Економічні науки/ 5. Управління трудовими ресурсами

Клімова Олена Ігорівна, студентка магістратури

Донецький державний університет управління

Удосконалення системи управління персоналом

підприємств України

Однією з передумов ефективного функціонування підприємства є врахування інтересів персоналу у будь-яких діях. Без такого врахування не можна досягти підвищення ефективності в соціально-економічному розумінні. Персонал – основний, постійний штатний склад кваліфікованих працівників, який формується та змінюється під впливом внутрішніх і зовнішніх факторів.

Управління персоналом можна визначити як діяльність, що спрямована на найбільш ефективне використання працівників для досягнення цілей підприємства. Мета концепції управління персоналом – створення системи, яка ґрунтується в основному не на адміністративних методах, а на економічних стимулах і соціальних гарантіях, орієнтованих на зближення інтересів працівника з інтересами підприємства в досягненні високої продуктивності праці, підвищенні ефективності виробництва, одержанні найвищих економічних результатів діяльності підприємства.

Система управління персоналом – це комплекс заходів по роботі з персоналом, спрямованих на досягнення цілей підприємства за рахунок цілеспрямованої роботи з його співробітниками. Вона полягає у реалізації наступних функцій: загальне та лінійне керівництво; планування і маркетинг персоналу; найм і облік персоналу; встановлення трудових відносин; забезпечення умов праці; розвиток персоналу; мотивація поведінки персоналу; соціальний розвиток; розвиток організаційних структур управління; правове та інформаційне забезпечення.

В умовах ринку підприємствам потрібна організація ефективної діяльності працівників; розстановка персоналу відповідно до виробничих завдань, з урахуванням схильності і кваліфікації працівників; високий контроль за умовами праці; підвищення ролі навчання персоналу: організація всіх видів професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації відповідно до індивідуальних потреб і вимог сучасного виробництва [1, с. 35].

На багатьох підприємствах України система відтворення, навчання та підвищення кваліфікації персоналу не отримує недостатнього фінансування. Сучасний якісний склад і рівень оплати праці менеджерів з персоналу не відповідають завданням реалізації активної кадрової політики. Отже, з розвитком ринкових відносин в економіці України, нових форм і методів господарювання, актуалізується і проблема удосконалення системи управління персоналом підприємств.

Проблема удосконалення системи управління персоналом підприємств достатньо широко висвітлена у наукових працях українських та зарубіжних вчених [1 – 5]. В цих працях розкрита сутність системи управління персоналом, основні аспекти її роботи та методи вдосконалення. Але наряду з цим необхідно більш глибоко дослідити проблему вдосконалення системи управління персоналом підприємств України в умовах бурхливого розвитку ринкової економіки.

