Токачева Дарья Владимировна

Южно-Уральский государственный университет

ассистент кафедры «Педагогика профессионального образования»

 

Формы дополнительного образования

 

 

 

Влияние дополнительного профессионального образования персонала фирмы на экономический рост состоит в том, что сотрудники, обладающие необходимыми компетенциями, обеспечивают более высокую производительность и качество труда при рациональном использовании материальных ресурсов, что в свою очередь приводит к повышению конкурентоспособности фирмы. В проекте Федерального Закона «О дополнительном образовании»  Дополнительное образование – целенаправленный процесс воспитания и обучения посредством реализации дополнительных образовательных программ, оказания дополнительных образовательных услуг и осуществления образовательно-информационной деятельности за пределами основных образовательных программ в интересах человека, общества, государства [7].

Традиционно институциональными формами дополнительного образования   персонала  являются аспирантура и докторантура, институты и курсы повышения квалификации, различные учебные центры. Дополнительная подготовка и переподготовка может осуществляться также в отраслевых и межотраслевых учебно-курсовых комбинатах, отделах технического обучения предприятий (фирм). В последние годы получило распространение дополнительное образование  персонала на базе специальных подразделений государственных образовательных учреждений начального, среднего и высшего профессионального образования: отделов подготовки и переподготовки кадров профессиональных училищ и колледжей, факультетов повышения квалификации, институтов дополнительного образования вузов. Для профессиональной подготовки незанятого населения созданы учебные центры службы занятости и службы социальной защиты населения, где временно незанятому населению оказывается государственная поддержка в виде дополнительного образования (дополнительной подготовки и переподготовки, курсов повышения квалификации).

Традиционная система дополнительного профессионального образования (СПО) персонала на предприятии включает в себя совокупность специально созданных и взаимосвязанных условий, необходимых и достаточных для непрерывного повышения квалификации, подготовки и переподготовки кадров и отвечающих постоянно возрастающим требованиям производства. Основанием для создания СПО является наличие целевого заказа на дополнительное профессиональное образование персонала. 

В Государственных требованиях определены основные положения традиционных  форм дополнительного профессионального образования персонала (утв. постановлением Правительства РФ от 6 мая 2008 г. N 362).

Под повышением квалификации понимается формальное и неформальное обучение, необходимое для того, чтобы штат учреждения или коллектив, задействованный в некоторой программе, был способен выполнять полный спектр своих профессиональных обязанностей [7, с. 295]. Такой способ является центральным компонентом  дополнительного профессионального образования персонала фирмы и может включать формальное обучение, получение второго образования, перенимание опыта коллег и другие виды деятельности, ведущие к изменениям в навыках и умениях, которые затем будут использованы на практике.

Курсы целевого назначения – это проблемные курсы, после них квалификация не присваивается. Основная цель такого обучения – помочь рабочим, имеющим профессию и определенный уровень квалификации, в кратчайшие сроки освоить выпуск новой продукции, обеспечить высокую производительность труда и качество выполняемых работ.

Стажировка – это формирование и закрепление на практике профессиональных компетенций, сформированных в результате теоретической подготовки. Стажировка осуществляется также в целях изучения передового опыта, приобретения профессиональных и организаторских навыков для выполнения обязанностей по занимаемой или более высокой должности. Стажировка может быть как самостоятельным видом дополнительного профессионального образования, так и одним из разделов учебного плана при повышении квалификации и переподготовке специалистов. Стажировка специалистов может проводиться как в Российской Федерации, так и за рубежом на предприятиях (объединениях), в ведущих научно-исследовательских организациях, образовательных учреждениях, консультационных фирмах и федеральных органах исполнительной власти. Стажировка носит индивидуальный характер и при различных формах обучения предусматривает самостоятельную работу в производственных условиях, индивидуальный учет и контроль выполненной работы, а также групповые и индивидуальные консультации.

