Бережний В.М., Кравчук Ю.Б.,

Мартиненко Б.В., Ярошова Є.В., Зінич Н.Є.

Харківський національний автомобільно-дорожній університет

Методологія визначення

конкурентоспроможності на ринку праці

Кардинальні зміни, яких зазнала світова економіка на початку ХХІ сторіччя, переконливо свідчать, що конкурентоспроможність країни, зрушення в її науково-технічному, економічному, соціальному та екологічному розвитку дедалі більше визначають не природні або фінансові чинники, а саме людські ресурси необхідної кількості та якості, які характеризуються перевагами на світових ринках праці. Набуття конкурентних переваг як країною, так і окремим підприємством сьогодні безпосередньо залежить від накопичення «критичної маси» конкурентоспроможних працівників, здатних відповідно до ринкового попиту високопродуктивно і творчо працювати, створювати інновації, нові знання, швидко та якісно надавати послуги, приймати оптимальні рішення.

Посилення конкурентної боротьби на світових ринках і всеохоплююча глобалізація економічного розвитку поставили Україну перед необхідністю вибору, який має доленосне значення: йти далі шляхом екстенсивного розвитку, втрачаючи реальну економічну незалежність, що загрожує перетворенням країни на сировинний придаток та постачальник дешевої робочої сили, або активізувати включення внутрішніх джерел економічного піднесення, передусім, за рахунок зростання конкурентоспроможності на основі засвоєння інноваційної моделі розвитку.

Для України мають стратегічне значення наукові дослідження, спрямовані на забезпечення конкурентоспроможності праці, зокрема зростання конкурентоспроможності національної робочої сили, конкурентоспроможності результатів праці (продукції, послуг) на світових ринках, формування ефективних мотиваційних механізмів підвищення конкурентоспроможності працівників на підприємствах.

Аналіз наукових джерел свідчить, що конкурентоспроможність у сфері праці – новий науковий напрям у вітчизняній економічній науці, поява якого зумовлена формуванням конкурентоспроможної економіки в Україні та становленням ринку праці. Сьогодні ще не досягнуто єдності у поглядах вчених щодо визначення сутності конкурентоспроможності у сфері праці, не кажучи про методи її оцінки та регулювання. Нагальною потребою є продовження багатоаспектних досліджень цієї проблеми на усіх економічних рівнях. Значимість цих наукових пошуків надзвичайно посилюється за умов входження України у міжнародний конкурентний простір, посилення глобалізаційних процесів.

Термін «конкуренція» справедливо віднести до базових понять ринку. Його сутність вперше розкрив А.Сміт, порівнюючи конкуренцію з «невидимою рукою», що керує світом в ринкових умовах.

Втім сучасне тлумачення цього терміну з боку науковців вражає різноманітністю підходів. Так, на думку К.П.Макконнелла і С.Л.Брю, «конкуренція» - це наявність на ринку великої кількості незалежних покупців та продавців і можливість для покупців та продавців вільно виходити на ринок і залишати його [2]. За М.Портером, конкуренція є конкретним механізмом, який спонукає підприємців слідувати за вказівками «невидимої руки» [4], створює потужну мотивацію для учасників ринкової економіки, примушує тих, що виходять із власних інтересів, діяти на ринку в руслі інтересів суспільства.

Якщо виходити з розуміння конкуренції як боротьби або змагання, то варто визнати доцільність визначення, запропонованого Енциклопедією бізнесмена, економіста, менеджера, за яким конкуренція – це основна об’єктивна закономірність товарного виробництва, ринкової економіки, що проявляється у боротьбі (змаганні) товаровиробників, організацій та установ виробничої і невиробничої сфери за кращі умови виробництва і збуту товарів і послуг, завоювання кращих умов на ринку з метою досягнення максимальних прибутків [1].

В процесі суперництва окремі учасники конкурентних відносин на ринку праці можуть отримати (і певний час утримувати) конкурентні переваги, завдяки яким з’являється конкурентоспроможність, а з нею – певні економічні або соціальні зиски.

Так, для роботодавця конкурентні переваги на ринку праці полягають у привабливості умов працевлаштування саме на його підприємстві (йдеться передусім про переваги оплати праці, кращі умови праці, її організації, можливості соціального розвитку працівників, їх соціального захисту тощо). Такі переваги дають змогу зібрати команду професіоналів, забезпечити розробку і впровадження інновацій, випуск конкурентоспроможної продукції, отримати дохід, що значно перевищує витрати на утримання й розвиток робочої сили, врешті-решт – зміцнити конкурентні позиції на внутрішньому і зовнішньому ринках [3].

