Т.Рысқұлов атындағы

Жаңа Экономикалық Университеті

6М050700 «Менеджмент», 2 курс

Жұмағалиева Ақнұр Эрикқызы

Қазіргі заманғы басқарудың мотивациялық жүйесі

Қазіргі заманғы басқарудың тиімді түрлерінің бірі мотиациялық менеджмент болып табылады. Ол басқарудағы адамдық фактор ролінің жоғарылауымен ғана емес, сонымен қатар өндіріс пен қоғамның негізгі даму тенденцияларының бірін сипаттайтындығымен де түсіндіріледі (1-сурет) [1].

Шығармашылық инновация

1-сурет − Мотивациялық менеджмент

Мотивациялық менеджмент негізгі басымдылықтар адамның шығарашылық, өндірістік, бастамашылық және кәсіптік қызметін мотивациялауға берілетін басқару түрі.

Мотивацияның түрлі моделдері бар. Әрбір менеджер өзіндік мотивацияық менеджмент концепциясын қалыптастырады. Ол адам іс әрекетімен қызметінің мотивтерін жақсы білуге негізделуі керек. Мотивация персоналдық мақсатына, оның ерекшеліктері мен білімінің ескерілуіне байланысты болады.

Мотивациялау басқару мехиназмінде анық көрінеді, бірық тиімді мотивациялау мүмкіндіктері басқару методологиясымен оның ұйымдастырылуында қалануы керек. Қазақстан менеджмент тәжірибесінде барлық моделдері тұлға аралық мәдениеті, отбасы жағдайы, әлеуметтік жағдайы, саяси факторлар, қазақстандық менталитетті, патриоттыққа бейімділікті, шыдамдылықты ескеруге бағытталған.

Топ менеджмент деңгейіндегі мотивация және тікелей басқару деңгейіндегі мотивация болатынын ескеру керек. Олар менеджер қызметінің және жалпы басқарудың масштабы бойынша ажыратылады.

Менеджер жеке ұжымдардың, топтардың мотивациясын қалыптастырады, бірақ тікелей басқарудың мотивациясы үшін жеке алынған әрбір адам маңызды болып табылады. Сонымен қатар топ менеджментте жеке мотивациялауға, ол менеджерге тікелей бағынатын қызметкерлерге, оның орынбасарларына қатысты жүзеге асырылады [2].

Жалпы тәсілдерге жүгіне кетейік. Біз білетініміздей ұйымның адамдық ресурстарын басқару өзара байланысқан қызмет түрлерінің толық бір кешенін қамтиды:

- фирма қызметінің стратегиясына байланысты жұмысшыларға, инженерлерге, өзге де қызметкерлерге,түрлі біліктіліктері бар менеджерлерге қажеттіліктерді анықтау;

- персоналды іріктеу және бейімдеу;

- фирма қызметкерлерінің мансабын,олардың кәсіби және әкімшілік өсуін жоспарлау;

- оңтайлы еңбек жағдайларларын қамтамасыз ету,солардың ішінде әрбір адам үшін қолайлы әлеуметтік-психологиялық атмосфераны қалыптастыру;

- өндірістік процестерді ұйымдастыру,еңбек шығындары мен нәтижелерін талдау,құрал-жабдықтар саны мен түрлі топтардағы персонал санының арасындағы қажетті арақатынасты орнату;

- еңбек өнімділігін басқару;

- тиімді қызметті мотивациялау жүйесін әзірлеу;

- табыстар,оларды дифференциялау дәрежесі құрылымын негіздеу,еңбек ақы төлеу жүйесін жобалау;

- жұмыс берушілер мен жұмыс алушылар өкілдерінің арасындағы еңбек ақы төлеу туралы келісімдерге қатысу;

- Ұйымның әлеуметтік саясатын әзірлеу және іс-жүзінде іске асыру;

- қайшылықтардың алдын алу немесе оларды жою.

Әрбір осы бағыттар бойынша жұмыстар мөлшері Ұйымның көлеміне, өндірілетін өнім сипаттамаларына, еңбек нарығындағы жағдайға,персонал біліктілігіне,өндірістің автоматтандырылу дәрежесіне, Ұйымдағы әлеуметтік-психологиялық және басқа да бірқатар факторларға байланысты болады. Персоналдың тиімді жұмысын қамтамасыз ету мақсатында ұжымның әрбір мүшесінің өзінің қабілеттерін неғұрлым толық жүзеге асыруына мүдделі болатындай конструктивті әріптестік атмосферасын қалыптастыру қажет.

