Психология и социология.

11.Психофизиология.

Дзвоник Г.П., Савченко Т.Л.

РОЗВИТОК ОСОБИСТОСТІ МЕНЕДЖЕРА ЯК ПСИХОЛОГІЧНА

ПРОБЛЕМА

Дефіцит у освічених спеціалістах є однією з проблем сучасності, з вирішенням якої теоретики і практики пов'язують в нашому суспільстві надію на успішне оволодіння прогресивними технологіями та цивілізованими нормами організації економіки. Як свідчить історичний досвід, ринок - це ефективний механізм економічних відносин функціонування якого стимулює зростання ділової, підприємницької, організаторської активності людей, що від рівня розвитку освічених спеціалістів та кожної особистості залежить зріст і масштаби досягнень людства в галузі засвоєння сучасних технологій та оволодіння цивілізованими нормами організації економіки і духовних цінностей. Все це вимагає інноваційного підходу до підготовки і розвитку підприємців і менеджерів, зумовлює впровадження нових управлінських технологій, передбачає зміну нормативних вимог до керівників, до їх професійної компетентності, здібності орієнтуватися в зростаючих інформаційних потоках, уміння створювати працездатні колективи з людей, які дотримуються моральних принципів і цінностей. Менеджер повинен вміти впливати на активність використання всіх природних і суспільних ресурсів, здійснювати перспективне планування, яке враховує цілі суспільного розвитку, підвищувати культуру праці, стимулювати участь членів колективу в спільній роботі та ін. Отже, стає актуальною проблема підвищення вимог до керівників та їх діяльності. Зміни, які відбуваються в сучасному світі, торкаються не лише політики, економіки, технології, освіти, культури, соціальних відносин, але й управлінської діяльності. Вони несуть в собі як конструктивний, так і дестабілізуючий ефект, напруженість, знижують ефективність діяльності, в тому числі й управлінської.

Названі тенденції зумовили бурхливий розвиток теоретичних і прикладних досліджень в галузі психології управління, психології особистості, психофізіології та інших напрямків психологічної науки. Слід зазначити, що психологічний підхід до вивчення суб’єкта управління дозволяє розкрити деякі закономірності особистості менеджера та управлінської діяльності. Він в основному спрямований на виявлення стійких індивідуальних особливостей, які виявляються в діяльності і визначають її ефективність. В той же час недостатньо вивченим залишається характер зміни управлінської діяльності з часом, в тому числі в зв’язку з онтогенетичним розвитком особистості керівника. Соціально-психологічні дослідження управлінської діяльності орієнтовані на пошук сукупних стійких рис керівників, які появляються в методах і способах взаємодії з підлеглими, що являють ефективність керівництва.

Г.О. Денисенко, аналізуючи діяльність промислових підприємств, явища і стани, які виникають на виробництві внаслідок індивідуальної діяльності людей, особливу увагу звертає на соціально-психологічну компетентність керівника підприємства, на його вміння стабілізувати систему взаємовідносин в колективі, закріпити свій моральний статус. У зв’язку з цим, автор зазначає, що діалогова форма управлінської по змісту виступає як один із найбільш продуктивних засобів вирішення економічних, політичних і соціальних проблем. Вчений розглядає зміст і структуру діалогового спілкування керівника з підлеглими, умови і фактори, що забезпечують ефективність діалогової дії, критерії і рівні її ефективності. Заслуговує на увагу алгоритм дедуктивного вирішення комунікативних задач в соціально-психологічній системі «керівник - трудовий колектив – особистість». Комунікативна діяльність керівника, на думку Г. О. Денисенко, представляє собою послідовний порядок дій, який спрямовано на певні результати через оптимальне вирішення задач комунікативних компонентів системи, до яких належать: гностичний (дії, пов’язані з накопиченням нових знань, формуванням комунікативних задач, здобуттям знань про стан об’єктів і суб’єктів впливу); проективний (пов’язані з перспективним плануванням всього блоку задач); конструктивний (дії, пов’язані з необхідністю композиційного відбору побудови в систему методів впливу); організаторський (дії, пов’язані з комунікативними цілями керівника з підлеглими).

