ст.
преподаватель Буланкина Н.Н.
студентка
3 курса направления подготовки «Экономика» Феденюк Ю.О.
Ставропольский
институт кооперации (филиал) БУКЭП, Россия
Роль стимулирования и мотивации работников в эффективности
производства
Общеизвестно, что для большинства
людей доминирующим мотивом трудовой деятельности является удовлетворение
базовых (физиологических и экзистенциальных) потребностей. По мнению И.П. Пономарева,
«… все, что делают люди, имеет только одну движущую силу - стремление к
удовлетворению потребностей..» [4].
Первоначальными потребностями
включения человека в трудовую деятельность являются заработная плата,
стабильное рабочее место, нормальные условия труда.
Однако наличие самой потребности (их группы) еще не
является непосредственным побуждением к конкретной деятельности, необходимы еще
и стимулы, определяющие потребность.
Именно в процессе трудовой деятельности
устанавливается соответствие или несоответствие стимула и потребности в
результате совпадения или несовпадения ожидания с действительностью: если у
работника формируется устойчивый интерес к достижению конкретного результата,
то его деятельность направлена и
активизирована, работник самостоятельно
формирует образ действий по достижению желаемого результата, мотивирует сам
себя, то есть происходит внутреннее побуждение к трудовой активности,
мотивация, которой пронизана вся деятельность человека в
рамках его трудовой жизни [2; 3; 5;6; 7]. Меняться могут состав и структура потребностей,
интересов, стимулов и мотивов. Однако, без мотивации и стимулирования эффективная
трудовая деятельность, нацеленная на достижение конкретного результата,
невозможна.
Стимулирующая роль
заработной платы проявляется в обеспечении взаимосвязи размеров оплаты труда с
конкретными результатами трудовой деятельности работников. Уровень
стимулирующей роли может повышаться или понижаться в зависимости от
размеров оплаты труда и трудового вклада работников, поэтому его можно оценивать, анализировать и
сопоставлять через эффективность производства, как соотношение результатов
хозяйственной деятельности и произведенных затрат, выражением которой являются
показатели: роста производительности
труда и снижения трудоемкости; снижение материалоемкости и себестоимости
продукции (работ, услуг); рост прибыли и
рентабельности производства.
По росту заработной платы можно судить о
повышении ее стимулирующей роли. Выделенная нами классификация факторов
эффективности производства представлена на рисунке 1.
Необходимость
исследования эффективности организации оплаты труда обусловлена, прежде всего,
развитием и расширением предпринимательства и рыночных отношений. Формула
эффективности предпринимательской деятельности (производства) представляет
собой отношение созданного продукта (результата, эффекта) к выплаченной на его
производство заработной плате (зарплатоотдача), позволяющее раскрыть степень рациональности в
расходовании фонда заработной платы при создании общественного продукта и
оценить ее стимулирующую роль. Повышение эффективности заключается в том, чтобы
увеличение оплаты труда сопровождалось улучшением производственных показателей.
Такая методика
анализа эффективности заработной платы, при всей ее не совершенности, остается
актуальной, особенно для сравнения
эффективности оплаты труда на предприятиях и в производственных подразделениях,
характеризующихся аналогичными технологиями условиями производства и т.п. В
последние годы в хозяйственной практике более успешно используются величины,
обратные показателю эффективности оплаты труда – коэффициенты затрат на оплату
по труду в выпуске конечного общественного продукта.
Нам представляется,
что, безусловно, ошибочно полагать, что стимулирующий потенциал оплаты труда определяется
только размерами вознаграждения за труд (рисунок 2), поскольку повышение уровня ее
стимулирующей роли зависит от целого ряда факторов. Поэтому важно наиболее полно
выявить их совокупность и степень влияния на данный процесс, через классификацию
таких факторов по их значимости.
Факторы,
от которых зависит стимулирующая роль заработной платы, нам представляется возможным
разделить на две группы: внутренние и внешние (рисунок 3).
К внутренним факторам
относится организация заработной платы: ее построение, обеспечение взаимосвязи
количества и качества труда с размерами его оплаты, а также совокупность
составных элементов (нормирование, тарифная система, премии, доплаты и
надбавки).
Из внешних факторов
можно выделить: преобразование системы управления, организационных структур
производства, правовых основ и норм хозяйствования, соответствие спроса и
предложения на товары и услуги, устранение различных видов нетрудовых доходов и др. В
зависимости от способа и характера влияния внешних факторов на стимулирующую
роль заработной платы можно различать [1]:
– влияющие на
действенность организации заработной платы (преобразование системы управления,
правовых основ и норм хозяйствования и т.д.);
– влияющие на структуру
доходов трудящихся и долю в них заработной платы (получение доходов от
собственности, приватизационных чеков, акций, нетрудовые доходы и т.д.);
– влияющие на
настроение, психологическое состояние человека, его стремление к
высокопроизводительному труду с целью получения большего вознаграждения
(улучшение микроклимата, в трудовых коллективах и семьях трудящихся, условий
труда, быта и отдыха работников, соответствие спроса и предложения на товары и
услуги и т.п.).
В целом следует
отметить, что эффективная система стимулирования труда является одним из
факторов успешного развития экономики России. Она должна интегрировать в себе
хорошо продуманные и неукоснительно используемые формы и методы повышения
трудовой активности персонала.
Таким образом,
необходимо отметить, что взаимосвязь
функций и принципов заработной платы наибольшим образом проявляется при
построении системы оплаты труда и чем больше у работника заинтересованность в развитии производства,
тем выше будет его производительность
труда, и соответственно, мотивация к повышению его оплаты.
Литература:
1.
Буланкина, Н.Н. Роль аудиторских
процедур в анализе мотивационной функции заработной платы [Текст] / Н. Н.
Буланкина // Вектор экономики №1, Пермь, 2017.-С.27.
2.
Маслоу, А. Мотивация и личность [Текст]
/ А. Маслоу // Вестн. МУ. Сер.7. Философия. – 1991. – № 3. – 56–63.
3.
Маслоу, А. Г. Теория человеческой
мотивации [Текст] / А. Г. Маслоу// Психологический обзор. – 1943. – Июль. – С.
370–396.
4.
Пономарев, И. П. Мотивация работой в
организации[Текст] / И. П. Пономарев. – М.: Едиториал УРСС, 2004. – 224 с.
5.
Скопылатов, И.А. Управление
персоналом[Текст]: учеб.пособие для вузов/ И.А. Скопылатов, О.Ю. Ефремов. –
СПб.: Изд-во Смольн. ун–та, 2000. – 399с.
6.
Lehmann,
H. Wadsworth. Wage arrears and the distribution of earnings: what can we learn
from
7.
MacLeod,В. Motivation and markets[Тext]/ В.MacLeod, J.Malcomson // American economic review. –
1998. – Vol. 88. – Р. 24–32.