Экономические науки/ 6. Маркетинг и менеджмент

Кораблінова І.А., Березовська Г.І.

Одеська національна академія зв’язку ім. О.С. Попова

Особливості формування компетенцій топ-менеджерів високотехнологічних компаній

В умовах становлення інформаційного суспільства найбільш динамічнішими є високотехнологічні компанії. Більшість експертів в області бізнесу вважають, що причиною успіху ведучих компаній світу є не тільки технологічні інновації, але й інноваційний підхід до управління діяльністю взагалі. Останнє обумовлює актуальність досліджень, спрямованих на пошук моделей управлінських компетенцій, які б відповідали швидким змінам у сфері високих технологій.

Метою даної роботи є визначення особливостей формування компетенцій вищого управлінського персоналу (топ-менеджерів), які працюють у високотехнологічних компаніях.

Традиційний підхід до визначення ролі топ-менеджера, як правило, передбачає покладання на нього двох основних функцій:

– пошук варіантів організації та ведення бізнесу;

– забезпечення позиціонування компанії на ринку з обраним варіантом організації та ведення бізнесу.

Досвід ведучих компаній світу показує, що менеджери вищого рівня повинні володіти таким набором властивостей, навичок і знань: вміти зводити велику кількість інформації, яка призначена для підлеглих, до більш простих схем; покращувати професійну підготовку своїх підлеглих і формувати з них команду; володіти представницькими та комунікативними якостями; мотивацією.

Основні ролі можуть бути згруповані у три концептуальні категорії [1]:

– інформаційні ролі (описують види управлінської діяльності, спрямовані на створення і розвиток інформаційної мережі);

– роль спостерігача (передбачає отримання менеджером поточної інформації з багатьох джерел);

– роль провідника, оратора (представляють собою пряму протилежність ролі спостерігача, оскільки, виконуючи їх, менеджер передає поточну інформацію іншим людям в організації і поза нею).

До властивостей, якими повинні володіти сучасні топ-менеджери, можна віднести такі: вміння ставити цілі і вказувати загальні напрямки розвитку; вміння робити вибір стратегії розвитку; чітко вибирати напрямок розвитку; вміння створювати комбінації можливостей; організовувати наявні ресурси з точки зору ефективності; мати здатність передбачати зміни і управляти ними; керувати зовнішніми відносинами.

Слід відмітити, що епоха інформаційної революції і нові умови функціонування компаній висувають нові вимоги до топ-менеджера. Сучасна компанія діє в умовах зростаючої конкуренції, що носить хаотичний, складний і глобальний характер та вимагає скорочення часу реакції в умовах обмежених ресурсів. Знання співробітників і організацій у цілому стають цінним ресурсом, який починає враховуватися нарівні з матеріальними ресурсами.

Сучасні методики управління знаннями дозволяють досягати вимірних бізнес-результатів від їх впровадження.

Управління знаннями дозволяє підвищити якість управлінських рішень, забезпечуючи топ-менеджерів інформацією, знизити трудовитрати на виконання операцій, підвищити креативність та ініціативність персоналу. Управління знаннями допоможе організаціям стати більш конкурентоспроможними, знижувати витрати, підвищити швидкість прийняття рішень і ефективно виявляти потреби клієнтів.

Існують різні напрями і форми розвитку здібностей топ-менеджерів. Однією з таких форм, яка набуває сьогодні популярності, є «корпоративний коворкінг» – це нова модель, в якій співробітники однієї організації ділять приміщення з працівниками іншої фірми.

Основною метою цієї концепції є не економія коштів, робочих площ або перехід на віддалену роботу, а розробка і тестування нових інноваційних ідей.

Велика кількість успішних компаній як Facebook, Google, Twitter і Apple почали активно використовувати коворкінг, який передбачає співпрацю талановитих фахівців в одному просторі енергетики та інноваційного духу.

Популярною моделлю коворкінгу є «Модель спонсорства стартапів» («startup sponsorship model»), в якій організація спонсорує коворкінговий простір. Чудовим прикладом цієї моделі є вражаюча коворкінгова будівля (кампус) компанії «Google» у Східному Лондоні, де не працюють її співробітники. Тим не менш, вони можуть отримувати нові ідеї під час заходів, які спонсорує «Google», або під час взаємодії з іншими фахівцями [3].

Слід відмітити, що роль коворкінгу збільшується по мірі розвитку партнерських відносин між високотехнологічними компаніями. Для такої сфери як інфокомунікації це питання є дуже актуальним, оскільки вона відрізняється високим рівнем альянсомісткості. Окрім технологічних партнерств, які пов’язані із специфікою інформаційних технологій та телекомунікаційних мереж, інфокомункаційні компанії також активно створюють альянси з приводу інновацій, маркетингу, виконання соціальних програм та ін. Взагалі найбільш розповсюдженим сьогодні типом альянсів є згоди про сумісний продаж та маркетинг (близько 45 % всіх альянсів) [4]. У сфері інфокомунікацій прикладом є об`єднання компаній програмного та апаратного забезпечення із операторами послуг для продажу своєї продукції та одночасно для надання додаткових послуг.

В умовах становлення інформаційного суспільства участь в альянсах та розвиток партнерських відносин з іншими компаніями стає невід’ємною складовою у системі управління конкурентоспроможністю будь-якої інфокомунікаційної компанії.

Як справедливо відмічається у [4], для того, щоб успішно вирішувати проблеми у процесі управління, менеджери альянсів повинні володіти певними знаннями, навичками та вміннями у різних областях, які формують унікальний набір компетенцій менеджеру.