Мұндай әлеуметтік-психологиялық жағдайды қалыптастыру персоналды басқарудың күрделі міндеттерінің бірі болып табылады.Ол мотивация жүйесін құру, еңбек нәтижелерін объективті бағалау, нақты жағдайға сәйкес келетін басқару стилін таңдау негізінде шешіледі.

Персоналды басқару және қалыпты еңбек жағдайларын қамтамасыз ету төмендегілерге негізделеді:

- әлеуметтік-психологиялық диагностика;

- басшылықтың топтың және жеке қарым-қатынастарын талдау және реттеу;

- өндірістік және әлеуметтік қайшылықтар мен күйзелістерді басқару;

- кадрлық басқару жүйесін ақпараттық қамтамасыз ету;

- жұмыс бастылықты басқару;

- бос қызметтерге үміткерлерді бағалау және талдау;

- кадрлық маркетингі;

- іскерлік мансапты жоспарлау және бақылау;

- жұмыскерлердің кәсіби және әлеуметтік-психологиялық бйімделуі;

- еңбек мотивациясын басқару;

- еңбек қатынастарының құқықтық негіздері;

- эргономиканың психофизиологиясы мен еңбек эстетикасы.

Ұйым шеңберінде адамдарға әсер ететін түрлі факторлар бар. Ең алдымен ол –ұйымның иерархиялық құрылымы мұндағы әсер етудің басты құралы-билік пен бағынушылықтың ара қатынасы,күштеу, материалдық игіліктерді бөлу арқылы адамға жоғарыдан қысым көрсету. Сонымен қатар мәдениетте өте маңызды болып табылады (қоғамның,ұйымның адамдық топтарының қалыптастыратын ортақ құндылықтар,әлеуметтік нормалар,адамдардың күштеусіз басқаша емес, тек солай істеуге итермелейтін оның іс-әрекетін реттейтін белгіленген тәртіптер). Сонымен бірге мұнда ерекше рөлді нарық атқарады. Ол тауар мен қызметті сату-сатып алуға, меншік қатынастарына, сатушы мен сатып алушының мүдделерін сақтауға негізделген қарым-қатынастар жүйесі. Факторлардың қайсысына басымдылық берілсе, шаруашылық жағдаймен ұйымның келбеті солай қалыптасады. Ұйым көлеміне байланысты бөлімшелердің құрамы өзгереді. Шағын ұйымдарда бір бөлімше бірнеше кіші жүйелердің функцияларын әдетте жеке бөлімше атқарады [3].

Жоғарыда аталғандардың барлығы бір мақсатқа бағытталған: қызметкерлердің қойылған міндетті неғұрлым тиімді орындауына итермелеу,жоғары мотивациясын туғызу. Қызметкерлерді мотивациялау, ынталандыру басшының маңызды басқарушылық функциясы.

Бизнестің қайта құрылуы персоналды басқару жүйесіндегі құрылымдық өзгерістер мен инновациялар жағдайында еңбекті ынталандыру әдістерінің дамуы кеңеюде, ол төмендегідей міндеттерді шешеді:

- еңбек мотивациясын басқару;

- моральдық ынталандыру құралдарын пайдалану;

- еңбек процесін нормалау және тарифтеу;

- еңбек ақы төлеу жүйесін әзірлеу;

- табыс пен капиталда қатысу нысандарын әзірлеу.

Мотивация және реттеу (басшылық,адамдармен қарым-қатынас) Ұйымды басқарудағы табыстылықтың шешуші факторы.

“Шаруашылық операцияларды үш сөзбен анықтау болады: адамдар, өнім, табыс. Бірінші орында адамдар түрады. Егер сізде сенімді қызметкерлер болмаса, онда қалған факторлардан ешнәрсе шықпайды” (Л.Якокка). “Бағынушыларыңыздың қасиеттерін силаңыз оларға көп көңіл бөліңіз. Өнімділіктің басты көзі ретінде – капитал салымдары мен автоматтандыруды емес, адамдарды санаңыз” (Т.Питерс, Р.Уотермен). “Егер сізде дайындығы жоғары,ақылды және белсенді адамдардан тұратын штат бар болса, келесі қадам ретінде олардың шығармашылық қабілеттерін ынталандыру қажет” (А.Морита). Менеджменттің әйгілі мамандарының көзқарасы осындай [4].

