Экономические науки/5. Управление трудовыми ресурсами

К. э. н. Гапонова О. С., Сидоренко Е. П.

Нижегородский Государственный Университет им. Н.И. Лобачевского

Научный прогресс в мотивации персонала промышленных предприятий

Современный этап развития экономической ситуации в России характеризуется быстрой сменой условий внешней среды, ускоряющимися темпами роста технического и технологического оснащения компаний, ужесточением условий конкурентной борьбы.

На промышленных предприятиях, на первый план среди функций управления основными средствами организацией выходит управление персоналом. Возрастание роли персонала в современном производственном процессе обусловлено рядом факторов. Например, развитие НТР изменило характер и содержание труда. Труд перестает быть обезличенным и рутинным, требует высоких профессиональных навыков, становится все более персонифицированным. Бурное развитие научного прогресса в настоящее время предъявляет все более жесткие требования к качеству рабочей силы.

Успех любой компании зависит часто от того, насколько эффективным будет работа отдела кадров, а также правильно построенной системы мотивации персонала. Иногда при этом приходится вносить коррективы в структуру компании. Соответственно будут расти и потребности в эффективных инструментах управления потоками информации. В связи с этим руководители предприятий должны уделять больше внимания развитию программных продуктов по управлению человеческими ресурсами, искать пути объединения необходимых функций в единую информационную систему управления кадрами.

Моделирование мотивации персонала с использованием информационных технологий должно строиться по принципу «от простого к сложному», и должно включать такие пункты:

- прогнозирование необходимой численности и качественного состава сотрудников (изучение внутренних потребностей организации);

- мониторинг рынка труда и заработных плат;

- накопление банка данных о потенциальных кандидатах;

- регулирование системы поиска и привлечения кандидатов (поиск через средства массовой информации, Интернет, рекрутинговые агентства, личные контакты);

- создание механизма постоянного пополнения кадров (стажировки студентов и т. п.);

- адаптация вновь принятых работников;

- планирование карьеры (определение направленности и примерных временных рамок карьеры с учетом интересов и возможностей компании и работника; этапы карьеры необходимо постоянно отслеживать и корректировать);

- формирование кадрового резерва (разработка системы перемещения персонала по карьерной лестнице, матрицы заполнения вакансий на долгосрочный период, порядка замещения должностей, составление нормативных документов, регламентирующих данный процесс, организация стажировок и временных замещений работников).

Таким образом, оптимизация работы персонала, рост профессионализма специалистов по работе с персоналом приведет к тому, что деятельность по управлению кадрами станет более технологичной, системной и качественной.

Важнейшей задачей управления персоналом является мотивация, направленная на согласование наиболее полного удовлетворения запросов сотрудников с основными целями и задачами развития бизнеса.

Для этого в организациях необходимо регулярно проводить социологические исследования. При этом необходимо выявить те нужды и потребности работников, которые они хотели бы удовлетворить, выделив соотношение размеров желаемого материального и морального вознаграждения. Методики расчета материального вознаграждения и методы морального поощрения должны быть гласными и понятными для всех сотрудников организации. Например, материальная компенсация за труд может включать постоянную часть, доплаты, премии и различные льготы. Между ними можно поддерживать различные соотношения. Допустим, обоснованная оплата может быть незначительной, а бонусы могут варьироваться и достигать в максимуме размеров основного оклада. При этом необходимо установить зависимость материального вознаграждения каждого работника от результатов деятельности, как своего подразделения, так и всего предприятия в целом.

Информационные технологии позволяют вносить оперативные изменения в политику начисления зарплаты, выплаты дифференцированных премий, предоставления льгот и компенсаций, устанавливать гибкую премиальную политику для различных подразделений предприятия.

Современные информационные системы управления персоналом предназначены для оптимизации работы, в первую очередь, руководства и персонала кадровых служб предприятий (помимо бухгалтерии и некоторых других подразделений) и играют большую роль в повышении производительности их труда.

Своевременное решение кадровых проблем, организация развития персонала, планирование карьеры сотрудников, современные научные методы мотивации персонала, создание оптимальных условий для удержания наиболее результативных работников – важнейшие факторы выживания и развития предприятий на рубеже тысячелетий.

Литература:

1. Дэнис Цикритзис, «Как удержаться на гребне технологических волн, нами же созданных», русский перевод см. в бюллетене JetInfo, № 16(47), 2006 г. – 139 с.

2. Курс Открытого университета (Великобритания) BZR751 «Управление развитием и изменением», МИМ ЛИНК. 2006 г. -143 с.

3. Шапиро С. А. Основы управления персоналом в современных организациях. – М.: ГроссМедиа, 2007. – 248 с.