Г.В. Щокін також вважає, що сучасний менеджмент послідовно розгортається в сторони соціологізації і психологізації, а пошук методів активізації людського фактору в середині організації і формування соціально-психологічних особливостей персоналу є однією з головних умов підвищення ефективності діяльності будь-якої фірми. Психологію менеджменту вчений розглядає як міждисциплінарний практичний напрям, метою якого є дослідження і психологічне вивчення, і вирішення проблем організації в сучасних умовах ринкової системи. При цьому предметом такого науково-практичного напряму виступають психологічні явища організацій, що забезпечують ефективну діяльність менеджерів. До числа таких факторів автор відносить: психологічне забезпечення професійної діяльності менеджерів, яке включає професійне самовизначення особистості, їх професійної підготовки і підвищення кваліфікації; оцінка і покращення соціально-психологічного клімату, об’єднання персоналу навколо цілей організації, удосконалення стилю і культури ділових взаємовідносин у фірмі; психологічне забезпечення довгострокових цілей організації, розробка кадрової політики, створення дієвих механізмів управляння фірмою як технічною системою.

Психологічні дослідження останніх років показали, що ефектність управлінської діяльності залежить від деякої інтегральної характеристики здібностей, що називають загальною здатністю до управлінської діяльності. Загальна здатність до управлінської діяльності характеризується уміннями вирішувати стандартні та нестандартні проблеми, які часто виникають в організації, що не мають готових алгоритмів рішень. Загальна здатність до управлінської діяльності пов’язана з умінням забезпечити самоорганізацію управлінської системи. Важливим для керівника вважається самостійне вирішення кадрових питань і ефективність підбору та розстановці кадрів, і це знаходиться в прямій залежності від управлінських здібностей керівника. Вміння приймати рішення і здатність творчо вирішувати проблеми важлива риса менеджера. Ефективність будь-якої управлінської діяльності залежить від вміння приймати правильні рішення. В психологічному плані прийняття управлінського рішення це вольовий акт, результатом якого є формування цілі і засобів її досягнення. Виділяють ряд послідовних етапів керівника в процесі прийняття рішень: виявлення та аналіз проблеми; чітке вирішення задачі, що виникла; всебічний розгляд альтернатив з усуванням певних критеріїв ефективності рішень; кінцевий вибір варіанту, виходячи з цілей діяльності.

Вчені підкреслюють, що управлінські рішення повинні дотримуватися ряду вимог: наукова обумовленість (врахування об’єктивних економічних та інших законів при прийнятті рішень, орієнтація на відповідні нормативні матеріали); директивність (управлінські рішення передбачають обов’язкове виконання); своєчасність; адресність, конкретність терміну виконання; необхідна повнота (управлінські рішення повинні включати мету, основні шляхи і засоби її досягнення, порядок взаємодії, контроль виконання).

Останнім часом все актуальнішим стає вивчення особистості керівника в рамках розкриття проблем, які стосуються соціально-психологічних механізмів формування колективних суб’єктів управління (Г. В. Ложкін, Л. Трофимов, В. В. Третьяченко та ін.). Дослідження акцентують увагу на аналізі системних властивостей колективних суб’єктів управління; виявленні організаційних структурних параметрів управління; вивченні мотиваційної сфери особистості керівника і мотивації досягнень, кар’єри, винагороди; моделюванні групових процесів управління; розробці принципів та програм соціально-психологічної підготовки колективних суб’єктів управління.

