К.психол.н. Плужник Я.А.

Сєвєродонецьке відділення Інституту післядипломної освіти та дистанційного навчання Східноукраїнського національного університету імені Володимира Даля

Особливості мотивації управлінського персоналу

Кардинальні зміни, що відбуваються в суспільно-політичному й економічному житті України, вимагають створення принципово нової системи управління персоналом, впровадження систем стимулювання управлінських кадрів, що є запорукою підвищення ефективності діяльності підприємств та організацій [1].

Поняття “мотивація управлінського персоналу підприємства” необхідно розуміти як двоєдиний процес, що, з одного боку, включає внутрішньоособистісний процес самостійного формування мотиву як підстави для трудової поведінки кожного працівника, а з іншого боку, припускає зовні організований процес створення (активізації) внутрішнього спонукання працівників до дій для досягнення стратегічних цілей підприємства в рамках посадових повноважень працівників і згідно з планом діяльності підприємства [2].

Сучасний підхід до формування системи мотивації управлінських кадрів полягає у формуванні комплексної системи мотивації управлінців, розробці комплексу рекомендацій з підвищення їхньої мотивації, послідовна та поетапна реалізація яких у довгостроковій перспективі забезпечить бажані результати. Сприяти впровадженню мотиваційного механізму діяльності управлінських працівників на підприємстві необхідно через проведення внутрішньої діагностики ефективності діяльності персоналу та розробку мотиваційного механізму управління персоналом на підприємстві [1,2].

Дослідження особливостей мотивації управлінських кадрів проводилося під час проведення курсів підвищення кваліфікації керівних спеціалістів та посадових осіб підприємств й організацій на базі ТОВ «Інститут підвищення кваліфікації, перепідготовки і підготовки кадрів» (м.Сєвєродонецьк).

Оцінка економічної ефективності управління свідчить про зниження ефективності утримання апарату управління. Аналіз прийняття управлінських рішень свідчить про недостатній рівень виконавської дисципліни, порушення термінів реалізації рішення. Найбільш значними управлінськими проблемами менеджери вважають недостатній рівень поточного контролю з боку вищого керівництва (33 %), впровадження автоматизації управлінської діяльності (34,2 %) та обмежене фінансування (34 %). Найбільш стресогенними для управлінців є стреси робочих перевантажень, стреси „вертикальних” комунікацій. Емпіричне дослідження структури й інтенсивності мотивації управлінського персоналу засвідчило, що переважними мотиваційними факторами є мотиваційна диспозиція суспільного визнання, підвищення змістовності роботи, отримання матеріальних благ і розвитку. Крім того, виявлено, що на різних етапах трудової кар’єри сила мотивації різна. Найбільша вона на етапі просування, найменша – на завершальному етапі кар’єри керівника.

Таким чином, удосконалення механізму мотивації управлінського персоналу має відбуватися на основі застосування заходів спрямованого стимулювання з врахуванням мотивації конкретної групи управлінського персоналу підприємства. При цьому важливим є застосування індивідуального підходу до мотивації з диференціацією персоналу не лише за категоріями, але і за етапом трудової кар'єри, з урахуванням специфіки підприємства.

Спираючись на результати дослідження і враховуючи інформацію, отриману в ході узагальнення й аналізу механізмів мотивації і управління персоналом на вітчизняних та іноземних підприємствах, розроблена циклічна модель мотивації управлінського персоналу в реалізації стратегії підприємства. Модель описує механізм двоєдиної взаємодії людини і підприємства в процесі мотивації, суб’єктно-об’єктний підхід до мотивації управлінського персоналу.

Результати, отримані в результаті аналізу факторів мотивації управлінського, надали можливість визначити комплекс пропозицій щодо удосконалення механізму мотивації управлінського персоналу. Резерви посилення ролі та місця мотивації праці управлінської діяльності в наступних факторів: матеріальна винагорода; моральне стимулювання; просування по службі; умови праці; можливість самореалізації; психологічний клімат і т.д.

Інструментом формування диференційованої системи винагородження працівників за трудові зусилля є технологія грейдингу. Технологія грейдингу може бути застосована для удосконалення оплати праці управлінського персоналу через побудову адекватної тарифної системи, що базується на врахуванні особливостей діяльності керівників різних функціональних груп, різних рівнів управління та досягненні прямої залежності між величиною трудового внеску працівника у підвищення продуктивності виробництва та розміром його винагороди. Застосування запропонованої схеми посадових окладів керівників із вертикальною і горизонтальною диференціацією дозволить запровадити на підприємстві єдину схему посадових окладів керівників, професіоналів, фахівців і технічних службовців, уможливить поступову трансформацію її до рівня єдиної тарифної сітки для всіх категорій персоналу [1].

Забезпечити підвищення внутрішньої мотивації управлінського персоналу можливо через розробку моделі компетенцій та впровадження системи оцінювання за компетенціями.

Література:

1. Карпов А. В. Психология менеджмента : [учеб. пособие] / А. В. Карпов. – М.: Гардарики, 2005. – 584 с.

2. Практикум по психологии менеджмента в профессиональной деятельности : [учеб. пособие] / под ред. Г. С. Никифорова, М. А. Дмитриевой, В. М. Снеткова. – СПб. : Речь, 2003. – 448 с.