Психология и социология/12. Социальная психология

Кузнецова А.В.

Россия, город Ставрополь

КОНФЛИКТ В ОРГАНИЗАЦИЯХ

Становление и развитие отношений в коллективе всегда трудный и неординарный, там всегда будут присутствовать недопонимания, трения и конфликты. В некоторых случаях это является неотъемлемой частью существования в коллективе, ведь все люди индивидуальны в некотором смысле, и возникающие конфликты во мнениях – событие довольно не очень необычное. В этом и кроется сама причин конфликтов – индивидуальность и, в том числе, разные взгляды. Чем интенсивнее напряженность и темп деятельности организации, тем выше процент возможной возникающей конфликтности на предприятии. Благоприятный исход поспособствует той группе, которая сможет адекватно смотреть на ситуацию и не позволит конфликту просто-напросто затмить общий разум. Важно разумно определять причину конфликта и то, какие внешние факторы будут отрицательно воздействовать на ход событий.

У каждого ответственного руководителя должна быть обязанность разрешить конфликты. Трения в организациях подвержены детализации с двух сторон, во-первых, как результат неразрешимых противоречий его участников, а во-вторых, как неотъемлемая часть гармоничного развития организации [3].

В первом случае организатору необходимо оперативно скоординировать дальнейшую деятельность и улучшить обстановку в коллективе, поспособствовать мирному завершению конфликта, потребовать продолжать качественно рабочий процесс, тем самым повысить свой авторитет как руководителя. Но самое главное – решить те проблемы, которые явились причиной разногласий. Во втором же, приемлемость разжигания конфликта, создание условий, которые будут создавать среду для развития трений, считая, что это будет способствовать прогрессу и однотонному жизненному циклу на предприятии.

Само слово «конфликт» пришло из латыни и означает столкновение сторон, мнений, сил. С течением времени исследователи стремились дополнить первоначальную характеристику. Например:

Л. Козер: конфликт есть один из видов социального взаимодействия, «борьба за ценности и притязания на статус, власть и ресурсы, в ходе которой оппоненты нейтрализуют, наносят ущерб или устраняют своих соперников».

А. Здравомыслов: важнейшая сторона взаимодействия людей в обществе, …форма отношений между потенциальными или актуальными субъектами социального действия, мотивация которых обусловлена противостоящими ценностями и нормами, интересами и потребностями.

Д. Майерс: конфликт — воспринимаемая несовместимость действий или целей [1].

Причинами появления конфликтов и разногласий в коллективе являются неправильная организация работы сотрудников и неверное управление руководства. Если руководитель совершил неправильный подбор кадров, неимение гармоничности между членами коллектива, неправильная постановка целей организации, отсутствие ценностей, культуры на предприятии, недостаточный заработок, отсутствие иерархии и мотивационных методов прогрессивного действия – важные аспекты, ошибки в которых допускают руководители в процессе управления [5].

Следует отметить, что в управлении необходимо соблюдать режима мирной организации, ведь управление не обозначает командование и явное подчинение. В своем понимании хороший управляющий – это эффективный управляющий, который сумеет организовать такие условия, которые позволят придти к намеченным целям [2]. Конфликт имеет соответствующее содержание, то есть наличие объекта и субъекта. Он представлен в виде характерных разногласий и соответственных инцидентов. Конфликт может также быть и в относительно спокойном моменте, не переходящим в инцидент, но инцидент всегда является порождением трений и разногласий, кроме как созданная в другом месте конфликтная ситуация, когда здесь находит решение.

Существует разновидность конфликта в коллективе: внутренняя и внешняя. Помимо этого, конфликт делится на четыре этапа, во-первых, это доконфликтное время, во-вторых, непосредственно сам конфликт, третий этап – кризис, и завершается все решением конфликта. Соблюдается именно в перечисленной последовательности, но возможно также и изменение, смена мест, возможно конфликтная ситуация не была решена, что послужило конфликту перерасти в скрытую форму, или же наоборот, когда на этапе зарождения сразу последовало разрешение ситуации.

В конфликте особое место имеет эмоциональность, которая и предопределяет ход событий. Оппоненты могут быть как активными, так и пассивными. Также участники могут как хотеть, так и не хотеть иметь общих дел друг с другом. Чтобы не допустить такого необходимо каждому выразить свою точку зрения и провести все в открытой форме. Руководитель же должен постоянно координировать деятельность своей организации, своих работников, быть всегда осведомленным об обстановке в трудовом коллективе, а также суметь предвидеть назревающие конфликтные ситуации и пресечь дальнейшее их развитие. Пресекать конфликты можно и в виде договора, касаемо регламента способов поведения на предприятии.

Существует технология разрешения конфликтных ситуаций, которая имеет четыре этапа. На первом этапе происходит детализация конфликта, изучается его острота, определяется этап конфликта, его зачинщики, а также изучается поведение этих участников. Второй этап несет в себе анализ характеристик участников, поиск конфликтных мнений, а также изучение намерений оппонентов. На следующем этапе создается благоприятная среда для конструктивного диалога, участники входят в положение друг друга, идет создание договора между участниками, а также возможно увольнение одного или нескольких участников. На четвертом этапе возможен диалог с бывшими противоборствующими сторонами по заключению договора, оцениваются итоги, которые были достигнуты, или же принятие решения об эффективном исследовании ситуации, в случае нерешенных задач [4]. Многие руководители допускают элементарные ошибки в процессе разрешения конфликта, например разрешение без основополагающих причин, попытка оставить все как есть, позднее воздействие на конфликтную ситуацию, проявление излишней эмоциональности, либо элементарная ошибка в определении участников и объекта конфликта.

Таким образом, конфликт может иметь и положительные, и отрицательные качества. Главное определить, следует ли начать конфликтовать, или решить все мирным способом не доводя до ожесточенных столкновений интересов, а также если конфликта не миновать, то кем выступать – в роли оппонента, либо посредника.

Литература:
1. Анцупов, А.Я. Конфликтология. Схемы и комментарии: Учебное пособие / А.Я. Анцупов, С.В. Баклановский. - СПб.: Питер, 2013. - 304 c.

2. Лимонова О.О. Формирование готовности будущего специалиста к профессиональному самоопределению подростков на предпрофильном этапе обучения // Педагогическая наука и практика – региону. Материалы VIII регион. науч.-практ. конф.. под ред. Л.Л. Редько, Г.Н. Манаенко. Ставрополь, 2006. С. 62-65.

3. Лимонова О.О. Профориентационная деятельность учителя на этапе предпрофильной подготовки подростков // Управление инновациями в образовании. Сборник научных статей. 2006. С. 61-64.

4. Лимонова О.О. Педагогическое сопровождение подростков на этапе предпрофильной подготовки // Проблемы и перспективы развития образования в России сборник материалов V Международной научно-практической конференции. 2010. С. 63-68.

5. Лимонова О.О. Проблема влияния стресса на человека в современном обществе // Современные проблемы экономики и общества 2011. С. 91-94.