Із поступовим переглядом світових досягнень науки з точки зору наслідків застосування новітніх технологій та інформаційної революції на сьогодні в управлінській теорії склалася наступна вихідна позиція в управлінні персоналом: 
- персонал є найбільш важливим активом підприємства;
- реалізація поставлених цілей неможлива без відповідної організаційної культури;
- стратегія управління персоналом невід’ємна від загальної стратегії підприємства;
- максимальне використання персоналу засноване на розкритті творчого потенціалу працівників;
- провідна роль в управлінні персоналом відводиться безпосередньо керівникам, які планують, організують і контролюють роботу об’єкту управління.
Сьогодні українські підприємці теоретично здатні сприйняти той факт, що кожна проблема підприємства пов’язана з проблемою управління персоналом. Проте на більшості підприємств України функції управління персоналом розподілені між різними підрозділами: відділом кадрів, відділом організації праці і заробітної плати, технологічним відділом, відділом техніки безпеки тощо. Отже, на практиці кожний працівник, по суті, є «нічийним», тобто ніхто персонально не думає про його вартість, віддачу, стан та використання його потенціалу.
Існує багато проблем, які доводять необхідність удосконалення системи управління персоналом підприємств України:
1. Теоретична і практична основи господарювання ще не повністю адаптувалися до ринкового поля діяльності, яке склалося з переходом держави до ринкової економіки та визнанням її країною з ринковою економікою.
2. Управлінська стратегія не відповідає сучасним цілям розвитку підприємств, менеджери не можуть у повній мірі використовувати потенціал підлеглих.
3. Розуміння ролі та місця управління персоналом у системі господарювання не відповідає дійсному обсягу і характеру поставлених завдань. Відсутня спадкоємність у роботі з управління персоналом (деякі існуючі форми застаріли, а нові, адекватні часу та ситуації, ще не знайдені).
4. Недостатньо відпрацьована технологія вивчення і впровадження у практику наукових розробок в області управління персоналом.
5. Роботодавці нездатні точно задавати специфікації необхідних параметрів працівників; методи проведення аналізу робочих місць, визначення кваліфікаційних вимог до них та аналізу ринку праці і розрахунків ціни робочої сили є недосконалими.
6. Почуття ринку недостатньо розвинене; менталітет суб’єктів і об’єктів управління застарілий.
7. Існують проблеми, пов’язані з якістю професійно-кваліфікаційної підготовки та перепідготовки персоналу. Багато управлінців не вивчали у вищих навчальних закладах ринкові відносини, а українські спеціалісти нової формації в основному навчені на зарубіжних підручниках, які недостатньо адаптовані до національних умов господарювання і не розраховані на вітчизняний менталітет.
8. Діяльність антиринкових сил (організована злочинність та корупція), які з особливою гостротою ставлять проблему безпеки і довіри у збиток професіоналізму при підборі персоналу.
Удосконалення системи управління персоналом в економічному аспекті повинне забезпечити ріст ефективності на основі постійного технічного і організаційного вдосконалення підприємств. У соціальному аспекті зміни в системі управління персоналом мають бути направлені на максимальне використання і розвиток здібностей співробітників підприємств, а також на створення сприятливого психологічного клімату. 
Економічні та соціальні цілі тісно взаємопов’язані, оскільки орієнтація на розвиток здібностей співробітників і створення сприятливої психологічної атмосфери є найважливішою умовою творчої діяльності, яка забезпечує технічний прогрес на підприємствах [2, с. 74-75].

Вибір правильного шляху вдосконалення системи управління персоналом є одним із ключових факторів успіху в рішенні питань щодо управління персоналом, які стоять перед підприємствами.

Удосконалення системи управління персоналом полягає в оновленні організаційної культури підприємств, створенні нової системи цінностей, ідеології, зміні стилів управління і принципів мотивації. Виходячи з нових принципів управління персоналом розробляються проекти змін всіх структур управління, інформаційних систем і технічних засобів. На цій основі проектуються нові процедури управління.
Найважливішим етапом удосконалення системи управління персоналом є оновлення організаційної культури підприємств.
З розвитком ринкових відносин, постановкою нових цілей визріває необхідність трансформації організаційної культури підприємств. Організаційна культура визначає цінності і правила поведінки для всіх працівників підприємства. Можливою стратегією підприємств у напрямку управління персоналом є поглиблене освоєння персоналом філософії маркетингу за допомогою корпоративних цінностей. В даному випадку під філософією маркетингу розуміється функціонування підприємств у сучасних ринкових умовах з орієнтацією виробничо-збутової діяльності на задоволення потреб клієнтів. Через нову сформовану організаційну культуру підприємств (з підвищеним акцентом на маркетингову складову) трансформується свідомість і якість роботи персоналу.
 Виходячи з вищенаведеного оптимальне використання персоналу підприємств України в сучасних умовах передбачає: перехід від недостатньої уваги до споживачів до чіткого задоволення їх потреб; повне усвідомлення тієї обставини, що споживачі є невід’ємною частиною стійкого функціонування підприємств; необхідність поєднання у довгострокових взаємовідносинах інтересів споживачів і підприємств; інтегрованої діяльності, яка включає весь персонал підприємств з акцентом на підтримку постійних взаємовідносин.
Ключова роль в оновленні організаційної культури та її використанні в процесі управління персоналом відводиться безпосередньо керівникам підприємств. Проте вони, передусім, самі повинні відповідати змінам, уловлювати зв’язки між цілями підприємств і цілями працівників, їх залежність один від одного та від прибутку.
Трансформація організаційної культури у відповідності до маркетингової стратегії управління потребує глибоких знань та гнучкості. Необхідно враховувати, по-перше, спрямованість впливу культури, її стримуючу або мобілізуючу силу під час реалізації поставлених цілей. Наприклад, на підприємствах з бюрократичною культурою нерідко здійснюється опір будь-якій спробі менеджерів порушити сталий порядок. По-друге, необхідно враховувати глибину і силу впливу.
Таким чином, удосконалення системи управління персоналом з урахуванням рівня розвитку України та її національних особливостей можливе у значній мірі через оновлення організаційної культури підприємств. 
Переоцінка ідеології, зміна стилів управління і принципів мотивації також є важливими етапами удосконалення системи управління персоналом. Проте в даний час ці етапи суттєво ускладнюються боротьбою політичних партій і суспільних груп, відсутністю ідеології, яка була б визнана переважною частиною населення України. Тому при розробці концепцій управління українськими підприємствами перш за все доцільно орієнтуватися на дві спільні категорії: дисципліну і творчість [3, c. 188]. 
Для більшості підприємств розвинених країн проблеми дисципліни і елементарного порядку вже давно вирішені. Це відбулося в результаті цілеспрямованих зусиль за різними напрямками. Так, наприклад, можна вказати на відомі «п’ять С» японського досвіду організації праці: Сейрі (організованість), Сейтон (охайність), Сейсо (чистота), Сейкецу (чистоплотність), Сітсуке (дисципліна) [4, с. 11-12]. В Україні цих принципів дотримуються лише деякі підприємства, переважно з іноземними інвестиціями.
Як показує досвід ефективно працюючих підприємств, постійна турбота про підтримку дисципліни і порядку є основою всіх організаційних систем. Для оптимізації системи управління персоналом підприємств вимоги дисципліни і порядку відносять до системи обмежень, в рамках яких повинен діяти будь-який співробітник. Критерієм оптимальності при такому підході є максимізація використання творчих здібностей персоналу. З метою створення умов для прояву творчих здібностей всього персоналу необхідно в системі цінностей підприємств передбачити перехід від типового для України авторитарного стилю управління до партисипативного, при якому роль лідера полягає переважно в умінні використати творчий потенціал колективу.
Нова ідеологія управління персоналом підприємств повинна підкреслювати роль соціального партнерства, намагання до попередження конфліктів на основі пошуку компромісів.
Структури управління персоналом повинні змінюватися у відповідності до зміни системи цінностей і стилю управління підприємствами [5, с. 331].

