Економічні науки / 5. Управління трудовими ресурсами

Д.е.н., проф. Комарова О.А.

Кіровоградський національний технічний університет

Зарубіжний досвід організації безперервної освіти

В умовах інформаційного суспільства, коли знання перетворюються на ключовий економічний ресурс, освіта розглядається не як підготовка до життя, а як невід'ємна частка життя кожної людини. Оскільки саме освітній рівень трудових ресурсів визначає нематеріальні активи організацій, соціально-економічний та культурний розвиток країни. Тому сьогодні актуалізується питання про безперервність освіти як умову розширеного відтворення освітнього потенціалу суспільства та повноцінного життя людини.

Доцільно звернути увагу на зарубіжний досвід організації безперервної освіти, яка виступає запорукою підтримання освітньо-кваліфікаційного рівня працівників протягом життя. Принцип безперервності освіти покладено в основу державної освітньої політики в Німеччині, Канаді, Фінляндії, Іспанії, Франції, Швеції та інших країнах. У Великобританії безперервність освіти визнано основоположним принципом для планування розвитку вищої освіти. “Вузи повинні бути доступні всім, хто бажає одержати від навчання в них користь”. В США принцип безперервності освіти закріплено законодавством: у 1976 р. був прийнятий Акт про безперервну освіту, відповідно до якого федеральні власті повинні сприяти будь-яким видам навчання, яке здійснюється формальними та неформальними організаціями, на робочих місцях і дома.

В розвинутих країнах з метою стимулювання прагнення працівників оновлювати рівень загальноосвітніх і професійних знань функціонують системи економічного, адміністративного та морального заохочення. В багатьох країнах практикується застосування гнучкого графіку робочого дня для осіб, які проходять навчання. Іноді використовується концентрована організація праці: тривалість робочого дня збільшується до 10 годин, а робочого тижня скорочується до чотирьох днів. У ряді країн адміністрація підприємств оплачує значну частку вартості навчання, якщо працівник проходить перепідготовку чи підвищує кваліфікацію відповідно з конкретними потребами виробництва. Крім того, післядипломне навчання стимулюється матеріально через підвищення заробітної плати та морально – через просунення по службовій сходинці.

В Японії, Німеччині, Великобританії, США проводиться значна робота по переатестації фахівців. Особлива увага приділяється перевірці компетенції працівників, професійна діяльність яких пов’язана зі здоров’ям і добробутом людей, станом навколишнього середовища. Перевірка професійної компетенції, як правило, здійснюється відповідними асоціаціями (медиків, юристів, інженерів тощо). На підставі матеріалів переатестацій складаються висновки про професійно-кваліфікаційний рівень працівників, які є основою розробки рекомендаційних програм підвищення кваліфікації фахівців різних категорій.

Розвиток безперервної освіти призвів до збільшення віку сучасних студентів. З кожним роком зростає чисельність студентів старше 25 років.

Невід’ємною складовою безперервної освіти виступає “навчання на відстані”. Розвиток цієї форми навчання протягом трьох останніх десятиріч обумовлено розширенням технічних можливостей розповсюдження знань та інформації. Сьогодні звичайною є передача знань та інформації через супутник, відеозаписи та комп’ютери тощо.

“Навчання на відстані” організується як традиційними ВНЗ, а іноді й середніми школами (наприклад, Швеція), так і навчальними закладами, які створюються спеціально – це так звані Відкриті університети, Університети без стін та інші. Традиційні університети при “навчанні на відстані” пропонують, як правило, звичайні програми. Проте останнім часом значно зростає кількість короткострокових програм. Так, у Манчестерському університеті (Великобританія) щорічно пропонується близько 1000 короткострокових курсів у різних областях знань, із них 600 курсів вивчаються поза стінами університету. В американських університетах для “навчання на відстані” розробляються спеціальні програми інтенсивного навчання, орієнтовані на самостійну роботу студентів.

