К.с.н. Колмыкова М. А.
Оренбургский государственный университет,
Россия
К вопросу об
организационной культуре муниципальных служащих
Культура муниципального служащего – это своего рода фундамент авторитета
органов власти. Главные усилия современного управления направлены на
формирование сильной культуры профессионального сообщества, определяющей ее
успех в изменяющихся условиях. Эффективность организационной деятельности
определяется отношением достигаемых результатов к затраченным при этом усилиям.
Говоря о культуре муниципальных служащих,
необходимо отметить различия в понимании корпоративной, организационной и
профессиональной культуры чиновников. Государственная служба по сути своей
выступает корпорацией, так как, во-первых, госслужащие являются
профессиональной группой, обладающей особым набором общих ценностей и норм,
во-вторых, государственная служба представляет собой надорганизацию
(корпорацию), объединяющую государственные органы и основывающуюся на
межведомственных взаимосвязях и взаимоотношениях.
Но не стоит забывать о Государственной
символике, использование которой жестко регулируется законодательством. Правила
использования Государственного герба РФ регламентируются Федеральным
конституционным законом от 25 декабря 2000 года № 2-ФКЗ «О Государственном
гербе Российской Федерации». В соответствии с этим нормативным правовым актом
Государственный герб должен помещаться на зданиях, в которых расположены органы
государственной власти, в кабинетах их руководителей, на бланках законов и
других законодательных актов, бланках государственных документов и печатях
государственных организаций. В основу разработки эмблем органов федеральной
исполнительной власти встраиваются элементы Государственного герба РФ: они
представляют собой двуглавого орла, у которого некоторые атрибуты (например,
скипетр и держава в лапах, щит на груди) заменяются знаками, указывающими на
профиль министерства, ведомства.
Можно предположить, что использование
Государственной символики РФ как элемента организационной культуры указывает
служащим на государство и государственную власть, а это в свою очередь может
способствовать возвышению честной и добропорядочной службы отечеству, и как
следствие, снизить уровень потенциального конфликта интересов.
В исследовании культуры муниципальных служащих, по мнению автора, логичнее
использовать термин «организационная»,
поскольку она затрагивает ценности, нормы, установки, традиции и верования
отдельных муниципалитетов, которые могут представлять собой разнообразнейшие
феномены и явления, сформированные особенностью, спецификой и историей
отдельных территориальных образований.
По отношению к государственным и
муниципальным служащим как категориям работников, объединенного в разговорном
языке термином «чиновники», обоснованным является использование термина
«профессиональная культура». Это связано с принадлежностью вышеуказанных
служащих к особой социально-профессиональной группе.
В частности, Федеральный закон от 27 июля
2004 года № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»
устанавливает профессионализм и компетентность в качестве основополагающих
принципов государственной службы. Это обуславливает первостепенность
профессиональных навыков и компетенции в процессе трудовой деятельности:
грамотное и эффективное использование средств и методов управления,
рациональность принятия решений, профессиональная осведомленность и др.
Так же важным элементов здесь является
культура общения государственных и муниципальных служащих и их
нравственно-профессиональная этика. Потенциально это способно предотвращать
появление конфликта интересов, как на государственной, так и на муниципальной
службе.
Одной из
первых работ по проблематике организационной культуры можно считать научный
труд Э. Шейна
«Организационная культура и лидерство». По его мнению, феномен «организационной
культуры» раскрывается через совокупность приемов и правил решения проблем
внешней адаптации и внутренней интеграции членов организации [2].
Применительно к муниципальной службе, можно с уверенностью сказать, что
формирование сильной организационной культуры является отправной точкой
формирования положительного имиджа муниципального служащего в глазах
общественности, а также создает уверенную команду профессионалов, способных
решать самые актуальные вопросы на уровне муниципалитета.
Внешняя адаптация, как
правило, формирует положительный имидж органов власти, создает деловую
репутацию муниципальных служащих, способствуя выгодным партнерским и
дипломатическим отношениям с местным сообществом. Внутренняя интеграция
позволяет сплотить муниципальных служащих внутри своего профессионального
сообщества, направляя совместные усилия к достижению общей цели.
