Постановка проблеми. Вступ України до СОТ
сприяє подальшому розвитку ринкових відносин та загостренню конкуренції між
підприємствами. Важливою передумовою забезпечення конкурентоспроможності
підприємств-виробників є впровадження нових концептуальних підходів до
управління персоналом. Управління людським ресурсом повинне зводитись до
забезпечення основної функції в організаційному процесі підприємства та до
активного впливу на розвиток підприємства в майбутньому. В умовах нестабільної
економіки недосконалість системи управління трудовим потеціалом на
підприємствах негативно позначається на їх ефективності функціонування. У
зв'язку з цим особливого значення набуває удосконалення системи управління і в
першу чергу, управління персоналом.
Аналіз останніх досліджень. Вивченням питань
формування механізму управління персоналом займалися відомі вітчизняні та
зарубіжні вчені-економісти - І. Ансофф, Ф. Беккер, Д. Богиня, В. Вітвіцький, П.
Друкер, П. Іванов, А. Кібанов, А. Колот, М. Малік, Р. Марра, М. Мескон, В.
Нижник, М.
Постановка завдання. Сьогодні ринкова економіка України потребує
відкритості та інтеграції у світове співтовариство, що вимагає підвищення
конкурентоспроможності підприємств. Найважливішими передумовами забезпечення
конкурентоспроможності підприємств-виробників є високий кваліфікаційний і
освітній рівень персоналу, ступінь адекватності його вимогам, що пропонуються
організаційними та технічними умовами функціонування. Дотримання всіх вимог призведе до оздоровлення національної економіки
України та реального входження в міжнародні економічні структури.
При прийомі на роботу на сьогоднішній день в Україні основними вимогами
є наявність освіти та стажу, а основними методами роботи при доборі - вивчення
документів працівника та співбесіди. Такий підхід практично не дає інформації
про потенціал працівника, його особисті якості й психологічні особливості, що
не дозволяє моделювати процес його подальшої участі в розвитку та підвищенні
конкурентоздатності підприємства. Методам оцінки трудового персоналу також
приділяється недостатньо уваги. Оцінка працівників здійснюється вибірково і
пов'язується, насамперед, зі змінами в їх посаді.
Головним
завданням управління персоналом є формування потрібного рівня мотивації праці,
що виражається через стимулювання працівників, шляхом впливу на мотиви
поведінки останніх за допомогою його складових. Для того,
щоб працівник підвищував продуктивність праці, його робота повинна бути цікава
і важлива для нього, як необхідна подія для отримання винагороди.
Незаперечним є той факт, що ефективним стимулюючим
фактором управління персоналу є заробітна плата. Але повною мірою вона
виконуватиме цю функцію лише коли відповідатиме інтересам працівника і
максимально відбиватиме розмір індивідуального трудового внеску [3, с.166].
Заробітна плата повинна задовольняти потреби та інтереси працівника повністю.
Як свідчать дослідження науковців, перебравши на себе права й обов'язки
щодо організації оплати праці, більшість керівників підприємств виявилися
некомпетентними в питаннях, коли стимулююча функція оплати праці стає не менш
актуальним завданням, ніж піднесення її рівня. На підприємствах проблему
залучення працівників до підвищення їх інтересів в стимулюванні виробничої
діяльності можна розглядати через участь у капіталі, що створить умови і
підвищить зацікавленість в ефективній діяльності даного підприємства, та участь
у прибутках і управлінні за допомогою акцій, що стануть формою, речовим
об'єктом реалізації суб'єктивних матеріальних інтересів персоналу.
Одним з основним чинників управління персоналом, стимулювання людей до
праці й примноження цінностей є економічний інтерес. Працівник повинен знати,
скільки він може отримати за саме таку роботу і такої якості. Винагороди
стимулюють інтереси працівників, заохочують їх у підвищенні кінцевих результат
виробництва.
Отже, премія не повинна нараховуватися за результати і діяльність
працівників, що є обов'язковими і оплачуються в рамках постійної частини
заробітку. Працівник повинен розумітити, що премія - це доплата за вчасну
ефективну працю, ініціативу, старанність та інше. Премії не повинні бути
занадто загальними і поширеними, оскільки в протилежному випадку працівники
будуть сприймати їх просто як звичайну заробітну плату. Працівники повинні
відчувати, що премія залежить від їхніх особистих додаткових зусиль. Для мотивації високоякісної праці
широко застосовуються різні соціальні виплати та пільги.
Висновки. Формування механізму управління персоналом - проблема
невідкладна й потребує якнайшвидшого вдосконалення й пристосування до
об'єктивних умов сучасності. Механізм управління відіграє важливу роль в
підвищенні продуктивності праці та ефективності функціонування розвитку
підприємств. Тільки в цьому випадку можна забезпечити їх конкурентоспроможність
та реальне входження в міжнародні економічні структури.
Література:
1. Завадський І. Фактори мотивації персоналу в менеджменті / І. Завадський, Л.
Червінська // Економіка України. -2009. - №9. - С. 53-59.
2. Крушельницька О.В. Управління персоналом:
навчальний посібник / О.В. Крушельницька, Д.П. Мельничук. - К.: Кондор, 2010. -
296 с.
3. Малік МИ. Кадровий потенціал аграрних
підприємств: управлінський аспект / М.Й. Малік, О.Г. Шпикуляк. - К.: ННЦ
"ІАЕ", 2009. - 370 с.