Відкриті університети призначені для нетрадиційних студентів. Такі навчальні заклади приймають всіх бажаючих у віці понад 21 рік. Зразком для створення подібних навчальних закладів слугував англійський Відкритий університет, заснований в 1969 р. Навчання у таких навчальних закладах надає можливість одержати вищу освіту широким верствам населення без відриву від виробництва. Характерними рисами Відкритого університету є: широке використання технічних засобів навчання, радіо, телебачення; можливість відвідувати заняття у вільний від роботи час – вечором, а також у літній період; програми з кожної дисципліни розробляються “курсовою групою”, в склад якої входять викладачі, методисти, представники радіо та телебачення. Програми розробляються протягом двох років, а оновлюються кожні 4-5 років.

Найбільших успіхів у втіленні в життя безперервної освіти досягнуто в Японії. Ідея постійного навчання дуже близька японцям, які в більшості є прихильниками конфуціанської ідеології. Відоме положення Конфуція стосовно того, що межа наших знань є межею наших незнань, спонукає кожного японця якомога максимальніше розширяти грані незнань, що можливо тільки завдяки опануванню багатствами і глибинами знань та широтою культури [1, c. 134]. Для японців навчання – довічний процес, який може відбуватися в будь-якій суспільній організації. Розвитку безперервної освіти в Японії сприяла Національна рада по реформам освіти, яка в 1984-1987 рр. видала декілька звітів, у яких рекомендувалось створити умови для одержання освіти людиною в будь-який момент її життя. В 1988 р. у Токіо був створений спеціальний департамент по безперервній освіті при Міністерстві освіти, науки і культури. З метою подальшого розвитку безперервної освіти в Японії в 1990 р. була створена Національна рада по безперервній освіті, яка організувала в префектурах свої представництва та численні центри безперервної освіти (близько 17 тис.). Останнім належить провідна роль у популяризації та розповсюдженні знань, виданні комунікаційних програм по безперервній освіті та журналів.

Цікавим є досвід Японії щодо використання телебачення та радіо як навчальної бази для здійснення безперервної освіти. На каналах однієї з найбільш популярних напівурядових телерадіокомпаній Ен-Ейч-Кей працюють дві учбові телепрограми (126 годин на тиждень) і дві радіопрограми (122 години). Ці програми складаються заздалегідь, на рік вперед, а для вчителів видаються спеціальні методичні розробки з радіо та телепередач. Вказана компанія присвячує розважальним програмам лише 30 % часу. Відповідно діючого японського законодавства приватні телерадіокомпанії зобов’язані відводити на культурно-освітні програми не менше 30% часу [1, c. 138]. З початку 1980-х років в Японії функціонує “Університет в ефірі”. Він є бюджетною установою, яка знаходиться під контролем Міністерства освіти. В певні години ранком і вечором по телебаченню та радіо транслюються лекції. Учень повинен прослухати дві лекції на тиждень за кожною з обраних дисциплін. З метою надання консультацій в кожній префектурі діють спеціальні учбові центри. Як правило, навчання триває п’ять років, після чого слухачі здають іспити на одержання диплому бакалавра. В останні роки практикуються лекції по телебаченню навіть для здобуття ступенів магістра та доктора.

В Японії серйозна увага приділяється формальному визнанню неформального та інформального навчання. В цьому напрямку Міністерством освіти Японії досягнуті значні результати: закладам формальної освіти надано дозвіл на підставі оцінки знань, одержаних неформальним чином, видавати дипломи, гранти тощо; постійно розвивається система тестування навичок, необхідних при працевлаштуванні; при Міністерстві освіти створено організацію, яка присуджує академічні ступені незалежно від форм одержання знань.

