Зигаленко А.Б.

Московский институт экономики, менеджмента и права

Формирование сбалансированной

организационной культуры

Процесс формирования организационной культуры явление в некотором роде феноменальное, как и сама организационная культура. Связано это с тем, что процесс этот назвать «созданием» можно только с натяжкой ввиду того, что организационная культура формируется стихийно и если раньше о ней не говорили и не обсуждали ее столь яро, то это не означает, что корпоративной культуры не существовало вообще. Ведь организационная культура – это те обычаи и устои, которые сложились в данных конкретных условиях, поддерживаемые всеми членами коллектива, это также какие-либо символические обозначения, которые служат отождествление того или иного обозначения с данной компанией.

Таким образом, можно говорить о формировании организационной культуры как о процессе адаптации и некоторой модернизации уже существующих в организации устоев и норм с целью наиболее эффективной работы данного образования. То есть, это означает, что нужно создать ту культуру, которая бы своим существованием облегчала деятельность организации, служила «кодексом» «правильных и неправильных» действий в ответ на возникающие внешние импульсы. Надо отметить, что о формировании организационной культуры сегодня говорят повсеместно, но в большей степени это вызвано не осознанием той пользы, которую способна предоставить организации положительная организационная культура, а ввиду того, что сегодня думать и говорить об этом означает отдать дань моде.

Прежде чем начать формирование сбалансированной организационной культуры необходимо подготовить почву для формирования, то есть, обозначить основные ориентиры и базисные моменты будущей организационной культуры. Здесь надо подчеркнуть, что не существует единой, пригодной для всех случаев и ситуаций панацеи по созданию организационной культуры, существуют только теоретически правильные «шаги», которые носят рекомендательный характер и требуют корректировки в зависимости от типа организации и оказываемых ею услуг.

При построении сбалансированной организационной культуры необходимо соблюсти основные принципы:

- адекватность существующей стратегии организации и целям;

- способность реагировать и отвечать на изменения внешних и внутренних факторов;

- преемственность исторически сложившихся традиций;

- комплексность создаваемой организационной культуры;

- способность развиваться и изменяться;

- соответствие этических норм; организационная культура не должна быть излишне агрессивной.

С нашей точки зрения, процесс формирования организационной культуры основан лишь на «регламентации» уже сложившихся традиций и базовый предположений, которые и раньше существовали в данной организации. Другое дело, если необходимо создать позитивную или оптимальную культуру. Тогда процесс этот уже наделен чертами развития, так как именно в развитии или адаптации будет состоять смысл действий.

Вообще, для наибольшего пониманию процесса формирования и развития организационной культуры, можно представить его с помощью «стратометрической» модели, которая включает в себя пять пластов (страт), начиная от внешней и заканчивая ядровой частью:

1) изменения материальной культуры

2) модификация поведения

3) трансформация сознания

4) практическое закрепление перемен

5) развитие подсознательных базовых предположений [1].

В данной модели каждый уровень может быть рассмотрен как этап развития организационной культуры. Так, поверхностный слой выражает собой систему побуждений и импульсов для дальнейшего развития, которые формирует важнейшие артефакты. Следующий уровень характеризуется трансформацией практических действий членов организации посредством разного рода вознаграждений и компенсаций с учетом произошедших на первом уровне перемен. Далее, третья ступень направлена на дальнейшее развитие организационной культуры на уровне «организационного сознания». Четвертый пласт представляет собой наиболее глубокий уровень развития, так как здесь происходит видоизменение тех базовых предположений, которые находятся на бессознательной ступени нашего разума. На заключительном этапе формирования организационной культуры происходит упорядочивание новых принципов и устоев с целью их превращения в базовые предположения.

На практике описанный выше процесс носит исключительно регламентательный характер, то есть начало происходит с третьего уровня рассмотренной модели. Но никогда нельзя забывать о том, что формирование излишне сильной организационной культуры влечет за собой отрицательные последствия, а именно дальнейшую неспособность созданной культуры реагировать на внешние и внутренние изменения. Поэтому, при формировании организационной культуры всегда нужно помнить об этом и пытаться создать «умеренную» культуру, которая была бы сильна в плане сплоченности коллектива посредством принятых ими устоев и базовых предположений, но, в то же время, способна принимать приходящие импульсы и реагировать на них в виде своей модернизации.

Список использованной литературы:

1. Родин, О.А. Развитие организационной культуры как индикатор и катализатор социально-экономических реформ в России/О.А. Родин. – 2007. – с. 142.