Рассмотрим более
подробно элементы организационной культуры муниципальных служащих администрации
города Оренбурга. Э. Шейн выделял три основных уровня организационной культуры,
а именно: артефакты (видимые элементы культуры, к которым относятся манера
общения служащих, форма одежды, открытые либо закрытые служебные помещения);
поведение и деяния, а также мораль, убеждения, ценности [1]. Для начала
рассмотрим артефакты, к ним относятся: герб, флаг, гимн. Для всех муниципальных
служащих эти элементы являются обязательными в процессе ежедневной службы.
На основании Решение
Оренбургского городского Совета от 10.05.2012 № 407 «О гербе и флаге города
Оренбурга» были утверждены нормативно-правовые акты, регламентирующие положения
относительно главных символов города Оренбурга.
Геральдическое описание
герба города Оренбурга гласит:
«В золотом поле
лазоревый волнистый пояс, из-за которого выходит чёрный двуглавый орел с
золотыми клювами и червлёными языками, коронованный императорскими коронами и
сопровождаемый вверху такой же короной большего размера (без лент); все
сопровождено внизу лазоревым отвлеченным андреевским крестом».
В основе современного
герба города Оренбурга лежит исторический герб города, высочайше утвержденный 6
июня 1782 года (по старому стилю), подлинное описание которого гласит: «Золотое
полѣ, разрѣзанное на полы, голубою извитою полосою, показующею
протекающую тут рѣку Уралъ; въ верхней части щита выходящiй двоеглавый
Императорскiй орелъ, въ нижней части голубой Андреевскiй крестъ въ знакъ
вѣрности сего города»[3].
Согласно решению
Оренбургского городского Совета от 17 октября 2006 г. № 85 было утверждено Положение
о Гимне города Оренбурга. В нем говорится, что гимн города Оренбурга является
официальным символом города Оренбурга.
На наш взгляд,
организационную культуру муниципальных служащих можно рассматривать в ряду
важнейших факторов обеспечения внутренней интеграции и внешней адаптации
сообщества администрации города Оренбурга. Из всех компонентов муниципальной
службы только система ценностей не поддается стопроцентному копированию со
стороны других предприятий и учреждений.
Сила организационной
культуры определяется, по крайней мере, двумя важными факторами: степенью
принятия муниципальными служащими основных ценностей данной администрации и
степенью их преданности этим ценностям. Трудность поддержания требуемого уровня
организационной культуры заключается в том, что вновь принятые муниципальные
служащие приносят с собой не только новые идеи и индивидуальные подходы к
решению профессиональных задач, но и свои собственные ценности, взгляды,
убеждения. Индивидуальные личностные ценности служащих могут существенно
поколебать сложившиеся культурные ценности внутри администрации. Для
поддержания сложившейся системы культурных ценностей муниципалитета, необходимо
постоянно оказывать влияние на формирование ценностных ориентаций служащих для
максимального сближения их с ценностями самой администрации.
В истории управленческой мысли существуют примеры, когда сильная
организационная культуры являлась одной из причин экономической эффективности.
Если говорить о культуре муниципальных служащих, то в данном контексте логичнее
прогнозировать именно эффект синергии, который можно наблюдать в коллективах,
где существует сплоченная, направленная на достижение общей цели, сообщество
профессионалов. Синергетический эффект заключается в том, что в организации при
совместной работе сотрудников результат выше, чем сумма результатов отдельных
членов коллектива. Синергетический эффект будет иметь место, если все элементы
и части организации ориентированы на достижение одной общей цели. Если же они
будут стремиться к достижению частных целей, синергетического эффекта не
произойдёт. Закон синергии в любых учреждениях проявляется через
сотрудничество, поэтому важное место имеет процесс внутренней интеграции
муниципальных служащих.
Несомненно, что только
интенсивная и целенаправленная работа с кадровым составом муниципальных
служащих может сформировать сильную организационную культуру. А это, в свою
очередь является отправной точкой формирования положительного имиджа
муниципального служащего в глазах общественности.
Литература:
1.
Бодди Д., Пэйтон Р. Базы менеджмента / Пер. С англ.
СПб.: Питер, -
1999. – 816 c.
2.
Шейн
Э. Организационная культура и лидерство / Пер. с англ. под ред. В. А. Спивака.
СПб: Питер, - 2002. – 336 c.
3.
http://www.orenburg.ru
– официальный портал города Оренбурга