Экономические науки/5.Управление трудовыми ресурсами

Студентка Павлык Е.В.

Донецкий национальный университет экономики и торговли им.Михаила Туган -Барановского

Управление сопротивлением организационным изменениям

Чем сложнее среда, в которой работает компания, тем более гибким должно быть ее поведение. В бурно меняющемся мире фирмам приходится активно внедрять всевозможные инновации, что чаще всего не вызывает восторга у сотрудников. Поэтому, начиная любые реорганизационные мероприятия, нужно пытаться заранее спрогнозировать, какие формы может принять сопротивление персонала планируемым нововведениям и чем это чревато для компании [1].

Любая организация находится в процессе непрерывных изменений, так как в противном случае ее способность к выживанию в динамичной среде ставится под угрозу. Изменения в организациях в одних случаях происходят целенаправленно на базе систематически разрабатываемых концепций запланированных усовершенствований, в других — носят скорее неформальный и адаптивный характер, когда организация (или ее части) оперативно приспосабливается к внешней среде путем модификации своего поведения [3].

Согласно базовым положениям теории организационного развития, к основным причинам сопротивления реорганизации относятся: недостаточная информированность персонала, игнорирование лидерами изменений сложившихся корпоративных традиций, недоверие к инициаторам реформ [1]. Негативные последствия, которые могут возникнуть в результате сопротивления персонала, разнообразны: напряженная психологическая атмосфера в коллективе, снижение производительности труда и лояльности сотрудников к работодателю, снижение инновационной активности персонала, учащение конфликтных ситуаций между сотрудниками и руководством, рост текучести кадров, повышение требований персонала к уровню оплаты труда [5].

Такого рода реакции сотрудников отрицательно сказываются и на конкурентоспособности, и на стоимости компании. От того, будет ли преодолено сопротивление и во сколько это обойдется предприятию, напрямую зависит его эффективность, рыночный успех и в конечном счете выживание.

Практика показывает, что для успешного преодоления сопротивления персонала организационным изменениям необходимо придерживаться следующих рекомендаций:

1. Назначить официальных лидеров изменений.

2. Постоянно пропагандировать идею необходимости реформ и разъяснять их причины.

3. Подчинить процесс реорганизации правилу «подъема по лестнице», что означает быстрое введение новых методов работы с чередованием периодов интенсивного внедрения с периодами стабильной работы по новым методам.

4. Установить цели изменений на уровне, превышающем ожидаемый результат. При этом количественные показатели должны быть измеримыми, качественные — однозначно сформулированными, для временных — определено начало и продолжительность.

5. Вовлечь персонал в процесс организационных изменений. Большинство руководителей компаний и консультантов считают «вовлечение» наиболее эффективным методом преодоления сопротивления. Однако, его применение требует значительных затрат времени и денег.

6. Формирование инновационно-ориентированной корпоративной культуры.

7. Осторожно относиться к применению жестких методов преодоления сопротивлений, так как они усиливают сопротивление. Применение этих методов является обоснованным в случае одновременного выполнения следующих условий: вынужденного характера реорганизации, дефицита времени, недостаточной подкованности сотрудников в вопросах менеджмента, безоговорочного авторитета инициатора реформ [2].

При проведении перемен столкновение с сопротивлением для менеджеров неизбежно. Сопротивление переменам — это естественная реакция людей на изменения. Часто менеджеры забывают о преградах, которые существуют на индивидуальном и организационном уровнях, делая ошибки, которые лишь усиливают сопротивление и осложняют процесс изменений. Наиболее типичными ошибками являются: чрезмерное внимание к затратам, неспособность осознать выгоду, недостаток координации и кооперации, стремление избегать неопределенности, страх потери [4].

Таким образом, при проведении организационных реформ на предприятии необходимо уделять особое внимание сотрудникам, которые могут быть против по разным причинам. Сначала нужно выяснить эти причины, затем устранить их с помощью наиболее эффективного метода и непосредственно приступить к введению организационных изменений.

Список литературы:

1. М. Звягина http://www.business.ua/

2. http://www.prorobotu.net.ua/

3. Р.Сикорский http://www.kpd.ua/articles/vse_o_distributsii/

4. Й. Хентце, А.Каммель http://www.masters.donntu.edu.ua/

5. Мескон М., Альберт М., Хедоурн Ф. http://www.tourlib.columb.net.ua/