РАЗВИТИЕ ТРУДОВОЙ И ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ МОТИВАЦИИ В ПРОЦЕССЕ СОЦИАЛИЗАЦИИ КАК УСЛОВИЕ ОПТИМИЗАЦИЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ

В последние годы убедительно на общегосударственном уровне, заявлено о приоритетности и значимости образования в обеспечении развития экономики и общества в целом, о чем свидетельствует ряд документов по государственной политике в образовании (Концепция модернизации Российского образования, Федеральная целевая программа развития образования и др.).

В условиях развития социума (его переходного периода) содержание образования стало основным объектом реформирования. В связи с этим процесс оптимизации деятельности образовательных учреждений является основополагающим направлением в реформировании образования. Поэтому профессиональная социализация личности участников данного процесса не менее важна чем сам процесс, более того, она выступает условием оптимизация деятельности образовательного учреждения.

Социализация — это двусторонний процесс, включающий в себя, с одной стороны, усвоение индивидом социального опыта путем вхождения в социальную среду, систему социальных связей (Смелзер Н.); с другой стороны (часто недостаточно подчеркиваемой в исследованиях), процесс активного воспроизводства индивидом системы социальных связей за счет его активной деятельности, активного включения в социальную среду (Петровский А. В., Абраменкова В.В.)[9, 64].

Процесс социализации осуществляется в трех основных стадиях: дотрудовую, трудовую и послетрудовую (Андреенкова, 1970; Гилинский, 1971).

Дотрудовая стадия социализации охватывает весь период жизни человека до начала трудовой деятельности. В свою очередь эта стадия разделяется на два более или менее самостоятельных периода: а) ранняя социализация, охватывающая время от рождения ребенка до поступления его в школу; б) стадия обучения, включающая весь период юности. Трудовая стадия социализации охватывает период зрелости человека, хотя демографические границы "зрелого" возраста условны; фиксация такой стадии не представляет затруднений — это весь период трудовой деятельности человека.

Косвенным признанием того, что социализация продолжается в пожилом возрасте, является концепция Э.Эриксона о наличии восьми возрастов человека (младенчество, раннее детство, игровой возраст, школьный возраст, подростковый возраст и юность, молодость, средний возраст, зрелость). Лишь последний из возрастов — "зрелость" (период после 65 лет) может быть, по мнению Эриксона, обозначен девизом "мудрость", что соответствует окончательному становлению идентичности (Берне, 1976. С. 53; 71—77). Если принять эту позицию, то следует признать, что послетрудовая стадия социализации действительно существует. [9, 30]

В последнее время наблюдается тенденция снижения интереса и внимания к проблемам труда, анализу состояния и перспектив развития трудовой и профессиональной активности, а оценка состояния дел в сфере труда и профессионализма - необходимое условие правильного выбора направления и методов реализации мероприятий по оптимизации деятельности образовательных учреждений. Следовательно на первый плане стоит проблема мотивации труда. Мотивация труда - важнейший фактор результативности работы, и в этом качестве она составляет основу трудового потенциала работника, т.е. всей совокупности свойств, влияющих на профессиональную деятельность. Трудовой потенциал состоит из психофизиологического потенциала и личностного (мотивационного) потенциала.

Для эффективной оптимизации любого образовательного учреждения, необходимо, чтобы было выполнено одно важное условие - обеспечено использование каждого сотрудника во всём многообразии проявления психофизиологического и мотивационного потенциалов. [1, 56; 3, 116]

Мотивация представляет собой процесс создания системы условий или мотивов, оказывающих воздействие на поведение человека, направляющих его в нужную для образовательного учреждения сторону, регулирующих его интенсивность, границы, побуждающих проявлять добросовестность, настойчивость, старательность в процессе достижения целей.

Под мотивами понимаются причины поведения человека, вследствие которых он поступает и действует именно так, а не иначе. Мотивы могут быть внутренними и внешними; последние обусловлены стремлением человека обладать какими - то не принадлежащими ему объектами или, наоборот - избежать такого обладания. Внутренние мотивы связаны с получением удовлетворения от уже имеющегося у человека объекта, который он желает сохранить, или неудобствами, которые приносит обладание им, а следовательно стремление от него избавиться.

Мотивы формируются, если:

· в распоряжении общества имеется необходимый набор благ, соответствующих социально обусловленным потребностям человека;

· для получения этих благ необходимы трудовые усилия человека;

· трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными затратами, чем любые другие виды деятельности.

Основными задачами мотивации являются:

· признание труда сотрудников, добившихся значительных результатов, в целях дальнейшего стимулирования их творческой активности;

· демонстрация отношения образовательного учреждения к высоким результатам труда;

· популяризация результатов труда сотрудников, получивших признание;

· применение различных форм признания заслуг;

· поднятия морального состояния через соответствующую форму признания;

· обеспечение процесса повышения трудовой активности, являющегося целью руководства. [4, 16; 5, 92]

Суть эффективной мотивации заключается в создании критериальных условий, которые призваны всесторонне регулировать трудовые и профессиональные отношения, представленные в виде основных теорий мотивации.