Профессиональная переподготовка – это приобретение дополнительных знаний и навыков в соответствии с дополнительными профессиональными образовательными программами, предусматривающими изучение научных и учебных дисциплин, разделов техники и новых технологий, необходимых для осуществления нового вида профессиональной деятельности и получения новой квалификации в пределах имеющегося у обучающихся профессионального образования. Существует множество трактовок понятия «переподготовка», но все они сводятся к тому, что переподготовка – дополнительное образование, связанное с необходимостью изменения специальности, на базе имеющегося высшего или среднего профессионального образования, вследствие изменений в профессиональной структуре занятости, изменений в трудоспособности работника и др. [2]

Однако переподготовка касается не только высвобождаемых рабочих, но и рабочей силы при формировании ряда профессий широкого профиля. В этом случае переподготовка должна тесно увязываться с профессиональным продвижением рабочих. Основная форма переподготовки – обучение смежным и вторым профессиям.

Особенность переподготовки кадров состоит в том, что это в основном рабочие средних и старших возрастов, проработавшие определенное время (часто весьма продолжительное) по определенной профессии, что накладывает свою специфику на ее содержание и форму проведения занятий.

Чтобы обеспечить переподготовку персонала в режиме упреждения возможного дефицита рабочих отдельных профессий, важно знать тенденции изменения этих факторов и уметь прогнозировать возможный дефицит.

Планирование переподготовки персонала предполагает наличие информации о том, по каким профессиям требуется обучить сотрудников. Подробные сведения о высвобождаемых формируются на предприятии не менее чем за два месяца до их высвобождения [7, с. 300].

Менее распространенным является способ получения дополнительного профессионального образования за пределами территории Российской Федерации, то есть за рубежом. Данный способ реализуется, организуется в целях приобретения сотрудниками знаний о зарубежном опыте и овладения новыми профессиональными умениями и навыками, необходимыми для выполнения профессиональной деятельности на высоком уровне. Образование за рубежом осуществляется в соответствии с международными договорами и на основе договоров, заключаемых образовательным учреждением, определенным в соответствии с законодательством Российской Федерации о размещении заказов (далее - образовательное учреждение), с иностранными государственными органами, организациями и образовательными учреждениями, а также с международными организациями.
   Необходимость в обучении за рубежом определяется менеджментом фирмы исходя из:

−                  перспективных направлений деятельности фирмы и ее структурных подразделений;

−                  должностных обязанностей, выполняемых кандидатом, направляемым на обучение за рубежом.

В целом эффективность традиционных форм дополнительного профессионального образования персонала фирма, как показывает анализ практики невысока. Доказательство тому появление в практике новых форм, как осмысленных в теории: обучение в деятельности, аттестация, так и не представленных в теоретических исследованиях. 

В основе обучения в деятельности лежит мотивация персоналу к получению дополнительного образования, акцент на необходимости генерирования новых идей в процессе обучения. Имеются даже попытки дать символическую интерпретацию организационного обучения. Этот процесс представляется, в частности, в таком виде:

Обучение = Р + Q,

где Р – программное обучение (чтение книг, лекций и др.); Q – обучение путем постановки вопросов, получения доказательств, обсуждения выводов, основанных на обобщении практического опыта. Обучение «в действии», т.е. организационное обучение, базируется главным образом на Q. Его основной идеей является организация групп для того, чтобы у каждой из них были две задачи: одна – решить проблему или выполнить проект; другая – обучаться в процессе выполнения задач, сделать полученные знания достоянием всех участников, представить полученный материал руководству для последующего использования.

Сущность обучения в деятельности заключается в отработке профессиональных навыков в реальной деятельности, формировании ее эффективных моделей.

Практика показывает, что особенно актуально приобретение дополнительного педагогического образования без отрыва от производства приобретенного при помощи дистанционной формы обучения среди руководящего состава персонала фирмы. Целью дистанционного обучения является освоение образовательной программы без отрыва от производства с помощью использования информационных  и коммуникационных технологий.