В даному контексті цікавим є аналіз управлінської діяльності як форми професіоналізму. Інтерпретуючи поняття професіоналізму, вчені виокремлюють головні його компоненти такі, як активність та самостійність, які перебувають у безпосередній залежності від таких професійно-особистісних утворень, як оформленість індивідуального стилю діяльності, мотиваційна приналежність до діяльності, сформованість стилю особистості, прагнення до збереження та розвитку традицій професійної діяльності в організації, в якій відбувається її реалізація, професійна відповідальність, спрямованість на розвиток цінностей діяльності. В дослідженнях підкреслюється, що названі характеристики стосуються і такої професійної діяльності, як управління, робиться висновок про те, що загальний чинник, від якого повністю залежав би успіх управлінської діяльності, не встановлений, саме тому доводиться шукати інтегральні чинники, які б об’єднали низку диференційованих якостей і здібностей керівника. На думку В.В.Третьяченко, до таких інтегральних характеристик належать: адаптаційна мобільність, емоційне лідерство, ділове (інструментальне) лідерство, здатність до інтеграції соціальних функцій (ролей), контактність, стресостійкість. Говорячи про інноваційний підхід до підготовки бізнесменів і менеджерів, В. М. Шепель пропонує модель їх освіти, яка повинна закладатися в процесі навчання у школі і у вузі. Автор рекомендує ввести у вищій школі системний курс, який сприяє гармонійному розвитку мислення студентів, формуванню у них благородних почуттів, утвердженню здорових моральних засад. У рамках загального курсу пропонується викладати у вищих навчальних закладах інженерно-економічного профілю ряд дисциплін етичного й екологічного циклу. Їх освітнє значення полягає у засвоєнні майбутніми спеціалістами системи управління загальнолюдськими ідеалами і вищими духовними цінностями. Завершувати гуманітарну освіту студентів, на думку вченого, повинен спеціалізований теоретико-прикладний курс «Управлінська гуманіторологія». Вчений вважає, що гуманітарна освіта підприємців і менеджерів - важлива умова прояву творчого потенціалу управління. Гуманізація праці - це одна із загально соціологічних закономірностей функціонування економіки. В. М. Шепель стверджує, що спеціаліст, який закінчив вищий професійно навчальний заклад, повинен бути готовий до управлінської діяльності. Для цього йому потрібно мати певні наукові знання по управлінні як технічною і економічною, так і соціальною структурою підприємства. Ці знання можна одержати в рамках спецкурсу «Управлінська гуманіторологія», структура якого складається із трьох розділів: філософія сучасного менеджменту; прикладні гуманітарні знання; людинознавчі технології. Таким чином, цільове призначення управлінської гуманіторології полягає в тому, щоб бізнесмени і менеджери у процесі навчання оволоділи гуманітарною логікою, навчилися опиратися в професійній діяльності на моральні правила і техніку спілкування з людьми.

Особливу увагу В. М. Шепель звертає на моральне обличчя ділової людини, яке. представляє як систему загальних, конкретних і спеціальних якостей. Загальні моральні якості - патріотизм (вірність своїй країні, дотримання і розвиток кращих традицій свого народу та ін.), гуманізм (визнання особистості як цінності, віра в людські можливості та ін.), справедливість (об'єктивна оцінка особистісно-ділових якостей людини і її діяльності, визнання її індивідуальності та ін.). Конкретні моральні якості - громадянська совість (загострене відчуття особистісної відповідальності перед суспільством і людьми), моральна воля (вміння досягати мети, здобувати повагу людей, розвинутий самоконтроль), професійна чесність (ділова вимогливість, самовіддача у роботі), мужність .(сміливість, вміння інших, вміння відстоювати свою позицію та ін.). Специфічні моральні якості - працелюбність, скромність, відповідальність, оптимізм, вміння пробачати образи, терпимість до недоліків людей та ін.

Спроби аналізу управлінської діяльності були зроблені науковим напрямком, який отримав назву дослідження кар'єри. Однак розвиток цього напрямку дослідження тривалий час гальмувався етичними уявленнями суспільства і стримувався відсутністю адекватних методологій. Кар'єра різними авторами розуміється не однаково. Так, в ранніх працях Д. Холла кар'єра - це просування в організаційній ієрархії, яке представлене послідовністю виконуваних людиною робіт протягом життя, для С. Барлея - кар'єра послідовний рольовий досвід. Е. Г. Молл визначає управлінську кар’єру як просування керівника в ієрархії рівнів системи управління, яке супроводжується досягненням організаційних чи особистих цілей на кожному займаному рівні.

Досліджуючи тему кар'єри і успіху, Б. Швальбе і X. Швальбе стверджують, що реалізація ділового успіху багато в чому залежить від таких факторів, як власна поведінка, мотивація, організаторські здібності, вміння висловлювати свої думки. Актуальною є постановка питання про більш усвідомлене ставлення до свого «Я», своїх потенційних можливостей, про самореалізацію, самовдосконалення. У контексті даного аналізу інтерес представляють розроблені М.Вудкоком і Д.Френсісом вимоги до управлінської діяльності менеджера. Вивчивши політичні, соціальні, економічні і психологічні сили, які діють у розвинутих країнах, англійські консультанти по управлінню виділили фактори, які впливають на управлінську діяльність:

1. Стреси, тиск і невизначеність все частіше присутні в більшості підприємств, фірм, організацій. Отже, від вмілих менеджерів вимагається здатність ефективно керувати собою і своїм часом.

2. Ерозія традиційних цінностей привела до серйозних змін особистісних переконань і ціннісних орієнтацій. Саме тому від сучасних менеджерів вимагається володіти вмінням коректувати свої особистісні цінності.