Для осіб, які шукають роботу, конкурентні переваги робочої сили (в освіті, професійних, ділових, моральних якостях, трудових навичках та інших характеристиках, що користуються попитом на ринку праці) дають можливість отримати бажану роботу, мати гарантований дохід, кращі гарантії соціального захисту порівняно з безробітними.

Для окремого працівника конкурентні переваги робочої сили, його трудових послуг (якісні та вартісні), дають змогу отримувати більші економічні, соціальні, статусні вигоди порівняно з іншими працівниками в процесі трудової діяльності, зокрема, в оплаті праці, умовах праці, посаді, можливостях кар’єрного зростання, навчання та перенавчання тощо.

Отже, для будь-якого із зазначених учасників конкурентних відносин набуття конкурентних переваг на ринку праці супроводжується задоволенням певних економічних інтересів і потреб. Утримання таких переваг потребує постійної турботи про підвищення конкурентоспроможності на ринку праці.

Конкурентні переваги робочої сили, мотиваційного забезпечення праці та результатів праці мають між собою тісний зв’язок: так, конкурентоспроможність продукту праці залежить від конкурентоспроможності робочої сили, здатної до створення такого продукту; у свою чергу, досягнення конкурентоспроможності працівників об’єктивно вимагає кращого мотиваційного забезпечення праці – комплексу організаційно-економічних та соціальних умов і стимулів трудової діяльності (оплата праці, її умови, безпека тощо) та відповідних інструментів впливу на трудову поведінку на макро-, мезо-, мікро- економічному рівнях. Слід розуміти, що залежно від конкурентних переваг оплати та умов праці на певному підприємстві формується трудовий вибір найманого працівника на ринку праці, його свідоме ставлення до праці, поліпшення якісних характеристик своєї робочої сили відповідно до вимог роботодавця, в кінцевому рахунку – його власна конкурентоспроможність [5].

Методологія дослідження конкурентоспроможності праці передбачає як багаторівневий аналіз окремих складових конкурентоспроможності у сфері праці, так і її інтегральну оцінку, що супроводжується вивченням системи впливових чинників і важелів, стану мотивації і роботодавців, і найманих працівників до підвищення конкурентоспроможності праці. Результати такого аналізу мають бути підґрунтям для коригування тактики і стратегії підвищення конкурентоспроможності праці на усіх рівнях управління. Вважаємо, що на рівні держави і регіонів доцільно здійснювати постійний моніторинг стану конкурентоспроможності праці, яку слід розглядати в одній площині з підвищенням конкурентоспроможності економіки загалом [5].

Підвищення конкурентоспроможності робочої сили має обов’язково бути не тільки об’єктом дослідження, а й об’єктом соціально-економічного регулювання на усіх рівнях управління (аналогічний висновок не менш важливо поширювати і на інші складові конкурентоспроможності праці).

На тлі глобальних тенденцій світового розвитку відбуваються радикальні зміни у сфері праці, які підвищують вимоги до рівня конкурентоспроможності працівників і результатів їхньої праці, які підвищують вимоги до рівня конкурентоспроможності працівників і результатів їхньої праці, ведуть до усвідомлення тісного зв’язку між конкурентоспроможністю національних економік і наявним людським капіталом.

У вітчизняній економічній науці дослідження явища конкурентоспроможності у сфері праці стали окремим науковим напрямом, поява якого зумовлена формуванням ринку праці в Україні.

Конкурентоспроможність праці слід розглядати та досліджувати в одній площині з конкурентоспроможністю підприємств та організацій, конкурентоспроможністю країни загалом.

З методологічного погляду, конкурентоспроможність праці формують три основні складові: конкурентоспроможність робочої сили, конкурентоспроможність мотиваційного забезпечення праці та конкурентоспроможність результатів праці. Методологія дослідження конкурентоспроможності праці передбачає як аналіз окремих складових конкурентоспроможності у сфері праці, так і її інтегральну оцінку, що супроводжується вивченням системи впливових чинників і важелів, стану мотивації і роботодавців, і найманих працівників до підвищення конкурентоспроможності праці.

Література

1. Енциклопедія бізнесмена, економіста, менеджера / За ред. Р. Дяківа. – К.: Міжнародна економічна фундація, 2000. -703 с.

2. Кэмпбелл П. Макконнелл, Стэнли Л.Брю. Экономикс: принципи, проблемы и политика. В 2-х т.: Пер. с англ.– М.: Республика, 1992. - Т.2. - 686 с.

3. Петрова І.Л. Сегментація ринку праці: теорія і практика регулювання. – К.: Ін-т економіки, управління та господарського права, 1997. - 298 с.

4. Портер М. Международная конкуренция. – М.: Международные отношения, 1996. - 896 с.

5. Семикіна М.В. Конкуренція і конкурентоспроможність на ринку праці: методологія визначення // Демографія та соціальна економіка. – 2008. - № 2 (10). – с. 94-103.