Содержание дистанционного образования реализуется посредством приемов и методов, основанных на системном взаимодействии между слушателем и учебно – методическим материалом, слушателем и преподавателем, обучающимся и учебно – профессиональной средой (работа с электронными источниками, создание презентаций, виртуальная дискуссия, рецензия на работы других обучающихся, мониторинг, проблемное обучение, ролевые игры, изучение конкретных ситуаций и др.), слушателем и менеджментом фирмы,  всеми участниками образовательного процесса

Рынок находится в фазе накопления экспертизы дистанционного обучения. При этом много компаний пробуют если не дистанционное, то хотя бы различные виды он-лайн обучения. Самая популярная разновидность – корпоративные он-лайн библиотеки. Однако наблюдается  рост спроса на внедрение дистанционного обучения со стороны компаний, готовых инвестировать в e-learning с целью экономии на масштабе. 

Внутрипроизводственное обучение (на рабочем месте) осуществляется в процессе работы. Эта форма дополнительного образования является более дешевой и оперативной, характеризуется тесной связью с повседневной работой и облегчает вхождение в образовательный процесс работников не привыкших к обучению в аудиториях.

Этот метод используется для овладения необходимыми навыками и ознакомления новых работников с тем, как пользоваться имеющимся оборудованием и инструментами непосредственно в процессе выполнения профессиональной деятельности. Обучение на рабочем месте призвано не только передать работнику необходимые для работы знания, но и сформировать у него более точные представления о содержании его профессиональной роли, то есть о тех требованиях, которые организация предъявляет к его работе.

Инновационным способом организации дополнительного профессионального образования персонала фирмы является создание межфирменных центров обучения (корпоративных университетов). По  мнению Д. Садкова, развитие   данного способа образования в корпоративном секторе набирает силу. «В ситуации глобального дефицита кадров компании ищут новые способы решения этой проблемы. Соответственно, растет спрос на постановку процессов корпоративного обучения (создание корпоративных университетов), которое позволит более эффективно и экономично развивать собственные кадры.

Основная цель корпоративного обучения персонала заключается в обеспечении персонала необходимыми знаниями и навыками для достижения бизнес целей компании. И основная задача специалистов по корпоративному обучению персонала теперь заключается в эффективной и лаконичной организации доступных технологий и методов обучения персонала для достижения обозначенных целей.

Спрос на услуги по построению корпоративных университетов растет и у классических HR-консультантов. Обучение персонала в новых экономических условиях достаточно быстро приобрело черты прагматичности и целенаправленности. Диапазон инструментов корпоративного обучения персонала не исчерпывается исключительно бизнес-тренингами.

В рамках последних двух способов дополнительного профессионального образования персонала фирмы зародились нетрадиционные более новые формы  развития профессиональных качеств сотрудников, так называемые находки практики. Данные формы пока слабо осмыслены теоретиками образования и находятся на стадии фиксации их существования. Среди них:

1. Обмен знаниями между сотрудниками.  Ситуация в России такова, что всевозможные разновидности сессий по обмену знаниями и опытом стали проводиться в российских фирмах все чаще. Пока их не увязывают их в систему knowledge management, но компании озабочены настройкой каналов обмена информацией между персоналом. Мероприятия по обмену знаниями (корпоративные конференции, рабочие группы, межфункциональные обучающие встречи, семинары внутренних экспертов, профессиональные «кружки знаний») – очень эффективные и относительно недорогие формы обучения, но их нельзя пускать на самотек. Все они требуют профессиональной фасилитации и модерации, чтобы процесс обмена знаниями достиг своей цели – взаимного обучения и развития.  В связи с этим, можно спрогнозировать   спрос на услуги профессиональных фасилитаторов, которые помогут фирмам не только провести подобные мероприятия, но и подготовить их, поставить цели, провести четкие коммуникации перед мероприятием и после него. Кроме этого, будет расти спрос на тренинги для внутренних специалистов, которые будут выполнять роль фасилитаторов в подобных мероприятиях.