3. Широка можливість вибору. Від менеджерів вимагається чітко визначити цілі здійснюваної роботи і власні.

4. Організаційні системи не в змозі забезпечити всі можливості для навчання, які погрібні сучасному керівнику. Отже, кожний менеджер повинен сам підтримувати власний ріст і розвиток.

5. Здатність вирішувати проблеми швидко і ефективно стає все більш важливою частиною управлінських навичок менеджерів.

6. Постійна боротьба за ринки збуту, енергетичні ресурси і прибуток роблять необхідними висунення нових ідей. Саме тому керівники повинні бути винахідливими і здібними науково реагувати на зміни.

7. Більшість традиційних шкіл і методів управління вичерпали свої можливості і не відповідають потребам сьогодення і майбутнього. Потрібні нові, більш сучасні управлінські засоби.

8. Великі витрати і труднощі пов'язані з використанням найманих робітників. Отже, від керівника вимагається більш вміле використання людських ресурсів.

9. Зростаючі зміни вимагають нових навичок і розвиток нових підходів. Менеджерам потрібне вміння допомогти іншим у вивченні нових методів і засвоєнні практичних навичок.

10. Складні проблеми вимагають об'єднання зусиль для спільного їх вирішення. Саме тому менеджер повинен вміти створювати і вдосконалювати групи, які здатні до винахідливості і результативного виконання роботи.

Ряд дослідників стверджують, що шлях менеджера в системі управління в значній мірі визначається індивідуальними якостями, особливостями дитинства і юності, навчанням, досвідом трудової діяльності, темпами, змістом і результатами розвитку особистості до вступу на керуючу посаду. Окремі вчені виокремлюють певний набір протипоказань до управлінської діяльності: агресивність, знижений самоконтроль, індивідуалізм, безхарактерність, надмірна емоційність та ін.

Не дивлячись на велику кількість психологічних концепцій і робіт (по теорії організації й управління, експерти вважають, що ні одна з них не є універсальною. Успішний розвиток на протязі тривалого періоду економіки Японії спонукав вчених і практиків різних країн уважно вивчити механізми і причини, за рахунок яких забезпечується висока ефективність виробництва в країні. Аналіз показав, що в центрі концепції управління є людина, її психофізіологічний, соціальний, інтелектуальний, моральний потенціал, який розглядається як найвища цінність. Виходячи з цієї концепції, система підготовки і становлення менеджера спрямована на пробудження різних здібностей особистості з тим, щоб вони в максимальній мірі були використані в процесі управлінської діяльності, а людина прагнула б до розквіту фірми, в якій вона працює.

В американських школах бізнесу майбутній управлінець повинен продемонструвати свою компетентність в наступних галузях: 1) розуміти сутність управлінських процесів, знати основні оргструктури, функціональні обов'язки і стилі роботи менеджерів; мати чітку уяву про відповідальність менеджера, про розподіл відповідальності по рівнях управління, про засоби підвищення ефективності управління; 2) знати інформаційну технологію і засоби комунікації, що необхідні для управління персоналом, вміти письмово і усно викладати свої думки; 3) бути компетентним в управлінні людьми, відборі і підготовці спеціалістів, здатним до лідерства і нормалізації ділових і особистісних взаємовідносин серед підлеглих; 4) знати особливості взаємовідносин між фірмою і її клієнтурою; 5) володіти здібністю керувати ресурсами; 6) мати здібності планувати і прогнозувати діяльність фірми з використанням засобів обчислювальної техніки; 7) вміти оцінювати власну діяльність, робити правильні висновки і підвищувати кваліфікацію, виходячи з потреб сьогодення і очікуваних змін в майбутньому.

Серед найбільш важливих здібностей менеджерів, що розуміються як поєднання знань, поведінки і досвіду, визначаються вміння реалізувати поставлені цілі, проявляти відповідальність; здібності до організації і мотивації групової роботи, встановлення пріоритетів, самопізнання і самооцінки, переконання, аналітичного мислення, розпізнання найбільш суттєвих факторів, системності, обробки, формування інформації, розробки програм, розподілення зусиль і часу.

У цілому слід зауважити, що і в теоретичному, і в практичному плані в сучасній психологічній думці щодо управлінської діяльності помітні три нові тенденції: 1) інтернаціоналізація менеджменту; 2) колективне осмислення нових реальностей, що породжуються поглибленням міжнародного розподілу праці; 3) створенням міжнародних систем інформації.