Розвитку безперервної освіти в розвинутих країнах значно сприяють промислові підприємства, які приймають активну участь у формуванні освітнього потенціалу суспільства. Зарубіжні компанії почали організовувати та фінансувати підготовку і підвищення кваліфікації кадрів починаючи з 1960-х років, коли особливо чітко стала виявлятися тенденція до швидкого старіння знань, техніки і технологій та посилення конкурентної боротьби. Власники фірм, компаній, приймаючи рішення про інвестування коштів у розвиток людських ресурсів, керуються думкою, що в кінцевому підсумку споживча вартість знань працівників належить їм, тобто чим вищим є професійно-кваліфікаційний рівень працівника, тим більшою буде віддача від його праці.

Фірми звертають все більшу увагу на таке попередження соціологів: „Там, де відсутня кваліфікація, з’являється декваліфікація, і це – результат не стільки технічної, скільки організаційної політики”. В зв’язку з цим навчання на виробництві все частіше доповнюється інноваціями, постійним оновленням знань і навичок, що сприяє постійному розвитку у працівників „смаку” до навчання, творчої та інноваційної діяльності. Так, на початку 1990-х рр. на заводах „Пежо” було прийнято рішення докорінно змінити методи праці. З цією метою було накладено табу на тейлоровську концепцію людини у виробництві та розпочато вкладення коштів у відбір, навчання найбільш здібної молоді. Подібне інвестування сприяло створенню новітніх цехів та формуванню позитивного ставлення працівників до кардинальних змін у виробництві.

В Японії внутрішньофірменна підготовка кадрів є невід’ємним компонентом загальної системи трудових відносин. Довічний найом японських працівників дозволяє вкладати великі кошти в розвиток персоналу без ризику уходу працівника в іншу фірму. Зазначена система забезпечує реалізацію принципу безперервності освіти через планування кар’єри кожного працівника виходячи з його здібностей та прагнення підвищувати свій освітньо-кваліфікаційний рівень.

Великий інтерес являє американський досвід підготовки кадрів у приватних компаніях. За оцінками експертів щорічні витрати на ці цілі в США перевищують 100 млрд. дол. Програми в області підготовки і перепідготовки робочої сили мають 76 % американських корпорацій з числом зайнятих 500 і більше чоловік. У цілому такими програмами володіють майже 30 % всіх фірм США. Головною тенденцією в підготовці кадрів у компаніях є створення системи безперервного навчання робітників і службовців по адаптації їх до нових технологій і форм організації праці, ліквідації “функціональної неграмотності”. З цією метою в крупних корпораціях, таких як “Дженерал електрик”, “Дженерал фудс”, “Ксерокс” та інших, вводяться спеціальні курси. Все більше число компаній організують перепідготовку кадрів не тільки для своїх потреб, але й для компаній-постачальників. Наприклад, компанія “Ксерокс” ще наприкінці 1990-х років готувала управлінські кадри для 100 із 300 своїх постачальників. На ці цілі компанія асигнувала 1,5 млрд. дол. [2, c. 99, 100]. Деякі компанії проводять спеціальні тестування серед працівників до і після їх участі в заходах по підвищенню кваліфікації для оцінки їх результатів.

Таким чином, на сучасному етапі відбувається переорієнтація стратегії провідних фірм щодо підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації кадрів. Нова стратегія передбачає: плідну співпрацю фірм з технічними училищами, коледжами, університетами в області розробки учбових програм відповідно з новими вимогами виробництва; підхід до розвитку кадрів як до подвійного інвестування – у виробництво та в людину; надання пріоритету праці високооплачуваних кваліфікованих працівників, а не низькооплачуваних вузькоспеціалізованих працівників; всебічне сприяння підвищенню кваліфікації власних кадрів, а не прийом на роботу нових працівників; створення інноваційних центрів, які поєднують функції наукових досліджень, впровадження інновацій та навчання кадрів.

Література:

1. Кудін В. О. Освіта в інформаційному суспільстві / В. О. Кудін. – К. : Республіка, 1998. – 151 с.

2. Жиц Г. И. Инновационный потенциал высшей школы: параметры / Г. И. Жиц. – Саратов : Саратовский гос. техн. ун-т, 2001. – 180 с.