Экономические науки. Управление трудовыми ресурсами

Околіта І. І.

Вінницький національний технічний університет, Україна, м. Вінниця

ПОКАЗНИКИ ОЦІНЮВАННЯ ЕФЕКТИВНОСТІ МОТИВАЦІЙНОГО МЕХАНІЗМУ

Мотивація персоналу до творчої та плідної праці у науці управління персоналом залишається актуальною проблемою. На сьогоднішній день важливою задачею є активізація пошуку кваліфікованих працівників, які при впровадженні оптимальної системи мотивації позитивно впливатимуть на продуктивність і прибутковість діяльності компанії.

За даними соціологічних досліджень основними мотивами переважної більшості управлінців є відносно високий заробіток та інші матеріальні преференції. Поряд з цим важливими є також і нематеріальні мотиви: стабільність і розвиток, статус та кар’єрне зростання, зміст роботи, середовище спілкування тощо. Знаючи життєві пріоритети персоналу, його соціальні та психологічні переваги, можна розробляти ефективні системи стимулювання. Мотивація працівників формується спільними зусиллями працівників і роботодавців за допомогою мотиваційного механізму. Останній є складною багатоповерховою системою виробничих відносин, серцевиною якої виступають відносини розподілу. Відносини розподілу в умовах ринкової демократії відіграють вирішальну роль у створенні ефективної системи виробничих відносин. Енергія трудового ентузіазму відтворюється за принципом економічного синхрофазотрону, або мотиваційного кола, що показано на рис. 1 [1].

Високопродуктивна праця

Задоволення основних потреб працівників		Найважливіші засоби мотивації

Рис. 1 – Мотиваційне коло

Формування мотивів ідентифікується як мотивування – процес спонукання до діяльності і спілкування для досягнення особистих цілей або цілей організації. Іншими словами, мотивувати – означає створювати потребу, яка спонукає діяти з певною метою. Потреба є внутрішнім, а мета – зовнішнім аспектом мотивації. У цьому випадку під мотивами, зазвичай, розуміють активні рушійні сили, що визначають поведінку людини. Мотивувати людину означає торкнутися до її важливих інтересів, створити умови для самореалізації в процесі життєдіяльності.

Мотиваційний механізм, окрім мотиваційного кола, включає мотиваційну піраміду, яка включає основні групи та рівні найважливіших потреб і засобів мотивації (рис. 2). Дана піраміда побудована на двох основних критеріях А. Маслоу, а саме: багатоповерховістю та ієрархічністю потреб і засобів їхнього задоволення. Інакше кажучи, в реальному житті існує достатньо точна залежність між певними групами потреб і засобів мотивації персоналу. Тому для створення ефективного мотиваційного механізму необхідно:

Ø побудувати багатоповерхову піраміду засобів мотивації персоналу;

Ø співвіднести цю піраміду з пірамідою Маслоу, тобто поєднати певні засоби мотивації з певними потребами персоналу;

Ø покласти цю мотиваційну піраміду в основу програми вдосконалення мотивації персоналу.

Рис. 2 – Мотиваційна піраміда

Такий підхід, апробований на практиці, показав свою високу ефективність.

Оцінювання рівня мотивації працівників, доцільно розглядати не відокремлено, а на тлі показників розвитку економіки і рівня життя населення. До числа найважливіших показників рівня життя населення (соціальних стандартів) відносять мінімальну заробітну плату і прожитковий мінімум. Законом України на 2016 рік встановлені такі загальні показники Державного бюджету [2]:

· Документом встановлено прожитковий мінімум на одну особу в розрахунку на місяць у розмірі з 1 січня 2016 року - 1330 гривень, з 1 травня - 1399 гривень, з 1 грудня - 1496 гривень, а для основних соціальних і демографічних груп населення;

· Мінімальну заробітну плату у 2016 році установлено у місячному розмірі: з 1 січня - 1378 гривень, з 1 травня - 1450 гривень, з 1 грудня - 1550 гривень;

· У погодинному розмірі: з 1 січня - 8,29 гривні, з 1 травня - 8,69 гривні, з 1 грудня - 9,29 гривні.

На продуктивність праці персоналу впливають різні мотиватори, які умовно можна згрупувати у три сукупності – економічні, соціальні і корпоративно-культурологічні (засадничі) мотиватори [3].

При оцінюванні рівня мотивації праці, тобто при оцінюванні ефективності мотиваційної системи, необхідно спиратися на принцип
В. Парето, за яким на появу складної події вирішальний вплив має незначна кількість факторів (принцип 80:20). Таким чином при формуванні сукупності мотиваторів необхідно враховувати їх обмежену кількість.

Між рівнем мотивації праці управлінського персоналу і рівнями економічних та соціальних мотиваторів існує пряма залежність, однак, гранична ефективність дії мотиваторів знижується при зростанні їх рівня.

Дія корпоративно-культурологічних (засадничих) мотиваторів мультиплікативно позначається на ефективності мотиваційної системи, хоча прямо не залежить від рівня економічних і соціальних мотиваторів. При цьому варто визначити, чи домінують зовнішні цілі розвитку підприємства над внутрішньо-корпоративними, які враховують розвиток і вдосконалення самого персоналу, значущість і сприйняття цінностей організації колективом працівників.

Отже, ефективність мотивації праці персоналу бажано оцінювати за інтегральними показниками, які охоплюють індивідуальні (одиничні) показники ефективності мотиваторів, що безпосередньо чи опосередковано впливають на продуктивність праці персоналу.

Оцінювання ефективності впливу мотиваційної системи здійснюють на підставі певних припущень щодо структури системи мотиваційних механізмів, її формування та дії. У сучасному менеджменті прийнято розглядати два критеріальні показники – економічний та соціальний, які формуються низкою мотиваторів. Дія мотиваторів на управлінський персонал підприємства спричиняє зміну рівня соціально-економічної мотивації, а, відповідно, рівня продуктивності праці.

Література:

1. Бібліотека економіста [Електронний ресурс]. – Режим доступу: //http://library.if.ua/book/4/463.html.

2. Верховна Рада України. Офіційний веб-портал [Електронний ресурс]. – Режим доступу:// http://rada.gov.ua/.

3. Матеріали міжнародної науково-практичної інтернет-конференції «Критерії оцінювання ефективності системи мотивування праці управлінського персоналу» [Електронний ресурс]. – Режим доступу: http://www.confcontact.com/2012_03_15/ek1_lyubomudrova.php.