Кожна людина, в тому числі і особистість менеджера, відповідно до її інтелектуального потенціалу, природних задатків, таланту, здібностей і вмінь повинна й може розкрити себе, реалізувати і стати професіоналом своєї справи в конкретному соціальному середовищі. Дослідники підкреслюють роль власної активності людини в її взаємодії з соціальним середовищем. Одним з перших в цьому відношенні був С.Левін, який ввів поняття «життєвий простір» індивіда, що включав в себе діючого суб'єкта і психологічне оточення. Конкретна поведінка людини являє собою реалізацію ії можливостей в даному життєвому просторі. Механізм реалізації цих можливостей розуміється як психологічна причинність.

Активне засвоєння суб'єктом навколишнього оточення веде до більш повного і точного відображення просторових відносин, а форма і репрезентації простору суб’єкту залежить від способу отримання інформації і характеру просторових уявлень. Соціальне середовище має безперечно великий вплив на розвиток людини. Наприклад, особливості розвитку культури на кожному конкретному етапі розвитку певної держави в значній мірі визначають не тільки основні моменти становлення, але й можливості розвитку особистості. Конкретними умовами, що здійснюють вплив на процеси розвитку, є такі елементи середовища, з якими людина активно взаємодіє. В числі таких вчені виділяють: умови середовища, що допускають передумови для здійснення міжособистісних комунікацій, матеріальні передумови, здоров'я і розвиток індивіда, сімейних умов, генетичний фонд людини та її індивідуальні особливості. До цього переліку можна додати й національні особливості регіону.

Багато факторів впливають на розвиток особистості тільки в комбінації з іншими, щодо особистості менеджера, то процес засвоєння соціального досвіду залежить від конкретних реальних відносин, в які включена особистість і які визначають її спосіб життя й такої інформації, яку індивід отримує в процесі соціалізації.

М. Р. Гінзбург визначає особистісне самовизначення як активне і визначення людиною свого місця в системі суспільних відносин. Основне завдання особистісного самовизначення - це завдання визначення смислу свого існування. До числа основних характеристик особистісного самовизначення М. Р. Гінзбург відносить: спрямованість і перспективи в майбутнє. Відповідно думки вченого, особистісне самовизначення являє собою виробітку власної філософії індивідуального життя, осмислення свого місця в суспільстві, в узагальнюючих смислових категоріях. У структурі особистісного самовизначення автор виділяє наступні аспекти: смислоутворюючий, мотиваційний і реалізуючий. Кожен аспект виконує своєрідну функцію: пошук смислу свого існування, загальні уявлення про мету свого життя, причому вчений розрізняє смислове майбутнє «енергетичне забезпечення» життєвих перспектив і планів на майбутнє, конкретне планування свого життя в часі. Мотивуюча функція полягає в спрямуванні уявлень про смислове майбутнє, що являє собою мотивуючі ідеали, шляхом оволодіння своєю мотиваційною сферою. Функція, що реалізує полягає в формуванні конкретних планів.

Таким чином, формування особистісного і професійного самовизначення менеджера обумовлюється об'єктивними умовами соціальної дійсності, цілеспрямовано побудованою системою економічних відносин, суб'єктивною підготовленістю керівника.

1. Наявність спеціальних здібностей, інтересу до управлінської діяльності.

2. Уміння приймати ризиковані рішення, вступати в конфліктні ситуації заради інтересів справи, активно діяти в екстремальних умовах (дефіцит часу, порушення технологічного процесу і т.п.), тобто бажання можливості діяти в швидко зміненому агресивному середовищі.

3. Готовність до збільшення стресових навантажень.

4. Готовність до зміни умов праці і особистого життя, пов'язаних з особливостями управлінської діяльності (збільшення тривалості робочого дня, інтенсивності роботи, скорочення вільного часу, територіальні переміщення).