У більшості компаній працює до 10 менеджерів альянсів [4]. Тим не менш, топ-менеджери несуть окрему відповідальність у розвитку партнерських відносин з іншими компаніями, що потребує від них відповідних управлінських компетенцій. Взагалі, щоб впоратися зі своїми завданнями в умовах змін, топ-менеджери повинні володіти цілою низкою умінь і навичок, серед яких можна виділити такі:

– гнучкість, яка дозволяє реагувати на постійно мінливі умови;

– вміння не тільки пристосовуватися до змін, але й бути їх ініціатором;

– вміння реалізувати свої творчі здібності, генерувати нові ідеї, керувати інформацією;

– здатність працювати в команді, розвивати корпоративну культуру;

– навички міжособистісного спілкування, які дозволяють націлювати людей на виконання поставлених завдань;

– вміти надихати колег, створювати відносини на основі довіри;

– здатність стратегічно мислити, вміти бачити загальну картину, мислити системно та у перспективі;

– концептуальні навички, оскільки сьогодні необхідно постійно відслідковувати зміни, що відбуваються у зовнішньому середовищі, і використовувати цю інформацію для потреб організації;

– технічні навички, які потребують постійного вдосконалення;

– здатність вирішувати питання з позицій етики та норм моралі;

– прагнення до вдосконалення процесів, які здійснює менеджер, а також розвиток знань, умінь і навичок, які пов`язані із його діяльністю;

– вміння приймати рішення у нових та незвичних ситуаціях та ін.

Окрім питань формування управлінських компетенцій, є необхідність в їх оцінці. До найбільш популярних методів оцінки можна віднести такі: наявність ассессмент-центру, ділові ігри, тестування, інтерв`ю за компетенціями та ін. За допомогою даної оцінки можна вирішити такі завдання як підбір персоналу на керівні позиції; навчання і розвиток персоналу; просування співробітників; управління кар'єрою і наставництвом; мотивація персоналу.

Всі ці та інші сучасні підходи до формування та оцінки управлінських компетенцій використовуються у високотехнологічних компаніях. Ті компанії, де моделі управлінських компетенцій є гнучкими та відповідають умовам становлення інформаційного суспільства, є найбільш бажаними для роботи талановитих висококваліфікованих фахівців.

Останні роки перше місце серед найкращих роботодавців світу займає компанія Google. Кількість її співробітників за останні 7 років збільшилась у 5 разів, і у 2014 році перевищує 25 тис. зайнятих. Незважаючи на достатньо великі розміри, компанії вдається підтримувати інноваційних дух серед співробітників, розвивати компетенції та корпоративну культуру на всіх рівнях. На наш погляд, це є результатом дотримання принципів і унікального стиля управління компанії Google.

Топ-менеджери Google кілька років тому сформулювали 10 принципів, які допомагали їм у всіх починаннях: 1. Насамперед – користувач. 2. Краще робити щось одне, але робити це дуже і дуже добре. 3. Краще швидше, чим повільніше. 4. Потрібно вірити в інтернет-демократію. 5. Щоб користуватися Інтернетом, не потрібен комп`ютер. 6. Бізнес повинен бути корисним для всіх. 7. Інформації багато не буває. 8. Інформація повинна бути доступна для всіх. 9. Серйозним можна бути і без краватки. 10. «Відмінно» – це ще не межа [2].

Політика компанії Google підбору кадрів відрізняється повною відсутністю дискримінації, а перевагу віддається не стільки досвідченим, скільки здібним кандидатам. Компанія постійно розширює і відкриває офіси в різних країнах [2].

Серед низки управлінських компетенцій, топ-менеджери компанії володіють такою важливою компетенцією як вміння формувати команду. Це підтверджують дані опитування співробітників Google, які вважають, що у них згуртований колектив, і саме це почуття командного духу допомагає їм розвиватися далі.

Розглянуті особливості формування управлінських компетенцій відповідають бізнесу, капітал якого базується у країнах із високорозвинутою економікою. У вітчизняному бізнесі перехід до сучасних методів управління спостерігається лише в тих компаніях, які через систему корпоративної участі, входять до тих або інших міжнародних корпорацій світу. Яскравим прикладом є компанія «Київстар», яка активно переймає зарубіжний досвід в питанні реалізації концепції лідерства. Серед завдань менеджерів з персоналу є постійна робота над підвищенням організаційної ефективності бізнесу в залежності від вимог ринку і розвитку нових технологій.

Згідно досліджень компанії Ernst & Young, стратегія управління персоналу, яку впроваджують менеджери компанії «Київстар» протягом останніх п'яти років, дозволяє міцно утримувати звання кращого роботодавця України і демонструвати індекс залученості персоналу на рівні кращих компаній в світі [5].

Таким чином, досвід високотехнологічних компаній в області формування управлінських компетенцій потребує подальших досліджень та може бути орієнтиром для вітчизняного бізнесу у процесі переходу до інноваційних методів управління діяльністю.

Література:

1. Дафт Р.Л. Менеджмент / Ричард Л. Дафт; [пер. с англ.]. – 6-е изд. – СПб.: Питер, 2008. – 864 с. (Серия «Классика MBA»).

2. Философия компании Google [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.google.ru/intl/ru/about/company/facts/culture/

3. Салливан Дж. Корпоративный коворкинг – мудрость или глупость? [Электронный ресурс] / Джон Салливан // HR-Management, 2013. – Режим доступа: http://hrm.ru/korporativnyjj-kovorking---mudrost-ili-glupost

4. Хаханов Ю. Управление сотрудничеством организаций: менеджмент альянсов / Ю. Хаханов // Проблемы теории и практики управления. – 2012. – № 11/12. – С. 124 – 132.

5. Официальный сайт компании «Киевстар» [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.kyivstar.ua/ru/kr/about/about/management/