Қоғамның алдындағы үнемі кездесетін негізгі экономикалық проблема мынада:адамдардың тауарлар мен қызметтерге шектеусіз қажеттіліктері мен осы қажеттіліктерді қанағаттандыра алатын шектеулі ресурстардың қақтығысы. Қанағаттандырылмаған қажеттілік іс-әрекетті мотивациялайды, ал басымды қажеттілік іс-әрекеттің басты ынталандырушы.

Басшыларды мотивациялайтын қажеттіліктердің жіктемесі келесідей:

- жоғарырақ деңгейге қол жеткізу қажеттілігі;

- бәсекелік қабілетті табыс қажеттілігі;

- басқа адамдармен жылы,достық қарым-қатынаста болу қажеттілігі;

- басқа адамдарға ықпал ету қажеттілігі.

Мотивация мен қалаудың орындалуы арасындағы байланыс оң болып табылады: мотивацияның жоғарылауы сапаның өсуіне немесе қалауды пайдалану тиімділігіне алып келеді.

Қызметкерлерді мотивациялау ұйымның және оның ішіндегі қызметкерлердің қажеттіліктеріне сәйкес жүзеге асырылады. Ол сыртқы ортамен шартталған қажеттіліктерге байланысты болады.

Бұдан ұйымның қызмет етіп отырған сыртқы ортасының және ұйым қажеттіліктерінің (корпоративтік және ұйымдық даму жоспарлары,адам ресурстарын басқару); Сондай-ақ жеке қажеттіліктердің талаптарының мазмұнын талдау керек. Және де әртүрлі адамдардың қажеттіліктері де әртүрлі де әртүрлі екендігін ұмытпаған жөн. Бір адамдар қауіпсіздікке ұмтылады,басқалары оны силауын немесе беделге ие болуын қалайды, үшінші біреулері еңбек ақының деңгейін ойлайды, ал төртіншілері өз-өзін көрсетуге тырысады.

Мотивациялық стратегияларды жасауда негізгі үш тәсіл бар: ынта және жазалау:адамдар марапат үшін жұмыс істейді – кім жақсы және көп жұмыс істесе,соған жақсы ақша төленеді,кім одан да көп жұмыс істесе,оларға одан да көп еңбек ақы беріледі. Кім саналы жұмыс істемесе,жазаланады [5].

Халық саны артуының оң динамикасы, еңбекке қабілетті халық санының өсуі аталған жағдайды адам әлеуетін дамыту бағдарламаларын жүргізуге, өндіріс күштерін аумақтық бөлуге, ең төмен бюджеттік шығын қатерімен экономикалық стратегияларды жасақтау мүмкіндігін дәлелі.

Әлеуметтік қамсыздандыруға мұқтаж мүгедектердің саны жыл санап артып келеді. Азаматтарға тұрғылықты жерлері бойынша қызмет көрсету және арнаулы әлеуметтік қызметтер көрсету стандарттарына сай қызмет сапасын арттыру, сонымен бірге мүмкіндігі шектеулі адамдарға тең мүмкіндіктер жасау өзекті міндеттердің бірі болып табылады.

Осыған байланысты жеке сектордың арнаулы қызметтерді ұсынуда белсенділігін арттыру керек.

Пайдаланылған әдебиеттер тізімі:

1 Агапцов С. А, Мордвинцев А. И., Фомин П.А. Мотивация труда как факторповышения эффективности производственно-хозяйственной деятельности

предприятия. М. 2004.

2 Комарова Н., Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд, 2006.

3 Жуков А.И. Методы регулирования заработной платы // Человек и труд –2009.

4 Халық Б.С. «Мотивация тетігін жетілдіру негізінде мемлекеттік қызметшінің еңбек нәтижелілігін арттыру», Экономика ғылымдарының кандидаты ғылыми дәрежесін алуға арналған авторефераты, 2009.

5 Қайранов А.М «Мотивационный механизм регулирования трудовых отношений в системе социального партнерства в Республике Казахстан» Автореферат, Алматы, 2001.