Зрозуміти основи, на яких формується особистість менеджера, можливо тільки за допомогою аналізу управлінського шляху, його руху в системі суспільних відносин, в соціальному середовищі. Вплив суспільного середовища на особистість менеджера впливає на всі ланки свідомості і всі сторони виявлення життєдіяльності особистості, хоча і в різній мірі, які діють на особистісне і соціальне становлення особистості менеджера є ті елементи оточення, з якими активно взаємодіє. Умови для міжособистісних комунікацій, матеріальні передумови, здоров'я і розвиток особистості, генетичний фонд і його індивідуальні особливості та ін. При цьому середовище обумовлює спосіб життя людини, але на різних вікових етапах економічні, соціокультурні, побутові та інші умови середовища не рівноцінно впливають, а особистісне і соціальне становлення індивіда. Заважає оптимальному розкриттю потенційних можливостей людини хворобливий стан. Здоров'я ділових людей, їх вища нервова діяльність постійно знаходиться під впливом великого об'єму аналітико-енергетичної діяльності мозку, дефіциту часу, високого рівня особистісної мотивації. Більшість захворювань сучасної ділової людини виникають із-за нервових перевантажень, порушень серцево-судинної системи, відчуття психологічної незахищеності, гіподинамія та ін..

Філософські, економічні, психолого-педагогічні, соціологічні дослідження сучасного українського соціуму фіксують його трансформації як перехідні до нових соціальних, економічних відносин. Розглянемо соціокультурні зміни, які охопили як соціальні відносини, так і культуру. Дослідники одностайні при оцінці впливу «інших» соціально-економічних відносин, що зумовлюють глобальну зміну у всіх сферах життєдіяльності суспільства, на всіх соціальних рівнях.

В даний час, в результаті глибоких економічних і соціальних перетворень в суспільстві, змінилася соціальна структура, з'явилися нові соціальні групи, утворюються суспільство з новим співвідношенням соціальних груп, між якими зростають відмінності в характері праці, статусі, доходах, культурі, рівні освіти, побуті та інших показників. А це впливає на суттєві деформації системі суспільних стосунків, на ріст соціальних суперечностей, деформації інститутів влади, що не справляються з економічними запитами суспільства, передусім тягнуть за собою деформації стосунків, інакше говорячи, конкретних варіантів поведінки, взаємодії між членами суспільства, їх статусів і форм звичної життєдіяльності і в галузі управління.

З деформацією стосунків найтіснішим чином пов'язана зміна соціальних норм і цінносте людей. Виникає відрив відповідної (правової, моральної та ін.) норми від конкретної історичної реальності, її невідповідність потребам часу. Деформується, таким чином, не сама норма, а ситуація, на яку вона розрахована. При цьому важливою, а може й вирішального зміною є деформація соціальних цінностей і уявлень про них. У сучасній соціокультурній реальності спостерігається різке послаблення і до повного демонтажу, багатьох владних, політичних, економічних, правових та. інших механізмів, що регулюють поведінку людини в суспільстві, в тому числі и управлінську діяльність.

Внаслідок відставання функцій соціальних інститутів від об'єктивно змінених умов життя, потреб розвитку суспільства, неоднаково (і за формою, і за змістом) змінюється соціальна поведінка різних ^прошарків і груп населення, і відповідно, переглядається система соціальних цінностей і уявлень про них. При цьому специфіка міжособистісних стосунків зумовлена як рядом об'єктивних обставин, зв’язаних з переходом до іншої суспільно-економічної формації формами діяльності, різким прискоренням розвитку подій, «розмитим» впливом інститутів влади і т.п., так і суб'єктивних чинників впливом на соціальну поведінку, соціальну позицію багато в чому спонтанних настроїв, що випливають із різного роду змін в соціальній структурі і у власному житті, трансформації запитів і можливостей їх задоволення. В більшій мірі, індивідуальна соціальна поведінка менеджера залежить від міри пережитої кризи цінностей, ступеня особистісної ідентифікації з попередніми соціальними структурами, нормами, цінностями. Емпіричні дослідження фіксують серйозні зміни в шкалі життєвих орієнтацій особистості керівника - значно зменшується сфера соціальних цінностей і зростає значення індивідуалістичних, гедоністичних та причому, ми не розглядаємо даний процес як однозначно негативний. Позитивним у ньому бачиться розвиток таких важливих якостей, як усвідомлення себе вільною, незалежною, цінною особистістю, яка спирається на власні сили і можливості, до самореалізації. В той же час не можна ігнорувати і негативні аспекти моральної значимості людей: у багатьох відступають на задній план або зникає зовсім такі цінності, як намагання бути корисним людям, знаходять змісту життя в суспільно значущій праці.

