Экономические науки/6. Маркетинг и менеджмент

Маковецкая Ю. В., Савельева Е.В., к.э.н., доцент кафедры маркетингового менеджмента

Донецкий национальный университет экономики и торговли

имени Михаила Туган-Барановского

КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА ПРЕДПРИЯТИЯ

В последние годы руководители предприятий не только изменили отношение к культуре организации, но и заняли активную позицию в использовании ее как фактора повышения конкурентоспособности, адаптивности, эффективности производства и управления.

Корпоративная культура влияет как на процесс управления персоналом, так и на работу предприятия в целом. Так, чем выше уровень корпоративной культуры, тем меньшей ступени персонал имеет нужду в четкой регламентации деятельности, в директивах, детальных схемах и четких инструкциях. К тому же, чем выше уровень корпоративной культуры, тем выше престиж и конкурентоспособность предприятия.

Понятие «культура» подразумевает наличие какой-то общей оболочки со своими законами или правилами функционирования. Под этой оболочкой объединены существующие в ее пределах объекты. В первую очередь предприятие и его сотрудники.

Говоря предельно упрощенно, корпоративная культура состоит из двух элементов: ценностей и коммуникаций. Опираясь на эту идею, несложно прийти к выводу, почему создание корпоративной культуры в украинских компаниях — процесс очень непростой. Обозревая ситуацию, скорее всего, можно обнаружить, что ценности предприятия и сотрудника по большому счету не совпадают. Отбросив в сторону красивые лозунги-миссии, мы увидим, что ситуация проста. Для предприятия главная цель — максимизация своей прибыли, а у сотрудника — получение материальной прибыли (зарплата, социальный пакет и т.д.) и морального удовлетворения. Причем наблюдается интересная тенденция: чем более самодостаточен, профессионален и успешен сотрудник, тем более он индивидуалистичен, мобилен и тем менее склонен вступать с предприятием-работодателем в какие бы то ни было отношения, помимо сугубо профессионально-финансовых.

В этой работе большая роль отдается менеджерам, их организационной культуре и умению работать с персоналом. Руководство корпоративной культурой в предприятии осуществляет, в первую очередь, весь менеджерский состав на принципах беспрерывности и длительного влияния.

Мне корпоративная культура представляется системой из таких взаимозависимых элементов:

• системы ценностей предприятия — миссия, цели и другое;

• системы внешних идентифицирующих предприятие элементов — правила поведения и атрибутика;

• системы нефинансовых, мотивационных и эмоциональных взаимоотношений между предприятием как структурой и всеми его сотрудниками.

Эти элементы, на мой взгляд, дают возможность разобраться, как поступать, если предприятие все же берется за управление процессом создания корпоративной культуры. Несмотря на все вышеперечисленные трудности, возникающие на пути создания корпоративной культуры, нельзя категорично заявлять, что украинским компаниям она вообще не нужна. Если подойди с сугубо прагматичной точки зрения, то она нужна как минимум для решения двух важных задач:

1) Коммуникативная задача. Все сотрудники предприятия в рамках своих служебных обязанностей, а также желательно в неформальном общении с контактными аудиториями должны транслировать единое видение предприятия и единые ценности, присущие ему. По большому счету, каждый сотрудник постоянно и неустанно создает или разрушает имидж своей фирмы. Корпоративную культуру можно рассматривать как раз в качестве описания имиджа компании через действия и слова ее сотрудников.

Если компания не работает над созданием своего имиджа, то он складывается стихийно, самотеком. И не факт, что результат этого сложения пойдет на пользу бизнесу. Грамотно построенная, сильная, эмоционально насыщенная корпоративная культура — весомый фактор в формировании имиджа любой организации;

2) Мотивационная задача. По идее, пока слабо находящей отражение в украинских реалиях, корпоративная культура и ее составляющие являются элементами нематериального стимулирования сотрудников предприятия. В идеале корпоративная культура по отношению к предприятию представляет собой примерно то же, что и бренд по отношению к товару — так называемую марочную премию. Фактически бренд товара (предприятия) — это та составляющая, за которую готов переплачивать покупатель (применительно к корпоративной культуре — сотрудник).

На мой взгляд, чтобы процесс формирования корпоративной культуры был более эффективен, а результат — полезен для предприятия, необходимо несколько действий со стороны руководства предприятия:

• Максимально трезво проанализировать ситуацию на предприятии «как есть»: стратегию, цели, задачи, маркетинговую обстановку, положение компании на рынке, ее окружение, темпы роста, текучесть кадров. Корпоративная культура должна вписываться в жизненные и даже бытовые реалии, сопровождающие предприятие и его сотрудников. При создании принципов и правил корпоративной культуры не стоит ориентироваться ни на западные образцы, ни на идеальный образ предприятия, каким его хотели бы видеть владельцы.

Существует спорное мнение, что в каждый конкретный момент развития предприятия корпоративная культура должна быть абсолютно реалистичной и жизнеспособной — со своими достоинствами и недостатками.

Ярким примером крайне неудачных попыток внедрения элементов корпоративной культуры, является подход украинских предприятий к формированию дресс-кода. Очень хотят выглядеть как западные предприятия: костюмы сдержанных цветов, туфли на каблуке средней высоты, юбки не выше колена. Но вопрос в том, насколько эти требования вписываются в реальность украинских зарплат, общественного транспорта и менталитета?

• Следует формировать сразу несколько слоев корпоративной культуры.
Как бы предприятие ни стремилось объединить при помощи
корпоративной культуры абсолютно всех сотрудников, это нереально.

Это не означает, что корпоративная культура для разных уровней сотрудников должна быть абсолютно разной. Нужно, чтобы она была адаптированной соответственно потребностям, уровню вовлеченности в работу предприятия, кругу общения с внешними аудиториями и в доступной форме сформулирована для сотрудников каждого уровня предприятия.

• Относиться к корпоративной культуре как к элементу управления, а значит— понимать цели ее формирования на предприятии, задачи и приоритеты.