіледі: персонал қажеттілігінің қазіргі жағдайы мен жоспарлауы, штаттық кестелерді жасау; персоналды бағалау және іріктеу, таяудағы кадрлық ауысымдарды, жұмыстан босатуды жоспарлау; біліктілігін жоғарылату және қайта даярлау және т.б.

Жалпы алғанда персоналды басқару – ұйымды қажетті өндірістік тәртіпті сақтайтын, өндірістік функцияларды қызыға орындайтын жұмыскерлердің қажетті санымен қамтамасыз ету болып табылады.

Пайдаланылған әдебиеттер тізімі:

1.Ладанов И.Д. Практический менеджмент. Психотехника управления и самотренировки. Москва, 2005 г.

2. Фатхутдинов Д.А. Производственный менеджмент. Учебник для вузов. – М: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2007. – 447 с.

3.Карташова Л.В., НиконоваТ.В., СоломанидинаТ.О. Организационное поведение: Учебник. – М.: ИНФРА- М, 2002. – 220с.- (Серия Высшее образование»).