Як відзначає О. Г. Молл, важливе значення для формування потреб і ціннісних орієнтацій відіграє сфера діяльності і вік менеджера. Повноцінне працездатне життя і суспільне визначення значно вище оцінюються молодими керівниками. Що стосується керівників середньої ланки у віці від 36 до 45 років, то для них основним конфліктом цінностей є конфлікт активності і пасивності. Вчений підкреслює, що потреба в зміні ставлення до себе є найбільш актуальною до 30 років, потім вона знижується і дещо зростає в 45 - 50 років. Актуальними стають потреби відношень до праці в 41 -45 років. Корекція емоційної сфери це задача 46 - 50 річних. Потреба включення нових знань, умінь, навичок в управлінську діяльність стає особливо актуальною в 41 - 50 років. Потреба в зміні поведінки зростає з віком. Період до 30 років характеризується потребою в зміні ставлення до себе, вольової і пізнавальної сфер. Цей період можна назвати періодом самовизначення. Від 30 до 35 років переважає потреба в зміні ставлення до людей на фоні визнання необхідності корекції емоційно-вольової сфери і поповнення професійних знань, умінь і навичок у зв'язку з їх старінням. Цей період є періодом соціальної адаптації, так як домінує потреба в ефективній взаємодії з людьми.

Віковий період з 36 до 40 років характеризується вирішенням проблем, пов'язаних з оптимізацією інформаційної підготовки і прийняття управлінських рішень, тобто з потребою в розвитку інтегральних здібностей і визнанням способів компенсації їх недостатнього рівня. Після цього періоду відсутність потреби в змінах цієї сфери зберігається до 50 років. Віковий період з 41 до 45 років пов'язаний з потребою перегляду ставлення до праці і повного оновлення всієї системи професійних, умінь і навичок. В цей період значно скорочується потреба в розвитку вольової сфери. Це період потреби у вторинній професіоналізації.

Не менш суттєвий вплив на формування ціннісних орієнтацій особистості здійснюють риси характеру керівника. Для інтровертів характерні проблеми, пов'язані з самооцінкою, із ставленням до себе. Ймовірна структура потреб в особистісній зміні свідчить про те, що у меланхоліків і флегматиків значно більша потреба в зміні ставлення до себе, а ніж у людей з іншими типами темпераменту, що характеризуються екстравертованістю. Сангвініки відчувають потребу в зміні відношення до праці і вольової сфери. Потребу в зміні ставлення до людей демонструють як холерики, так і флегматики. Для холериків є актуальною зміна поведінки. Потреба в розвитку когнітивної сфери, що притаманна меланхолікам і флегматикам, пов'язана з швидкістю психічних процесів. Аналіз розвитку особистості менеджера в соціумі буде неповним розглядом мотивів управлінської діяльності, серед яких провідну роль процесу формування керівника відіграє мотив досягнення успіху, який забезпечує оперативність у вирішенні проблеми в умовах, що швидко змінюються.

Економічна, політична криза в країні, відсутність стабільності в суспільстві також можуть вплинути на зниження мотивації посадового росту, розвиток якої залежить від деяких специфічних особливостей управлінської діяльності: наявність суперечності між уявленнями про діяльність, що формується на основі наукової літератури, відсутність можливості у керівників бачити матеріальні результати своєї праці; розрив між формальним статусом керівника і його реальною владою. В цілому аналіз взаємообумовленості особистісного розвитку менеджера індивідуальними властивостями та соціально-психологічними детермінантами життєдіяльності дає підставу стверджувати, що вимагають пильної уваги і серйозного вивчення процеси формування управлінських кадрів, що пов'язані з економічними, політичними змінами в країні.

Л І Т Е Р А Т У Р А

1. Асмолов А. Г. Психология личности. Принципы общепсихологического анализа. - М.: МГУ, 1990. - 367 с.

2. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. - М.; МП "Дело", 1991.-312 с.

3. Гинзбург М. Р. Мотивационные аспекты личностного самоопределения // Мотивапионная регуляция деятельности и поведения личности. - М.: АН СССР, 1988. - С. 25 - 26.

4. Денисенко Г. А. Диалоговое общение, условия и факторы его ефективности; Автореферат дис. канд. психолог, наук. - М.; РАУ, 1992. -25с.

5. Казмиренко В. П. Социальная психология организаций. - К.; МЗУУП, 1993. -384 с.

6. Ложкин Г.В., Выдай А. Психологическое «выгорание» лидера/Персонал. – 1999. - №6. – С. 36-43.

7. Трофімов Ю.Л. Інженерна психологія. Підручник. – К., 2002. – 264 с.