2. Короткие тренинги и выступления спикеров. У представителей бизнеса в России есть потребность в программах, не требующих отрыва сотрудников от работы на долгое время. Есть устойчивый спрос на такую форму обучения персонала, как однодневные тренинги, мини-тренинги «повышенной» плотности или серия коротких (возможно, на несколько часов) модулей, увязанных в одну программу. Еще одна востребованная форма – выступление тренеров, консультантов, спикеров на корпоративных конференциях. Развития навыков при этом не требуется, скорее, ожидается вдохновение персонала.

3. «Обучающиеся сообщества (learning community)» – это, как правило, неформальная группа сотрудников, которые временно объединены в рамках изучения одной предметной области (учебного курса). Эти люди могут пересекать организационные границы. Они собираются, чтобы обсудить лучшие практики, различные вопросы или навыки, о которых группа стремится побольше узнать. Члены группы могут встречаться непосредственно или же общаться опосредованно (форумы, чаты). Основной идеей, реализованной в обучающихся сообществах, является идея совместного (взаимного) обучения.

4. «Сообщество практиков» – это группа практиков, которые разделяют общие интересы в определенной области знаний и стремятся вместе работать. Сообщество практиков имеет три измерения.

-       Область интересов. Это регион знаний, к которому относит себя сообщество. Это может быть какое-то техническое знание, например, ремонт оборудования, некая профессиональная дисциплина, например, инженерные специальности, или же какая-то тема, например, креативность. Страсть к той или иной области интересов - это катализатор, который влечет людей друг к другу.

-       Члены сообщества; Любое сообщество - это сложнейшая сеть личных взаимоотношений. Люди в сообществе знают, друг друга и. доверяют друг другу. Вместе они делают разные вещи. Некоторые из них по своей природе направлены на социальные отношения, другие представляют собой трудовую деятельность,

-       Практика. Когда сообщество действует в своей области, его члены создают инструменты, документы, процессы, общий словарь и делятся друг с другом методами выполнения работ. Многие сообщества решают проблемы, возникающие в повседневной работе. Многие разрабатывают и документируют лучшие практики, лучшие методы выполнения той или иной задачи.

Безусловно, практика дополнительного профессионального образования ставит теорию перед задачей осмысления и концептуального рассмотрения новых форм и способов дополнительного профессионального образования персонала фирмы.

 

 

 

 

Литература:

1.                 Ангеловский, А.А. Непрерывное образование – обучение в течение жизни: опыт зарубежных стран. // Вестник ЮУрГУ. Серия «Образование. Здравоохранение. Физическая культура», Выпуск 3. – Челябинск : Изд-во ЮУрГУ, 2006. – С.18-23.

2.                 Белозерцев, Е.П. Педагогика профессионального образования. [Текст] : учеб. пособие для студ. высш. пед. учеб. заведений / Е.П. Белозерцев, А.Д. Гонеев, А.Г. Пошков и др.; под ред. В.А. Сластенова. – М. : «Академия», 2004. – 368 с.

3.                 Бочков, В.Е. Университетский образовательный комплекс. [Текст] / В.Е. Бочков // Дополнительное профессиональное образование. – 2004. – №4. – С. 16-27.

4.                 Кабушкин, Н.И. Основы менеджмента : учебное пособие, / Н.И. Кабушкин. – М. : Новое знание, 2006. – 336 с.

5.                 Кузнецов А. Ю. Подготовка и переподготовка персонала в России. – М. : Издательство КАДРЫ, 1999. – 407 с.

6.                 Статирова, О.И. Место дистанционных образовательных технологий в системе дополнительного педагогического образования. [Текст] / О.И. Статирова // Дополнительное профессиональное образование. – 2008. –  №2. – С. 12-14.

7.                 WWW.ubo.ru.Федеральный закон «О дополнительном образовании». [Электронный ресурс] Портал Урал – Бизнес – Образование – MBA.