Ряд отечественных и зарубежных исследователей рассматривают современные теории мотивации, подразделяя их на две группы: содержательные и процессуальные.

Содержательные - основываются на том, что существуют внутренние побуждения (потребности), которые заставляют человека действовать.

Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются: теория потребностей Маслоу; теория существования, связи и роста Альдерфера; теория приобретённых потребностей Мак Клелланда; теория двух факторов Герцберга.

Теория мотивации кадров Маслоу включает в себя следующие основные идеи: неудовлетворенные потребности побуждают к действиям; если одна потребность удовлетворена, то её место занимает другая; потребности, находящиеся ближе к основанию “пирамиды” требуют первостепенного удовлетворения. В соответствии с теорией Маслоу существует пять групп потребностей: физиологические потребности; потребность безопасности; потребность принадлежать к социальной группе; потребность признания и уважения; потребность самовыражения. Эта теория потребностей показывает, как те или иные потребности могут воздействовать на мотивацию человека и его деятельность, как предоставить человеку возможность реализовать и удовлетворить свои потребности.

Альдерфер в своей теории существования, связи и роста считает, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы. Он считает, что таких групп существует три: потребности существования; потребности связи; потребности роста. Теория приобретённых потребностей МакКлелланда связана с изучением и описанием влияния на поведение человека потребностей: потребность достижения; потребность соучастия; потребность властвования. [3, 28;6, 75;7, 15]

Из трех рассматриваемых теорий потребностей для успеха менеджера наибольшее значение имеет развитая потребность властвования.

Теорию Герцберга представляют два фактора: условия труда и мотивирующие факторы.

Факторы условий труда: политика образовательного учреждения; условия работы; заработная плата; межличностные отношения в коллективе; степень непосредственного контроля за работой.

Мотивирующие факторы: успех; продвижение по службе; признание и одобрение результатов работы; высокая степень ответственности; возможности творческого и делового роста.

Факторы условий труда связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а мотивации - с самим характером и сущностью профессиональной деятельности.

Процессуальные теории мотивации определяют не только потребности, но и являются также функцией восприятия и ожидания человека, связанных с данной ситуацией и возможных последствий выбранного типа поведения.

Имеются три основные процессуальные теории мотивации: теория ожидания Врума: теория справедливости Адамса; модель мотивации Портера - Лоулера.

Теория ожидания Врума базируется на том, что активная потребность не единственное необходимое условие мотивации человека к достижению определённой цели. Человек должен надеяться на то, что выбранный им тип поведения приведёт к удовлетворению или приобретению желаемого. Работники сумеют достичь уровня результативности, требуемого для получения ценного вознаграждения, если их уровень полномочий, профессиональные навыки, достаточны для выполнения поставленной задачи.

Теория справедливости Адамса утверждает, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.

Основной вывод теории состоит в том, что пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут уменьшать интенсивность труда.

Л. Портер и Э. Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости.

В их работе фигурируют пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Согласно теории, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характера, а также создания ими своей роли. В теории устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты. Вывод модели Портера - Лоулера состоит в том, что результативный труд ведёт к удовлетворению потребностей. [7,11]

В настоящее время состояние трудовой и профессиональной мотивации можно охарактеризовать следующими основными признаками: общая трудовая и профессиональная пассивность; низкая значимость общественных мотивов труда; служебного, профессионального и квалификационного роста; определение социального статуса личности в большей степени по нетрудовым критериям; желание иметь стабильную, высокооплачиваемую работу, обеспечивающую необходимый уровень потребностей, но с низкой интенсивностью труда, не требующую постоянного квалифицированного труда. Такое состояние трудовой и профессиональной мотивации и выражает кризис труда. Поэтому необходимо внедрять систему материального и нематериального стимулирования труда в различных образовательных учреждениях как условие развития трудовой и профессиональной мотивации. Которая предполагает комплекс мер, направленных на повышение трудовой и профессиональной активности людей и как следствие повышение эффективности труда и его качества.

К материальным способам мотивации относятся:

1. Деньги - премии, повышение заработной платы. Стимулирующая роль денег особенно эффективна, когда учреждение вознаграждают своих сотрудников в зависимости от выполнения работы и получения конкретных результатов.

2. Призы. Этот способ вознаграждения зависит от воображения менеджера. Наиболее эффективен при вручении приза в присутствии работников ОУ.

3. Одобрение- сертификаты, благодарственные письма, грамоты (письменное одобрение); в процессе совещаний, планерок и т.д. (устное одобрение). Одобрение является еще более мощным способом вознаграждения, чем деньги, которые, конечно всегда будут много значить. Почти все люди положительно реагируют, если чувствуют, что их ценят и уважают. Достаточно одобрить хорошее поведение, и оно вскоре повторится.

