Экономические науки/5.Управление трудовыми ресурсами

К.е.н. Сардак О.В.

Донецький національний університет економіки і торгівлі

імені Михайла Туган-Барановського, Україна

Оцінка результативності програм розвитку персоналу у підприємствах

В умовах ринкової економіки розвиток персоналу для вітчизняних підприємств набуває особливого значення. Це обумовлюється тим, що робота в сучасних умовах висуває високі вимоги до рівня кваліфікації персоналу, знань і навичок працівників. До того ж, швидкоплинність чинників маркетингового середовища підприємств вимагає від фахівців постійної підготовки до майбутніх змін у зовнішньому і внутрішньому оточенні.

Як показали дослідження системи розвитку персоналу у 30 торговельних підприємствах м. Донецька і Донецької області, більшість керівників підприємств і кадрових служб (73%) не мають інформації щодо результативності програм розвитку персоналу та інвестування коштів у людські ресурси. Більше половини опитаних (56%) відповіли, що в них або недостатньо, або зовсім немає даних про те, наскільки ефективними є вкладення у розвиток персоналу підприємства.

Проте, необхідність забезпечення високого рівня конкурентоспроможності підприємств, їхня орієнтація на досягнення стратегічних цілей вимагають чітко спланованої та організованої роботи з розвитку персоналу [1]. До того ж, дієві заходи з розвитку персоналу забезпечують підвищення лояльності працівників до підприємства, покращення морально-психологічного клімату у колективі, зростання групової згуртованості, рівня трудової мотивації і соціальної ефективності управління персоналом.

У зв′язку з цим в сучасних умовах інвестиції у розвиток персоналу слід розглядати як пріоритетні і необхідні. При цьому необхідною і важливою є оцінка результативності програм розвитку персоналу у підприємствах, яка повинна передбачати:

- оцінювання відгуків учасників навчання;

- аналіз змін у кваліфікації, мотивації, лояльності персоналу після навчання;

- оцінювання ступеня відповідності потреб у навчанні змісту його програми;

- аналіз рівня застосування нових знань, умінь і навичок у професійній діяльності;

- діагностику зміни бізнес-показників після навчання персоналу;

- аналіз віддачі від інвестицій у навчання персоналу.

Так, оцінювання відгуків персоналу має своєю метою визначення реакціїї безпосередніх учасників навчання, аналіз їхньої власної оцінки його ефективності, виявлення сильних і слабких сторін проведеного навчання та збір пропозицій персоналу стосовно його удосконалення у майбутньому. При цьому доцільно застосовувати спеціально розроблені анкети, що передбачають такі основні блоки питань: корисність отриманих знань і навичок для реальної роботи,
рівень складності програми, доступність подачі матеріалу, рівень новизни програми.

Аналіз змін у кваліфікації, мотивації, лояльності персоналу після навчання спрямований на встановлення того, наскільки змінилися знання, навички, установки, мотивація, лояльність учасників у результаті навчання, а також визначення ступеня  розвитку  компетентності персоналу за підсумками навчання. З цією метою доцільно застосовувати спеціально розроблені тести і завдання, які дозволяють кількісно виміряти прогрес у кваліфікації, мотивації, лояльності працівників.

Оцінювання ступеня відповідності потреб у навчанні змісту його програми проводиться з метою встановлення того, наскільки програмою навчання передбачено розвиток у персоналу необхідних у даний час і на перпективу знань, умінь і навичок.

Аналіз рівня застосування нових знань, умінь і навичок у професійній діяльності спрямований на визначення того, чи застосовують працівники отримані знання й навички у професійній діяльності та які реальні зміни відбулися в  їхній роботі. Даний аналіз доцільно проводити за допомогою використання існуючої у підприємстві системи «performance management» (якщо така система існує у підприємстві) або із застосуванням інструментів, розроблених за принципом «360 градусів».

Діагностика зміни бізнес-показників після навчання персоналу має за мету встановлення величини змін у ключових, інтегральних показниках діяльності підприємства (обсяг продажу, прибуток, витрати, продуктивність праці) після навчання. При цьому для відповідного аналізу можуть бути використані і соціальні показники, зокрема, задоволеність працівників, рівень згуртованості колективу та ін. Для більш об′єктивної оцінки впливу навчання на бізнес-результати підприємства доцільно на етапі планування навчання чітко виділити релевантні робочі показники (ті показники, на які впливає навчання) і провести їхнє спеціальнє вимірювання до навчання та після нього. Також можна використовувати «контрольну групу» як еталон для порівняння.

Аналіз віддачі від інвестицій у навчання персоналу - ROI (Return on Investment) - дозволяє встановити, наскільки фінансовий ефект від  навчання перевищує витрати на його проведення.

Для  цього зміни бізнес-показників, зафіксовані на попередньому етапі, повинні бути переведені в грошове вираження і підсумовані. Аналогічно підраховуються витрати на проведення навчання і розраховується показник – ROI [2]:

ROI = ((Дохід від навчання - витрати) / Витрати) х 100%

Таким чином, оцінка результативності програм розвитку персоналу дозволить як контролювати ефективність інвестицій у людські ресурси, так і підвищити дієвість управління персоналом підприємства.

Література:

1. www.ubo.ru.

2. www.hr-portal.ru.