Удосконалення системи управління персоналом підприємств необхідно здійснювати у розрізі її суб’єктів, процесів та об’єктів. Воно полягає у проведенні комплексу заходів щодо переходу від існуючого стану до цільового:

- у розрізі суб’єктів системи управління персоналом (керівників різних рівнів) – необхідно реалізувати програми навчання керівників з метою підвищення у них рівня сформованості управлінських навиків. В ході реалізації програми можна проводити тематичні семінари і тренінги з формування управлінських навиків;

- у розрізі процесів системи управління персоналом (технологій управління персоналом) – необхідно здійснювати впровадження розроблених технологій з управління персоналом: документаційне забезпечення управління персоналом; забезпечення підприємств персоналом; організація праці; система оцінки персоналу; система атестації персоналу; система стимулювання (мотивації) та оплати праці; система навчання і розвитку персоналу; моніторинг та корекція соціально-психологічного клімату; робота з кадровим резервом;

- у розрізі об’єктів системи управління персоналом (персоналу підприємств) – необхідно реалізувати програми з підвищення рівня задоволеності працею, лояльності до підприємств, формування в них мотивів для досягнення цілей підприємств.

Всі роботи із вдосконалення елементів системи управління персоналом підприємств повинні проводитись у чіткому взаємозв’язку між собою.

Таким чином, удосконалення системи управління персоналом має відображатися у трансформації організаційної культури підприємств, змінах в системі принципів, ідеології, стилів управління.