Существуют следующие правила одобрения:

· хвалите сразу,

· хвалите работу человека,

· говорите, что вы довольны и вам приятно оттого, что работник это сделал после этого не стоит стоять над душой работника, поэтому, выполнив свою миссию, уходите. Важно затронуть вопрос материального стимулирования. На современном этапе он остаётся одним из основных средств мотивации и часто играет первостепенную роль. [8, 75]

К нематериальным способам мотивации относятся организационные и морально - психологические.

Организационные способы включают в себя:

1. Вознаграждение свободным временем. Это поможет удержать сотрудников от формирования привычки транжирить время попусту и позволит сотруднику больше тратить времени на себя и свою семью, если он будет справляться с работой раньше отведенного срока.

2. Продвижение по служебной лестнице и личностный рост. Этот способ вознаграждения требует серьезных финансовых затрат высшего руководства, но именно он позволяет в настоящее время ОУ сохранять лидирующее положение и конкурентоспособность известных образовательных учреждений . Речь идёт о продвижении в должности, которое даёт и более высокую заработную плату (экономический мотив) , и интересную и содержательную работу (организационный мотив) , а также отражает признание заслуг и авторитета личности путём перевода в более высокую статусную группу (моральный мотив).

3. Предоставление самостоятельности и любимой работы. Этот способ особенно хорош, когда сотрудники стремятся стать профессионалами, но ощущают над собой пресс контроля или чувствуют, что другую работу они выполняли бы гораздо профессиональнее, с большей отдачей и лучшими результатами. Здесь искусство менеджера состоит в способности выявить такого сотрудника, что может быть затруднено приятием этих действий за очередное контрольное мероприятие. Очень часто такие люди могли бы работать эффективно без надзора сверху, но отсутствие некоторой смелости не позволяет им обратиться по этому поводу к руководству. [2,44]

Морально - психологические методы стимулирования включают следующие основные элементы:

1. Создание условий, при которых люди испытывали бы профессиональную гордость за то, что лучше других могут справиться с порученной работой, причастность к ней, личную ответственность за её результаты; ощущали бы ценность результатов, конкретную их важность для кого – то.

2. Взаимопонимание и проявление интереса к работнику наиболее значимы для эффективных сотрудников-профессионалов. Для них внутреннее вознаграждение имеет большой вес. Такой подход требует хорошего неформального контакта с сотрудниками, а также знания того, что их волнует и интересует.

3. Присутствие вызова, обеспечение возможностей каждому на своем рабочем месте показать свои способности, выразить себя в труде, его результатах, иметь доказательства того, что он может что - то сделать, причем это “что - то” должно получить имя своего создателя.

4. Признание, которое может быть личным и публичным. Суть личного признания состоит в том, что особо отличившиеся работники упоминаются в специальных докладах высшему руководству образования, их персонально поздравляет руководство по случаю праздников и семейных дат. В нашей стране широкого распространения оно ещё не получило. Публичное признание знакомо нам намного лучше.

5. К морально - психологическим методам стимулирования относятся высокие цели, которые воодушевляют людей на эффективный, а порой и самоотверженный труд. Поэтому любое задание руководителя должно содержать в себе элемент ценности образовательного учреждения;

6.Морально стимулирует атмосфера взаимного уважения, доверия, поощрения разумного риска и терпимости к ошибкам и неудачам; внимательное отношение со стороны руководства и коллег. [2, 46]

Использование предложенных форм и способов стимулирования позволит сформировать руководству образовательного учреждения действенную трудовую и профессиональную мотивацию кадров к эффективной деятельности, что, в свою очередь, будет способствовать не только социализации личности и развития кадрового потенциала, но и оптимизации деятельности и развитию образовательного учреждения.

На основе представленных форм развития трудовой и профессиональной мотивации сотрудников, можно выстроить направления оптимизации деятельности образовательных учреждений:

· адекватность ОУ изменениям в обществе, региональной и местной образовательной политике;

· трансляция положительного имиджа ОУ в городе, стране и в мире.

· установление широкого круга коммуникаций с различными социальными группами в городе, стране и в мире;

· формирование содержания обязанностей ОУ по отношению к социуму.

Список литературы

1. Андреев В. В. Проблемы мотивации руководителей и специалистов на промышленных предприятиях // Управление персоналом. – 1998. – №10.

2. Бурлаков Г. Р. Мотивационный климат организации//Управление персоналом. – 1998.

3. Бовыкин В. И. Новый менеджмент. – М.: Экономика, 1997.

4. Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала. – М.: ЮРИСТЬ, 1998.

5. Виссема Х. Менеджмент в подразделениях фирмы. – М.: БИНОМ, - 1997.

6. Генкин Б. М., Конакова Г. А., Кочетков В. И. и др. Основы управления персоналом. – М.: Высш. шк., 1997

7. Гадушаури Г. В., Литван Б. Г. Управление современным предприятием. - М.: ЭКМОС, 1998.

8. Дик Н. Ф. Настольная книга руководителя ДОУ. – Ростов –на – Дону.: 2005.

9. Зайцева А. И., Кукушин В. С. Управление образовательными системами. –М. – Ростов –на – Дону.: 2003.