Для ефективного менеджменту на підприємствах України необхідно створювати принципово нову службу управління персоналом, яка може бути заснована на базі традиційного відділу кадрів, відділу організації праці і заробітної плати, відділу охорони праці і техніки безпеки. На підприємствах розвинених країн функціонує єдина служба управління персоналом, яка підпорядковується одному із віце-президентів компанії. 
Досвід розвинених країн доводить, що єдина служба управління персоналом забезпечує більш ефективну координацію всіх функцій, пов’язаних з персоналом. Об’єднання робіт з управління персоналом в одному відділі дозволить раціонально використовувати потенціал співробітників підприємств і підвищувати оперативність керівництва.
На нашу думку, створення єдиної служби управління персоналом підприємств значно розширить коло функцій окремих відділів з управління персоналом і вони перейдуть від кадрових питань до розробки систем стимулювання трудової діяльності, управління професійним просуванням, запобігання конфліктам, вивчення здібностей персоналу. Єдина служба управління персоналом може націлюватись на визначення поточної і перспективної потреби в персоналі, управління кадровими процесами, вивчення і аналіз ринку праці, підбір, адаптацію персоналу, профорієнтацію, контроль за текучістю, вивільненням кадрів тощо.
Варто відмітити, що за останні роки в Україні стали формуватись комплексні системи управління персоналом і створюватись єдині служби управління персоналом. Проте така тенденція спостерігається переважно у великих акціонерних товариствах та підприємствах з іноземними інвестиціями. Менеджерам середніх і малих вітчизняних підприємств всіх організаційно-правових форм також необхідно впроваджувати ці зміни.
В Україні проблема управління персоналом якщо і входить до структури стратегії підприємств, то майже останніми пунктами. В результаті інтереси рядових працівників мало ототожнюються з інтересами підприємств. Таким чином, необхідно підвищувати роль системи управління персоналом у реалізації загальної стратегії підприємств.

Однією з гострих проблем українських підприємств є недостатність фінансування перетворень у системі управління персоналом. Проте, на думку зарубіжних і вітчизняних учених, будь-які грошові кошти, вкладені в удосконалення системи управління персоналом підприємств, виправдовуються у короткі терміни.

Удосконалення системи управління персоналом підприємств України може привести до наступних результатів:

- цілі та завдання системи управління персоналом будуть прив’язані до стратегічних цілей підприємств і конкретних умов їх реалізації;

- підприємства своєчасно забезпечуватимуться персоналом необхідної кваліфікації та чисельності, кадрове планування здійснюється у відповідності до виробничого;

- система матеріального і морального стимулювання праці відповідатиме наміченій стратегії бизнесу, що дозволить підтримувати мотивацію персоналу на необхідному рівні і сприятиме підвищенню економічної та соціальної ефективності роботи підприємств;

- підтримання і підвищення кваліфікації керівників та співробітників здійснюватиметься у відповідності до вимог підприємств, що розвиваються;

- недоліки структури системи управління персоналом будуть усунені: чисельність і кваліфікація спеціалістів, які реалізують технології системи управління персоналом, будуть приведені у відповідність до обсягу вирішуваних завдань, що дозволить досягти рівня управління персоналом, необхідного для розвитку підприємств;

- будуть визначені принципи взаємодії функціональних підрозділів по роботі з персоналом (або єдиної служби управління персоналом, якщо таку створено) з іншими службами підприємств;

- стане відладженою технологія збору, аналізу, обліку і оновлення інформації про стан кадрового ресурсу на підприємствах;

- підвищиться індивідуальна продуктивність праці кожного працівника та ефективність діяльності підприємств у цілому, а у деяких випадках – будуть створені конкурентні переваги для виведення підприємств на новий рівень.

Практична реалізація концепції вдосконалення системи управління персоналом може бути успішною за умов досягнення відповідності між цілями, стратегією управління підприємствами, стратегією управління персоналом, організаційною культурою, якістю персоналу.
Успішно проведене вдосконалення системи управління персоналом дозволить зміцнити загальний стан підприємств, сприятиме випуску якісної продукції та наданню якісних послуг споживачам.

Подальші дослідження даної проблеми можуть полягати в розробці нових шляхів удосконалення системи управління персоналом підприємств у залежності від економічних, соціальних, політичних, технологічних та інших перетворень в Україні.

Література:

1. Карлова Е. А. Актуальные проблемы социально-экономического оздоровления городов // Економіка і держава. – 2006. – № 8. – 307 с.

2. Карлова О. А. Вплив кадрового менеджменту на систему життєзабезпечення міста // Коммунальное хазяйство городов. – 2006. – № 11. – 55 с.

3. Романова В. В. Вдосконалення управління людськими ресурсами підприємств // Вісник Хмельницького інституту регіонального управління та права. – 2005. – № 3. – 210 с.

4. Михайлов А. Главный секрет японского «экономического чуда» // «Япония». – 2002. – № 5. – 39 с.

5. Варнавська Д. С. Кадрова політика як основний інструмент формування мотивації на підприємстві // Матеріали I Міжнародної науково-практичної конференції «Ключові аспекти наукової діяльності – 2008». – Том III. Дніпропетровськ, 2008. – 296 с.